发展型绩效考核如何影响知识共享：一个有中介的调节作用模型

赵书松，赵 君，廖建桥



发展型绩效考核如何影响知识共享：一个有中介的调节作用模型

赵书松1，赵 君2，廖建桥3

（1. 中南大学公共管理学院，湖南长沙410083；2. 中南财经政法大学公共管理学院，湖北武汉430073；3. 华中科技大学管理学院，湖北武汉 430074）

越来越多的组织开始实施发展型绩效考核，而发展型绩效考核如何影响员工行为尚需要理论研究。从变革型领导与人际型心理资本视角，构建了发展型绩效考核影响知识共享的有中介的调节作用模型。研究结果发现：发展型绩效考核能够显著促进员工知识共享行为和人际型心理资本，变革型领导对发展型绩效考核与知识共享和人际型心理资本的关系具有正向调节作用；同时，人际型心理资本有效传递了变革型领导在发展型绩效考核影响知识共享过程中的调节效应。研究结论对于企业有效干预员工知识共享和心理资本、提高管理效果具有借鉴意义。

发展型绩效考核；知识共享；变革型领导；人际型心理资本

0 引言

随着知识经济的纵深发展，知识共享的重要性不言而喻，它作为一种独特的关键资源对组织获取竞争优势显得极为重要[1]。梳理既有研究文献发现，在众多员工职场行为中，员工知识共享日益成为学术界普遍关注的典型行为。但是，知识共享一般不是自然而然发生的[2,3]。那么，如何有效促进员工知识共享行为，挖掘和发挥知识共享对于组织竞争优势的作用呢？许多组织都尝试通过制度和政策来诱导员工积极共享知识，而绩效考核也逐渐成为组织干预知识共享的工具之一。绩效考核作为最重要的组织管理策略之一，对员工行为有着导向作用，其有效性一直被管理者和学者关注和重视。目前对绩效考核有效性的研究大都倾向于从操作方法上对绩效考核进行分类，这类研究只能用于比较不同考核方法的适用性，而无法评判整个绩效考核体系的有效性[4]。Cleveland、Murphy和Williams指出，只有深刻认识绩效考核目的，我们才能从根本上提升绩效考核的有效性[5]。近年来越来越多的学者尝试从目的视角探讨绩效考核对员工行为的影响[[4,6]。研究证实，适当的绩效考核设计确实能够促进共享知识，如组织实施团队性绩效考核或者多源绩效考核[7、8]。另外，文鹏和廖建桥基于绩效考核目的视角探讨了不同类型绩效考核对知识共享的影响，研究发现承诺型与合作型绩效考核情境下的知识共享显著高于放任型，而承诺型绩效考核情境下的知识共享显著高于交易型[4]。这一研究成果表明，发展型绩效考核可能是影响知识共享的重要前因，但是对于发展型绩效考核对知识共享的促进过程则缺乏深入探讨。发展型绩效考核到底是如何促进员工知识共享的呢？根据学术界目前的研究成果，人们对此问题尚无法给出确切回答。

