80后知识型员工满意度与敬业度的关系——心理健康的中介作用

林晖芸刘闽阳

（1.福建龙岩学院心理系福建龙岩364000；2.福建教育学院福建福州350007）

80后知识型员工满意度与敬业度的关系
——心理健康的中介作用

林晖芸1刘闽阳2

（1.福建龙岩学院心理系福建龙岩364000；2.福建教育学院福建福州350007）

本文采用工作满意度调查问卷、员工敬业度问卷、症状自评量表对378名企业80后知识型员工进行施测，考察80后知识型员工的心理健康、满意度与敬业度的关系。

80后知识型员工；心理健康；工作满意度；敬业度

0.引言

员工的工作敬业度与满意度在组织行为研究中是普遍关心的议题。工作满意度主要指员工对工作的满意程度，是员工个体对于工作进行评估所呈现出来的个人情感及情绪的真实表达，一般体现了实际感知与期望值相比较之后的差距所带来的情感表现[1]。而敬业度则是对员工自我工作角色的肯定与评价，将个人角色真实地投入到工作中去，从工作中来获得认同感和自豪感[2]。研究发现，对工作满意的员工，并不一定敬业。一味让员工满意无法提升企业希望获得的工作效率、留职率等与业绩挂钩的指标。比如，美国权威调查机构盖普洛公司的调查发现，员工敬业度主要与利润率、工作效率、员工保留、顾客满意度和安全等多个要素有关联，比员工满意度更加有效地反应工作质量[3]。虽然员工的满意度与敬业度不径相同，但二者却存在密切关联。根据2011年度中国员工敬业度调查来分析，员工的满意度是敬业度的反应和呈现，决定了员工工作质量[4]。马明等（2005）的研究表明，工作满意度和员工敬业度有四种组合：满意度高敬业度也高；满意度低敬业度高；满意度高敬业度低；满意度低敬业度也低[5]。因此，探讨满意度与敬业度的关系，有助于企业真正了解员工心理需求，找到提升员工敬业度，进而提高组织绩效的有效途径。

本研究拟考察80后知识型员工满意度与敬业度之间的关系。80后知识型员工作为企业的中坚力量，其工作满意度与敬业度不仅关系到自身的身心健康，而且也影响企业的管理和激励。80后知识型员工的特点是，他们对职业的心理需求起点高，比以往员工更加在意自身价值的体现,关注自身竞争力与就业力的提升[6]。因此，探索80后知识型员工的满意度与敬业度的关系，同时把个体的心理健康作为中介变量，有助于企业真正了解员工心理需求，找到提升员工敬业度，进而提高组织绩效的有效途径。

1.研究方法

1.1 被试

本研究随机选取400名80后知识型员工作为被试，回收有效问卷378份，回收率94.5%。这次调查中，平均年龄段为25.59±2.5，其中男性211人，女性167人，从而保证了研究的准确性和有效性，为提升实验结果的准确性起到很好的促进作用。

1.2 研究工具

（1）工作满意度调查问卷（Job Satisfaction Survey），由斯佩克特编制，通过36道题考察员工，分别在管理者、同事、报酬、操作程序、偶然奖励、利益、晋升、工作本质和交际等九个方面来对满意程度进行了深入地调查和研究。总问卷克伦巴赫α系数为0.89，具有较好的内部一致性信度。

（2）“员工敬业度问卷”，采用林晖芸等（2015）[6]修订的问卷，从工作执行、组织评价、情感投入、留任意愿等四个维度来实现对于22个项目的详细研究和综合分析。验证型因素分析结果显示，该问卷模型拟合指标TLI=0.973，IFI=0.929，CFI=0.93 1，RMR=0.063，RMSEA= 0.068，具有较好的结构效度。内部一致性α系数为0.879，具有较高的信度。

（3）症状自评量表（SCL-90）。该问卷90个项目，包含躯体、情感、思维、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等10个方面的心理健康情况。

1.3 统计方法

采用SPSS16.0进行统计分析。

2.研究结果

2.1 员工满意度、心理健康与敬业度之间的关系

相关分析显示，80后知识型员工在满意度各指标与心理健康及敬业度的不同层面存在密切关系。其中晋升满意度、管理者满意度、工作本质满意度与心理健康及敬业度的工作执行、情感投入、组织评价及留任意愿四个层面均呈显著的正相关，是影响员工心理健康及敬业度的重要指标。同事满意度与心理健康及敬业度的工作执行、情感投入、组织评价三个层面呈显著正相关，工作流程满意度与敬业度的工作执行、情感投入、留任意愿三个层面呈显著负相关，是影响员工敬业度的次重要指标。而报酬、福利、偶然奖励、沟通等满意度指标仅与敬业度个别子层面有一定的相关，对员工敬业度的影响不大。

