诸葛亮“识人七法”对我国公务员委任制的启示

2016-06-04滕志勇

人事天地 2016年5期

滕志勇

19世纪末，威廉·冯特在德国莱比锡建立了世界上第一个心理学实验室，开启了西方关于人才测评的研究。西方人才测评的发展时间较短，但研究成果却很丰富，形成了心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等一系列的测评方法。我国作为世界上四大文明古国之一，在漫长的封建社会发展史上，也逐步形成了一套内容丰富、特点突出、相对完善的封建行政管理制度，同时选才、用才思想极其丰富。[1]如：庄子的“九征”“八疵”、刘勋的“八观”“五视”、诸葛亮的“识人七法”等。本文通过诸葛亮“识人七法”对我国公务员委任制的启示进行研究，寻找中国古代人才测评方法对现代干部任用的启示，从而进一步提高识人，用人的准确性与高效率。

一、相关概念界定

（一）诸葛亮“识人七法”

诸葛亮认为，“人之性，有温良而伪诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者；有尽力而不忠者。”[2]为此，诸葛亮提出了其识人的七种方法（见表1）。

（二）公务员

公务员，最早来源于西方的“文官制度”，其意为“文职仆人”。“文官制度”经过漫长的发展与完善，逐步演化为今天西方的公务员制度。在我国，根据《中华人民共和国公务员法》的规定，“公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”[3]它的范围涉及比较广泛，一般包括：党政机关、政协机关、监督机关、审判机关以及民主党派中的工作人员等。

（三）委任制

又称任命制，是各国普遍使用的，是历史最悠久的传统选拔方式，即领导人员由上级领导者或上级机关根据个人或少数人的意志和标准任命产生。[4]我国的干部任命流程一般是由上级提名推荐，然后人事部门进行考核，由部门的任免机关决定最后的人事任命。我国的委任制经历过几次比较大的调整。在新中国成立初期，由于面临内忧外患的国际环境以及受到苏联党政体制的影响，中国早期干部选拔的方式，更倾向于直接任命制。在“文革”时期，这种委任制的干部选拔方式，被极大滥用，干部制度遭到严重的破坏。改革开放以后，为了适应中国的政治、经济改革，委任制的范围得到进一步的削弱。目前公务员选拔方式主要有：考任制、聘任制、选任制、委任制。委任制仍是一种重要的干部选拔方式。

二、我国公务员委任制的发展状况以及存在问题

（一）我国公务员委任制的特点以及新时期的发展状况

委任制在新中国的革命、建设、发展的过程中，起着举足轻重的作用。委任制的特点是，上级直接任命，简单，高效，让下属积极坚定地拥护上级的方针与政策，而且它还有利于维护社会的稳定与发展，不易出现动乱。同时，这种自上而下的任命方式，有利于政令清晰明确，有利于办事效率的提高。委任制的实质是权力的配置，或者说是行政管理职能的分解和组合，是一种权力或行政职能的转换，它体现了首长对其下属的政治支配关系。[5]

改革开放初期，以邓小平为核心的领导班子，提出了政府的工作重心转移到经济建设当中，但是被平反的干部老龄化严重，严重影响了党政办事的效率与形象，而且优秀的年轻干部无法脱颖而出。因此，邓小平倡议废除了“干部终身制”，并提出了干部人才的“四化”标准：革命化、年轻化、知识化、专业化。[6]在这一时期，公务员委任制的适用范围，进一步缩小，权限得到进一步限制。1993年通过的《国家公务员暂行条例》使公务员委任制进一步规范化，并明确提出公务员的分类管理。2002年，为了适应新世纪的发展要求，中央发布《党政领导干部选拔任用工作条例》，它明确规定了国家公务员选拔任用工作应该遵守的基本原则和规定，并且使得公务员选拔的程序更加透明化。此后，民主推荐、民主测评、民主评议、任前公示、考察预告、差额考察等扩大民主的改革措施普遍推行，公开选拔、竞争上岗、干部交流等力度加大，干部选拔任用工作的民主化、科学化水平明显提高。[7]2005年通过的《中华人民共和国公务员法》，是国家干部人事管理制度改革的一个里程碑，它使国家干部人事管理具体事务有法可依，有法可据。

十八届三中全会后，运行10多年的《党政领导干部选拔任用工作条例》于2014年重新修订颁布，中央正式发出党政领导干部选拔任用制度系统化改革的信号。[8]在原来文件的基础上，这次修订主要增加了以下内容：突出考察政治品质德行操守；干部任用选拔彻底剔除“裸官”；破格提拔干部需经危重考验；引咎辞职官员两年内禁升官；干部学历档案不得涂改造假；干部岗位设置禁因人定条件；跑官拉票官员禁列为考察对象；缺少基层经历需“下放”锻炼；考察任命干部注重实绩成效；用人失察追责首次列入纪检机关。[9]

（二）我国当前公务员委任制存在的一些问题

1.上级人才选拔和测评能力有待提高。委任制是由上级任命工作人员。据有关资料显示，某市委党校在部分领导干部中进行问卷调查，64%的人认为权力的获得取决于领导的赏识；30%的人认为领导的赏识和个人努力各占一半；5%的人认为靠个人努力；1%的人认为取决于群众。[10]由此可以看出，上级在人才选拔中的核心地位，同时，其识人，察人的能力便很大程度上影响着任用人员素质的好坏。上级若缺乏一定的识人技巧，便无法准确判断一个人的真实才学，更无法明确地知道这个人能否胜任他所委任的岗位，也无法更好地运用各种各样的人才测评方法，从而容易得出错误的结论。