为了揭示发展型绩效考核促进知识共享的具体过程，我们必须思考三个问题：一是发展型绩效考核对知识共享的促进作用是否受到某些边界因素的制约？二是发展型绩效考核对知识共享的促进作用是如何发生的？三是如果存在某个边界因素影响两者之间的关系，这种影响又是如何产生的？对于第一个问题，本研究重点考察变革型领导对两者关系的调节作用。这主要是基于两个方面的原因：一方面，在管理实践中，绩效考核的实施与领导密切相关，领导者通常是员工绩效考核的主要实施者，他们的风格和行为甚至直接决定绩效考核的实施效果和成败，事实上领导风格是影响管理实践的重要因素，同样的管理制度、方案、策略和技术，在不同领导风格下的落实效果可能完全不同；另一方面，尽管过去20多年里，变革型领导理论占据了领导研究的中心地位[9]，并且众多研究也证实了变革型领导组织公民行为具有正向影响[10、11、12、13]，但是这些研究仅仅把变革型领导作为自变量，忽视了对其它管理变量有效性制约的理论探讨，其研究结论就难免失之偏颇。因此，本研究在考察发展型绩效考核对知识共享的影响时将讨论变革型领导的调节作用，从而弥补以往研究的不足之处。对于第二和第三个问题，我们将重点考察人际型心理资本的中介作用，而这主要出于以下三个方面的考虑。首先，管理变量对知识共享的影响需要借助心理过程。宗文、李晏墅和陈涛在分析组织支持与组织公民行为之间的机理时指出，组织支持对组织公民行为的影响并不是自发的，而是需要一个心理过程[14]。评估型绩效考核重在判断被评价者的过去绩效表现，而发展型绩效考核关注的焦点则是被评价者的未来绩效表现，其目的是激励员工产出更好的绩效表现，评估员工可以改进的弱点，帮助员工形成恰当的职业目标[15]。发展型绩效考核能使员工认识到绩效考核是一种帮助而不是惩罚过程[16]。变革型领导是领导者与成员相互提升道德与动机到较高层次的过程，变革型领导通过提出更高的理想和价值以唤起下属的知觉[17]。变革型领导的重点不在于控制，而是在于领导哲学的提升，它更加注重营造信任、尊敬及忠诚的团队氛围。因此，发展型绩效考核与变革型领导都可以使员工体验到来自组织或领导的支持感。可以推断，两者对员工行为的影响与组织支持对员工行为的影响具有类似的发生机理，都可以从社会交换理论视角得到合理解释。其次，心理资本对员工行为的中介作用日益引起学术界重视。李霞、张伶和谢晋宇的研究证实心理资本中介组织文化对员工职业满意度、绩效和离职倾向的影响[18]。田喜洲和谢晋宇更是直接证明了心理资本中介组织支持感对工作行为的影响[19]。据此，我们可以推断，心理资本也可能在发展型绩效考核和变革型领导影响知识共享的过程中发挥中介作用。然而，目前关于管理变量对知识共享影响机制的研究大都是选择动机类变量作为中介，缺少对心理资本中介效应的考察。关于心理资本的概念，柯江林、孙健敏和李永瑞的研究发现，中国文化背景下心理资本分为事务型心理资本和人际型心理资本[20]。就概念内涵而言，前者与西方文化背景下的心理资本概念基本重叠，反应了心理资本概念的跨文化适应性，后者则反应了中国文化中相依我传统对个体的影响。国内学者在探讨心理资本中介作用的时候都是直接采用西方文化背景下开发的量表进行测量，无法判断更能体现中国文化特征的人际型心理资本的作用。综合上述分析，本研究拟从变革型领导和人际心理资本视角，构建一个具有中介作用的调节作用模型，揭开发展型绩效考核对员工知识共享的作用机制，为组织更有效地干预知识共享提供理论指导。

1 理论回顾与假设提出

1.1 发展型绩效考核与知识共享

作为人力资源管理最主要的实践内容之一[21]，绩效考核目的主要可以划分为发展型和评估型两种取向[22]。绩效考核目的取向不同，其关注的焦点也有差异，评估型绩效考核关注的是员工历史业绩和行为的评估，评估结果主要作为员工奖惩、收入和职务变动的依据，而发展型绩效考核关注于识别和提升员工潜力以改善其未来业绩和行为，评价结果主要作为培训决策、员工发展和职业生涯发展的依据。Boswell和Boudreau重点将目光聚焦于绩效考核的评估和发展目的上，并在此基础上开发了一份绩效考核目的量表[23]，后续研究证明了该量表具有稳定的信度和效度，而且具有非常好的跨文化适应性[4、3、24]。

知识共享是一种自愿的利他行为，而社会交换是知识共享发生的主要机制。发展型绩效考核能够为员工提供及时的绩效反馈，帮助员工理解公司的发展战略和前景，识别员工可以改进的知识和技能，从而帮助员工提升工作能力和业绩。发展型绩效考核的实施能够促使员工更深刻理解自己的本职工作，更清醒地认识自身职业发展需要。它既能帮助员工发展能力，也能为组织带来竞争力[25]。因此，发展型绩效考核能够使员工认识到绩效考核是一种帮助而不是惩罚过程[16]。根据社会交换理论，员工与组织之间的关系本质上是一种交换关系，员工通过努力工作换取经济报酬和组织支持；同样，较高的组织支持感使员工产生回报组织的心理压力，进而帮助组织实现其目标[26]。吴培冠和陈婷婷的研究证实，发展型绩效考核能够有效促进员工的合作性目标和人际互动[6]。据此推断，发展型绩效考核可能会提高员工对组织、团队、领导和同事的义务感和回报动机，更愿意从事社会交换，从而表现出更多的利他行为。综合上述分析，我们提出如下假设：