鉴于满意度9个指标中，晋升满意度、管理者满意度及工作本质满意度与心理健康、敬业度各层面全部相关，本研究选取这三个指标作为满意度的观测变量进一步分析。

2.2 晋升、管理者及工作本质三个满意度指标对敬业度及其各层面的独立作用

采用一元回归分析，分别考察了晋升度、管理者以及工作本质三个满意度指标对员工敬业度的独立作用。结果显示，晋升、管理者、工作本质三个满意度指标对员工敬业度均具有显著的正向预测作用，回归系数分别为0.26,0.30,0.45其中工作本质满意度的预测力最大，管理者满意度其次，晋升满意度第三，模型的解释率分别为0.205、0.093、0.066（p<0.001）。

进一步考察晋升度、管理者以及工作本质三个满意度指标对员工敬业度三个层面的独立作用。结果显示，晋升、管理者、工作本质三个满意度指标对工作执行层面具有显著的正向预测作用，相关系数分别为0.18,0.26.0.39，其中工作本质满意度的预测力最大，管理者满意度其次，晋升满意度第三，模型的解释率分别为0.150、0.068、0.033（p< 0.001）。晋升、管理者、工作本质三个满意度指标对情感投入层面具有显著的正向预测作用，相关系数分别为0.33,0.26,0.46，其中工作本质满意度的预测力最大，晋升满意度其次，管理者满意度第三，模型的解释率分别为0.215、0.110、0.066（p<0.001）。晋升、管理者、工作本质三个满意度指标对留任意愿层面具有显著的负向预测作用，相关系数分别为-0.37,-0.16,-0.20其中晋升满意度的预测力最大，工作本质满意度其次，管理者满意度第三，模型的解释率分别为0.134、0.039、0.026。

2.3 心理健康的中介效应

心理健康对满意度与敬业度的中介作用模型如下：

图1 心理健康在满意度各指标预测敬业度中的中介路径

3.结论

（1）晋升满意度、管理者满意度、工作本质满意度能显著预测员工的整体敬业度及其四个层面。其中对工作执行、情感投入、组织评价三个层面起正向预测作用；对留任意愿起反向的预测作用。

（2）心理健康在晋升满意度、管理者满意度、工作本质满意度这三个指标预测整体敬业度时发挥着部分中介作用，中介效应在0.01-0.038之间（p<0.05），中介效应占总效应的比例在1.8%-16.6%之间。

［1］江波.员工满意度、敬业度、忠诚度培育与建设研究[D].东北财经大学, 2005.

［2］汪伟.员工工作满意度与敬业度对员工工作绩效影响的实证研究[D].宁波大学,2012.

［3］Schaufeli W.B,Bakker A.B.Job demands,job resources,and their relationship with burnout and engagement:A multi-sample study[J].Journal of Organizational Behavior,2004,25(3):293-315.

［4］Qiao Hui，Liu Yun.Research Advances and Prospect of Job Demand-Resource Model[J].2014年中国市场营销国际学术年会论文集——专题三,2014，（07）.

［5］马明,陈方英,孟华等.员工敬业度与满意度关系实证研究[J].管理世界,2005,12 (11):120-126.

［6］林晖芸,刘闽阳.80后知识型员工敬业度量表的修订[J].龙岩学院学报,2015,03: 101-106.

［7］温忠麟,叶宝娟.中介效应分析:方法和模型发展[J].心理科学进展,2014,v.22; No.16505:731-745.

［8］孙健.80后知识型员工的社会支持与工作满意度的关系研究[D].西南大学, 2011.

After 80 the relationship between know ledge staff satisfaction and engagem ent——the mediating role of mental health

Lin Hui－yun1Liu M in－yang2
(1.Fujian longyan college psychology Fujian longyan 364000；2.Fujian institute of education Fujian fuzhou 350007)

this paper USES the job satisfaction questionnaire,employee engagement questionnaire,symptom self-evaluation sca le of 378 after 80 knowledge workers in enterprises,study the mental health of the knowledge-type employees after 80,the relationship between satisfaction and engagement.

After 80 knowledge workers；Mental health；Job satisfaction；Engagement

B849

A

2095-7327（2016）-12-0102-02

林晖芸（1982.12—），女，福建龙岩人，硕士，龙岩学院教育科学学院心理学专业教师，研究方向为发展与教育心理学、心理健康教育与咨询。