H1：发展型绩效考核正向影响知识共享

1.2 变革型领导的调节作用

变革型领导是通过改变下属的价值和信念，引导下属超越自我利益，以追求更高的目标[27]，从而使员工最大限度发挥自己的潜力来实现更高水平的绩效表现。国外研究发现变革型领导是一个包括领导魅力、愿景激励、智能激发和个性化关怀的多维度概念[28]。变革型领导在中国文化背景下也同样具有多维度特征，但与西方文化背景下的表现略有不同。李超平和时勘在文献回顾和内容分析的基础上，利用探索性因素分析和验证因素分析发现本土化的变革型领导包括德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀的四因素结构[29]。在中西不同文化背景下，变革型领导都含有领导魅力、愿景激励和个性化关怀三个维度，不同之处在于中国文化背景下的德行垂范取代了西方文化背景下的智能激发，而且本土化的个性化关怀内涵更为宽泛，从对员工工作和成长的关怀延伸至对员工生活与家庭的关怀。

尽管以往关于领导有效性的研究大都把变革型领导作为自变量加以考察，并发现变革型领导显著正向影响组织公民行为，但是也有部分研究发现变革型领导能与组织文化、领导-成员关系、物理距离等因素一起交互影响员工行为[30、31、32]。在管理实践中，为什么同样的管理制度和方法在不同的企业组织中会产生不同的实施效果？甚至同样的管理制度和政策在同一组织或部门更换领导前后其有效性都会发生比较大的变化？变革型领导与其他因素对员工行为的交互效应对我们思考上述实践问题具有重要启示，即领导风格与组织管理策略可能对员工行为产生交互作用，从而使组织管理策略对员工行为的影响具有权变性。作为重要的组织管理策略之一，发展型绩效考核的目的是帮助员工识别可以改进的知识和技能、找到未来的培训方向和职业发展重点，并最终改善绩效结果，它对知识共享是具有促进作用的。然而更重要的是，领导是绩效考核最重要的实施者，他们的理念和风格深刻地影响到绩效考核的过程与效果，而变革型领导注重引导员工追求超越自我利益的更高目标、鼓励员工发挥潜能，与发展型绩效考核都隐含员工援助之意。所以，当组织领导风格更具变革型特征时，领导可能不仅更加强调绩效考核的发展目的，使员工从考核过程中体验到更强烈的组织支持，而且更能促使员工超越自我利益、关注团队目标、增进团队信任与合作，最终强化发展型绩效考核对知识共享的促进作用。反之，变革型特征越弱的领导，不仅可能限制绩效考核的发展目的，降低员工从考核过程中体验到的组织支持，而且可能强化员工对自我利益的关注，从而降低团队合作意愿，最终弱化发展型绩效考核对知识共享的促进作用。基于上述分析，我们提出如下假设：

H2：变革型领导正向调节发展型绩效考核对知识共享的影响，即变革型领导的风格越强，发展型绩效考核对知识共享的促进作用越大。

1.3 人际心理资本的中介作用

心理资本是指符合积极组织行为标准的心理能力[33]，具有可经后天开发的类-状态特征[34]。柯江林、孙健敏和李永瑞以积极组织行为为基准，提出更具中国文化特征的人际型心理资本，其主要包括包容宽恕、谦虚诚稳、感恩奉献和尊敬礼让四个维度，同样具有可开发性[20]。人际型心理资本反应了中国文化中相依我传统对于个体的影响，在相依我的建构下个人行为的重点在于调整与他人的关系，倾向于认为满足他人的期待或要求，以维持社会关系的和谐[35]。因此，如果组织采取有助于员工构建相依我的管理策略，可以预期员工的人际型心理资本可能得到加强。发展取向的绩效考核把员工与组织的关系界定为一种社会交换关系，非常注重双方之间的互惠性。当组织把绩效考核的动机放在员工发展上时，有利于形成一种信任与合作的组织氛围[36]，从而使员工更加关注长期的和团队的结果[16]。吴培冠和陈婷婷认为，发展型绩效考核通过绩效目标的梳理、设定和考核，使得个人的绩效目标与团队绩效目标的关系得到明确，每个员工都会向着共同的团队绩效目标努力，此研究证实了发展取向的绩效考核正向促进员工的合作性目标[6]。发展型绩效考核对员工团队价值的提高实质上是增强了员工的相依我认知，这有利于员工在面对组织、团队、领导和同事时更加懂得谦虚感恩、更加尊敬礼让、更加懂得妥协与包容他人。基于上述分析，我们认为发展型绩效考核正向影响人际型心理资本。另外，变革型领导关注的并非仅仅是单个员工的行为和利益，它更加强调员工要为团队和组织的利益而服务。从这个角度而言，变革型领导同样更加强调员工的相依我，而非独立我。正是这种理念使得变革型领导能够促进下属之间的信任与合作，增强下属对组织的认同感，促使下属为共同的团队目标而努力[30]。如前文所述，变革型领导会制约绩效考核的实施效果。因此变革型领导可能会调节发展型绩效考核对员工人际型心理资本的促进作用。综合上述分析，我们提出如下假设：

H3：发展型绩效考核正向影响人际型心理资本。

H4：变革型领导正向调节发展型绩效考核对人际型心理资本的影响，即变革型领导的风格越强，发展型绩效考核对人际型心理资本的促进作用越大。

变革型领导会正向调节发展型绩效考核对知识共享的影响，即变革型领导和发展型绩效考核对知识共享具有交互效应。宗文、李晏墅和陈涛的研究表明，管理变量对组织公民行为影响需要借助一定的心理过程[14]，那么变革型领导与发展型绩效考核对知识共享的交互效应是否也要借助一定的心理过程呢？吴培冠和陈婷婷的研究证实，人际互动在发展型绩效考核影响员工绩效的过程中起中介作用[6]。田喜洲和谢晋宇的研究进一步证实了心理资本在组织支持对组织公民行为的影响中具有完全中介作用[19]。知识共享的相关研究发现，利他主义、互惠、社会交往、预期关系和归属感是诱发知识共享的重要因素[3、37、38、39、40]，而这类因素反映了个体的社会属性、人际取向或集体主义导向，这与人际型心理资本具有一致性。因此，人际型心理资本水平越高的个体可能越愿意参与知识共享。考虑到发展型绩效考核以及变革型领导与发展型绩效考核的交互效应均能提高人际型心理资本水平，同时综合全文的分析可以推断，发展型绩效考核以及发展型绩效考核与变革型领导交互效应通过人际型心理资本的传导作用影响知识共享。综合上述分析，我们提出如下假设：

H5：人际型心理资本对知识共享具有正向作用。

H6：人际型心理资本在发展型绩效考核与知识共享的关系中具有中介作用。

H7：人际型心理资本在发展型绩效考核与变革型领导对知识共享的交互影响中具有中介作用

以上所有假设可以归纳在图1中。

图1 发展型绩效考核影响知识共享的中介调节模型

2 研究设计

2.1 数据收集

由于本研究主要考察发展型绩效考核对员工知识共享行为的影响，为了确保测量效果，我们主要选择知识密集型企业的、其具有本科以上学历的知识员工作为研究对象。本研究发放调查问卷700份，回收问卷523份，回收率74.71%。问卷收回后，按照三个标准对问卷有效性进行判断：第一，问卷卷面是否潦草，第二，问卷填答是否有严格规律性，第三，题目填写是否齐全。根据这三个原则，我们剔除无效问卷107份，共得到有效问卷416份，有效回收率59.43%在所有被试人员当中，54.8%是男性，45.2%是女性；4.8%是25岁以下，68.8%介于26至35岁，23.1%介于36至45岁，3.3%是46岁以上；2.6%具有一年以下工作经历，97.4%具有一年以上工作经历；47.8%具有本科以上学历，40.1%具有硕士学历，3.6%具有博士学历；40.70%月收入在3000元以下，32.70%月收入介于3000-5000元，26.60%月收入在5000元以上。为减少无应答者偏差造成的影响，本研究选择中部地区郑州、武汉、合肥和长沙四地的6家高新技术企业的知识员工作为调查对象，同为中部地区的四个省会城市之间差异较小，以尽可能保证无应答者与应答者之间没有显著差异。

2.2 变量测量

问卷调查采用Likert7点量表（1表示非常不同意，7表示非常同意）。研究变量包括发展型绩效考核、变革型领导、人际型心理资本、知识共享，全部借鉴成熟量表进行测量。发展型绩效考核采用Boswell和Boudreau编制的绩效考核目的量表[23]，其中发展型绩效考核包括5个题项，如“绩效考核帮助员工识别自身的培训需求”、“绩效考核结果与员工晋升有很强的联系”等。变革型领导采用李超平和时勘编制的变革型领导短板量表[29]，选取其中因子载荷较高的16个题目，如“不计较个人得失，尽心尽力工作”、“能让员工理解发展愿景”等。人际型心理资本采用柯江林、孙健敏和李永瑞编制的人际型心理资本短板量表[20]，选取其中因子载荷较高的16个题目，如“与自己性格反差很大的人，我也能够合作得很好”、“我会想办法回报以前帮助过自己的人”等。知识共享采用赵书松和廖建桥编制的知识共享量表[8]，共有4个测量条款，如“我经常把自己的工作经验提供给同事”、“我经常向同事提供有价值的信息或资料”等。另外，结果变量可能受到自变量之外的其它因素影响，为了排除这些影响，我们设置了控制变量。本研究把人口统计学变量全部作为控制变量，主要包括性别、年龄、工作任期、学历和收入水平。

2.3 分析方法

本研究采用SPSS16.0和Amos17.0版本统计软件完成数据处理。数据分析程序如下：（1）采用内部一致性Cronbach α系数评价量表信度；（2）采用验证性因子分析评价量表的效度；（3）采用相关分析考察变量间相关系数；（4）采用层级回归分析进行假设检验。

3 研究结果

3.1 量表信度与效度

在对数据进行处理之前，首先检验量表的信度与效度。经检验，发展型绩效考核量表的信度为0.87，变革型领导量表的信度为0.96，人际型心理资本量表的信度为0.92，知识共享量表的信度为0.86。各量表具有较高的信度，全部满足测量要求。所有变量的测量题项均来自成熟量表，并在测量前与人力资源管理专家进行了讨论，因此内容效度可以得到保证。接下来检验结构效度。由于变革型领导和人际型心理资本两个概念采用的是成熟量表的短版，为了确保其稳定性，我们把所有样本随机分成相等的两份，先用一份样本做探索性因子分析，再用整体样本做验证性因子分析。我们采用方差最大旋转主成分分析发现：评估型绩效考核的五个测量题项较好地收敛于一个因子，KMO值为0.849，因子载荷全部介于0.53-0.87之间，累计解释方差贡献率为67.17%；变革型领导包含德性垂范、领导魅力、个性化关怀和愿景激励四个因子，KMO值为0.948，因子载荷全部介于0.66-0.84之间，累计解释方差贡献率为82.45%，另外二阶验证性因子分析也表明，四个维度共同解释了变革型领导概念，标准化因子载荷介于0.82-0.91之间，拟合优度指标说明模型拟合良好；人际型心理资本包含谦逊感恩、包容他人和尊敬礼让三个因子，KMO值为0.922，因子载荷全部介于0.51-0.85之间，累计解释方差贡献率为67.46%，另外二阶验证性因子分析也表明，三个因子较好地收敛于人际型心理资本，标准化因子载荷全部介于0.75-0.90之间，拟合优度指标说明模型拟合良好；知识共享四个测量项目较好地收敛于一个因子，KMO值为0.77，累计解释方差贡献率为69.94%，如表1所示。

表1 研究量表的信度与效度

3.2 共同方法偏差检验

当研究数据来自于同一个被试样本时，可能存在共同方法偏差问题，需要进行了Harman单因子分析。探索性因子分析对所有变量进行因子载荷，结果发现了七个因子而非一个因子，单一因子最大变异解释率为23.401%，最小为4.102%。因此，本研究并不存在能够充分解释变量之间共方差的单一因子，可以排除共同方法偏差对研究结果可能造成的误差。

表2 变量的均值、标准差和相关系数（n=416）

注：①SEX表示性别，AGE表示年龄，TEN表示工作年限，EDU表示学历，INC表示收入水平，DPA表示发展型绩效考核，TL表示变革型领导，GPC表示人际型心理资本，KS表示知识共享；②**表示<0.01，*p<0.05（2-tailed）

3.3 相关分析

运用SPSS16.0版本软件相关分析功能考察发展型绩效考核、变革型领导、人际型心理资本、知识共享以及各控制变量等之间的相关程度。各研究变量的值是其二级指标的平均值，分析之前对所有变量的取值进行标准化处理。研究变量之间的相关系数如表2所示。分析结果表明，发展型绩效考核、变革型领导、人际型心理资本和知识共享等变量之间存在中等程度相关性，并且全部在0.01水平上显著。控制变量中，除学历与知识共享存在显著相关性外，性别、年龄、工作期限、收入水平与知识共享相关性不显著。在进一步的回归分析中，我们只控制学历的影响。

3.4 假设检验

按照Baron和Kenny的建议[41]判定中介变量在自变量对因变量的作用中具有中介效应，分层回归分析结果如表3所示。Model 4表明发展型绩效考核对知识共享具有显著正向作用（标准化回归系数β=0.298, p<0.001），H1通过检验；Model 2表明发展型绩效考核显著正向影响人际型心理资本（标准化回归系数β=0.287, p<0.001），H3通过检验。Model 5表明人际型心理资本对知识共享具有显著正向作用（标准化回归系数β=0.676, p<0.001），H5通过检验。Model 6表明，纳入人际型心理资本后，知识共享对发展型绩效考核的标准化回归系数由0.298（p<0.001）显著减小为0.112（p<0.01），人际型心理资本对发展型绩效考核与知识共享之间关系起部分中介作用，H6通过检验。

表3 人际型心理资本对发展型绩效考核-知识共享关系的中介作用标准化回归系数统计表

注：表内回归系数均为标准化值；*表示<0.05, **表示<0.01, ***表示<0.001（2-tailed）

温忠麟、张雷和侯杰泰指出[42]，检验有中介的调节效应，先要检验调节效应，然后检验中介效应；包括三个主要的操作步骤：第一步，做因变量对自变量、调节变量、自变量与调节变量交互项的回归，交互项回归系数显著；第二步，做中介变量对自变量、调节变量、自变量与调节变量交互项的回归，交互项回归系数显著；第三步做因变量对自变量、调节变量、自变量与调节变量交互项、中介变量的回归，中介变量回归系数显著；如果第三步中交互项回归系数不显著，则调节变量的调节效应完全通过中介变量而起作用。我们根据上述步骤进行分层回归分析，如表4所示。Model 3表明变革型领导显著正向调节发展型绩效考核对知识共享的影响（标准化回归系数β=0.156, p<0.01），即变革型领导的风格越强，发展型绩效考核对知识共享的促进作用越大，假设2通过检验。Model 6表明变革型领导正向调节发展型绩效考核对人际型心理资本的影响（标准化回归系数β=0.141, p<0.01），即变革型领导的风格越强，发展型绩效考核对人际型心理资本的促进作用越大，H4通过检验。Model 7是知识共享对发展型绩效考核、变革型领导、发展型绩效考核与变革型领导交互项以及人际型心理资本的回归，结果表明发展型绩效考核与变革型领导交互项对知识共享的影响不再显著，人际型心理资本完全中介发展型绩效考核与变革型领导的交互项对知识共享的影响，H7通过检验。

表4 变革型领导的调节作用标准化回归系数统计表

注：*表示<0.05, **表示<0.01, ***表示<0.001（2-tailed）

为了进一步刻画变革型领导对发展型绩效考核与知识共享关系以及发展型绩效考核与人际型心理资本关系的调节作用，我们用简单回归法得到了上述变量的关系，并通过坐标的形式表现出来，如图2和图3所示。为了避免共线性的问题，我们对自变量和调节变量均做了中心化的处理。因此，在两个图的横坐标中，低和高分别代表了一个负标准差和一个正标准差。

图2 变革型领导对发展型绩效考核与知识共享关系的调节效应

图3 变革型领导对发展型绩效考核与人际型心理资本关系的调节效应

4 结论与讨论

为了激发有益于组织的员工角色外行为，管理者必须采用适当的管理策略。知识经济时代，随着知识重要性的不断提高，有效干预组织内部知识共享已经成为众多组织、尤其是知识密集型组织的管理者孜孜追求的目标。本研究从人际型心理资本视角考察了发展型绩效考核对知识共享的影响机制，尤其是探讨了变革型领导对发展型绩效考核与知识共享关系调节效应的发生机理。通过实证检验，主要结论包括五个方面：第一，发展型绩效考核能够显著促进知识共享；第二，人际型心理资本在发展型绩效考核影响知识共享过程中起部分中介作用；第三，人际型心理资本能够显著促进知识共享；第四，变革型领导正向调节发展型绩效考核对知识共享和人际型心理资本的影响，即变革型领导的风格越强，发展型绩效考核对知识共享和人际型心理资本的促进作用越大；第五，变革型领导对发展型绩效考核影响知识共享的调节效应是通过人际型心理资本的完全中介作用实现的。上述研究结论富有理论意义和管理启示，其理论价值主要表现在以下两个方面：

（1）变革型领导对发展型绩效考核与知识共享之间关系的调节作用。国内外研究都证实，变革型领导正向影响员工知识共享行为[43,44,45]。但是，作为一种领导风格，变革型领导仅仅是员工知识共享的一个前因吗？传统研究把变革型领导作为自变量，考察其对员工行为的作用，这种研究倾向是否忽视了领导风格对组织管理策略的强化或制约呢？本研究相关结论对回答上述问题给出了有益启示。我们在检验发展型绩效考核与知识共享关系的基础上，考察了变革型领导风格对这两者关系的影响，发现和证实了变革型领导能够强化发展型绩效考核对知识共享的促进作用；领导者越具变革型特征，组织的发展型绩效考核对知识共享的预测力越高。这一发现与张燕和侯立文关于变革型领导调节职能多样性与团队内知识共享二者关系的结论可以相互印证[46]。因此，变革型领导不仅仅是员工知识共享行为的一个前因，还是组织管理策略影响员工知识共享行为的重要边界条件。在组织管理实践中，具体管理策略的运行及其效果往往受制于领导者本身的某些因素，本研究对此提供了有力佐证。我们通过实证检验发现变革型领导是绩效考核的一个有效的边界条件，从而进一步完善了变革型领导的理论体系。因此，以后在探讨管理变量对员工行为的干预效果时，学者们不应该忽视变革型领导的边界作用。

（2）本土心理资本对知识共享的重要影响。柯江林、孙健敏和李永瑞认为在中国文化背景下，心理资本包含事务型心理资本与人际型心理资本[20]。前者类似于西方文化背景下提出的心理资本概念，大量研究证实了其跨文化适应性；后者则反映了中国本土文化对心理资本的独特影响，它对员工行为的作用尚需进一步确认。本研究发现，人际型心理资对知识共享行为有着较大预测力，能独立解释知识共享行为43.3%的方差变异（标准化回归系数β=0.676, p<0.001），发展型绩效考核借助于人际型心理资本的部分中介作用促进知识共享。更为重要的是，研究发现变革型领导对发展型绩效考核与知识共享关系的调节效是借助人际型心理资本的完全中介作用实现的。这一研究结论不仅确认了人际型心理资本对知识共享的重要预测作用，而且揭示了变革型领导与发展型绩效考核的交互作用对知识共享的发生机制。因此，与之前有关知识共享发生机制的研究结论相比可知，在中国文化背景下，人际型心理资本可能是更为重要的影响员工知识共享行为的因素。今后在探讨管理变量对利他性角色外行为的干预效果时，学者们应该更多地考察本土心理资本，尤其是人际型心理资本的重要影响。

上述理论成果对于提高组织干预知识共享，乃至组织公民行为的有效性具有重要的管理启示。首先，本研究启示管理者，应当着眼于员工的未来成长和职业发展，采取这种管理策略才能够赢得员工的回报。员工—组织关系理论对此给出了合理解释。员工与组织之间既存在经济交换关系又存在社会交换关系。Tsui、Pearce、Porter和Tripoli基于交换理论提出，准现货投资性与相互投资性是两种平衡的员工-组织关系[47]，相比较而言，当员工处在一种相互投资的员工-组织关系中时，员工会表现出更高的合作能力，更乐于帮助他人以提升整体绩效。发展型绩效考核与变革型领导都比较关注员工的绩效改进和职业发展，重视员工与组织的长期合作，有利于塑造一种开放的、平衡的员工—组织关系，从而增强了员工对组织的回报行为。其次，管理者在干预员工利组织行为时，要交叉使用多种管理策略，尤其要注意发挥领导风格的推动作用。本文关于变革型领导风格调节作用的结论启示我们，当领导风格与具体管理措施保持一致性时，它将会提高具体管理措施的有效性，反之将会降低后者的有效性。领导者对于管理实践的效果负有不可推卸的责任，必须时时刻刻关注员工是否忠于组织和制度。最后，中国企业的管理者尤其需要重视开发员工的人际型心理资本。人际型心理资本植根于中国本土文化，尤其是中国文化的相依我传统。人际型心理资本水平高的个体更倾向于集体主义导向的价值观和维持和谐的社会关系，是诱发员工利组织行为的一种重要心理认知变量。更重要的是，员工的人际型心理资本可以通过管理措施得到开发和提高。本文研究也证实，当组织实行发展型绩效考核时，尤其是领导者表现出较高的变革型风格时，员工的人际型心理资本会得到提高。因此，基于员工未来成长的管理策略能够提升员工的人际型心理资本水平，从而推动员工更多地从事利组织行为，就像本文管理变量对知识共享的干预效果正是通过增进其人际型心理资本而实现的那样。

本研究的局限性主要体现在以下三个方面：第一，本研究主要在中部省份四个省会城市的6家高新技术企业发放调查问卷，因此研究数据可能存在一定偏差；第二，本研究采用横截面数据考察变量之间的关系，尽管研究结果与理论假设相一致，但是我们无法据此把其他的可能解释排除在外；第三，领导者可能同时表现出变革型风格与交易型风格，但是我们没有控制交易型领导的可能影响。我们对未来研究的建议包括以下三点：一是进行分时间段问卷调查，获取时间序列数据，进一步考察变量之间的因果联系；二是对比研究变革型领导与交易型领导对知识共享的影响；三是可以构建有调节的中介模型，深入考察人际型心理资本中介作用的边界条件。

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Developmental Performance Appraisal and Employees’ Knowledge Sharing: A Model of Mediated Moderation

ZHAO Shu-song1ZHAOJun2LIAO Jian-qiao3

(1. Central South University , School of Public Administration, Changsha 410083，China; 2. Zhongnan University of Economics and Law, School of Public Administration, Wuhan 430073, China; 3. Huazhong University of Science and Technology, School of Management, Wuhan 430074, China)

An increasing number of people realize the importance of knowledge in the era of knowledge-driven economy. Knowledge sharing has become a top theoretical and practical issue. How can an organization promote knowledge sharing among employee? Some contributions have been made to solve this problem. However, we still lack enough information about the effective strategies to motivate employee’s willingness to share knowledge, especially in the context of Chinese culture. Most organizations have begun to implement developmental performance appraisals. People have realized that developmental performance appraisal can affect employees’ knowledge sharing dramatically.

However, theoretical research on how developmental performance appraisal affects employees’ knowledge sharing behaviors is still necessary. From the perspective of transformational leadership and Guanxi-oriented psychological capital, the study constructs a model of mediated moderation about the relationship between developmental performance appraisal and knowledge sharing.

Based on the data collected from 416 validated questionnaires, this paper applies the methods of second-order confirmatory factor analysis, correlation analysis and hierarchical regression analysis in order to test the hypotheses about the mediating effect of Guanxi-oriented psychological capital in the process of developmental performance appraisal. Transformational leadership can moderate the relationship between developmental performance appraisal and knowledge sharing.

All variables have been measured by scales in the context of Chinese culture. The research results are that developmental performance appraisal can dramatically promote knowledge sharing and Guanxi-oriented psychological capital. Transformational leadership can positively moderates the relationship between developmental performance appraisal and knowledge sharing, and can also positively moderates the relationship between developmental performance appraisal and Guanxi-oriented psychological capital. Meanwhile, transformational leadership has effect on the relationship between developmental performance appraisal and knowledge sharing. The relationship partly depends on the mediating effect of Guanxi-oriented psychological capital.

These findings can help enterprises increase staff’s knowledge sharing and psychological capital, and improve the effect of management. Firstly, in order to receive reward from employees, managers should pay more attention to employees’ growth and career development in the future. Secondly, managers should apply multiple management strategies in practice. For example, managers should not only play transformational leader role, but also appraise employees for their future development. Combining developmental performance appraisal with transformational leadership will significantly motivate employees’ willingness to share knowledge. Finally, in order to promote knowledge sharing, Chinese managers need to pay more attentions on exploiting employees’ Guanxi-oriented psychological capital.

In summary, more and more organizations in China will carry out knowledge management and knowledge sharing in the future. In order to stimulate employees to share their knowledge, developmental performance appraisal, transformational leadership and other management strategies focusing on employees’ future progress will become more prevalent. It is strongly advised that employees’ long-term interest must be paid close attention by business managers.

developmental performance appraisal; knowledge sharing; transformational leadership; guanxi-oriented psychological capital

中文编辑：杜 健；英文编辑：Charlie C. Chen

C93

A

1004-6062(2016)04-0045-08

10.13587/j.cnki.jieem.2016.04.006

2013-10-28

2014-04-25

国家自然科学基金资助项目（71302067）；教育部人文社会科学基金资助项目（11YJC630296）；湖南省“十二五”重点学科资助项目(湘教发[2011]76号)；中南大学升华育英学者计划资助项目（2013）；全国教育科学规划教育部青年课题（EEA120356）

赵书松（1979—），男，河南开封人；中南大学公共管理学院副教授，硕士生导师，哲学博士后流动站博士后，研究方向：组织行为学与人力资源管理。