2.坚持德才兼备的原则不够全面、不够到位。针对公务员道德现状的一项调查问卷，得出一个结论：尽管公务员道德建设的重要性得到普遍认同，然而公务员的道德认识与道德行为还存在断裂，知行不一。目前公务员的道德水平不容乐观，加强公务员道德建设任重道远。[11]2002年的《党政领导干部选拔任用工作条例》以及2014年新修改后的《条例》其中公务员选拔任用的一条重要原则就是：坚持德才兼备的原则。然而在现实生活中，假公济私，个人利益大于集体利益，小团体主义，违法行政等现象屡禁不止，使得人民群众对公务员的服务抱怨不断。

3.公务员委任制中“长官意志”渗透明显。委任制，往往是上级指派下级，上级在委任制中占有绝对的话语权，下级一般服从上级的安排。被任命到工作岗位上的干部只对上级负责，会产生对上级个人依附的现象，很容易造成想要获得组织上的提拔就必须看上级眼色行事。[12]因此，下级考虑事情，办理事情的时候，很大程度上会顾及上级的感受。上级也会养成一种唯我是从的恶习，常常以自己的主观感受来做决定，而很少考虑他人的合理建议。

4.选拔任用过程中缺乏有效的监督。随着时代的不断进步，民主观念开始在公民意识中不断苏醒。公民开始更加关注官员的言语以及行为，也愿意自愿地参与涉及社会、民生和个人利益等活动和决策中。现阶段的考察虽也强调广泛了解情况，听取群众意见，但由于考察方式的单一性，考察时间的有限性，以及考察工作过程的神秘性，以至于仍然具有封闭性，这种封闭性便造成了有效监督的困难。[13]在现阶段的委任制中，虽广泛涉及民意成分，但人才的考察主体，依旧是上级领导，群众的建议与意见只是作为一种参考而存在。上级依旧拥有很大程度的评价权、人才委任的决策权。因此，在人才的委任过程中，由于监督的不完善，便有可能造成人才选拔的不准确性，以及滋生各种腐败现象。

三、诸葛亮“识人七法”对我国公务员委任制的启示

（一）公务员委任制人才选拔应当构建素质模型

经过多方面的分析总结，诸葛亮提出了识别鉴定人才的七项素质：志、变、识、勇、性、信、廉，以此来考察各式各样的人才。而在西方，著名学者麦克利兰教授，通过大量的实证研究，分析总结提出了“素质模型”。即根据职位的不同特点，挑选出每个职位需要的特殊素质类型，以此来构成人才的胜任素质，作为选人，用人的有效工具。诸葛亮的“识人七法”与麦克利兰提出的胜任素质模型相比具有异曲同工之妙。麦克利兰是只对每个职位的不同，来构建不同的素质模型；诸葛亮“识人七法”则是依据人才不同的素质与特点，去安排不同的职位。但他们给我们的共同启示就是：只有基于一定的素质模型基础上选拔人才，才能保证人才委任的科学性与正确性。

（二）公务员委任制人才选拔中应当突出“德”的地位并使其量化

从诸葛亮提出的“识人七法”可以看出，古代官员遴选的原则不仅需要人才具有一定的才华，而且对人的道德素养要求也一样高。就像司马光所认为的那样：才德全尽谓之“圣人”，才德兼亡谓之“愚人”，德胜才谓之“君子”，才胜德谓之“小人”。[14]这句话的意思是德才兼备的人，可称之为圣人，德才都没有的人，可称之为愚人，德大于才的人，可以称之为君子，才大于德，可称之为小人。他认为，如果得不到圣人的话，就尽量用君子，如果君子得不到的话就用愚人，小人是万万用不得的。因为小人虽可以带来巨大的利益，但若有异心，必带来致命的打击。所以说，光有才而无德，不行。然而，光有德而无才，势必会造成委任的人不能胜任其岗位，造成办事效率低下，损害政府的形象。所以，我们在任用人才时一定要坚持“德才兼备”的原则，并且重点突出德，对人才的重要性。在执行的过程中，具体量化德的测评标准，使其测有可依，防止干部的个人主义思想。

（三）公务员委任制人才选拔中考核主体的多元化趋势

诸葛亮“识人七法”虽然涉及考量人才的多个方面，考察人才很全面，但是却有一个重要的前提条件：考核主体的素质一定要高。但是任命制中存在的突出问题之一就是缺乏强有力的监督，一把手的权利几乎不会受到制约。[10]孟德斯鸠在其著作《论法的精神》中说，当权力过于集中在同一个人或同一个机关之手，自由便不复存在了。[15]也就是说，权力过度集中必然会破坏国家的民主与自由，更可怕的是会形成独裁政府。因此，只有将考核主体多元化，让更多优秀、素质高的人才参与到人才选拔中来，把权力细分，才能达到相互制约、相互制衡的目的，才能保证才人选拔的正确性。

（四）公务员委任制人才选拔中考核客体的多维测评趋势

麦克利兰教授提出过一个著名的人才素质模型——冰山模型。他认为：人的素质因表现形式的不同有显性和隐性之分。比如，冰山以上的部分，包括基本知识和基本技能，这些是容易了解，眼睛可以看得见，通过一定的手段是可以测量的。而冰山以下的部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，这些是人的潜在的素质，不易被观察到，测量出，但却对人的行为和表现起着关键的作用。[17]“识人七法”这七项素质模型，是诸葛亮在不断地识人用人的基础上仔细推敲出来的，它往往是在人才毫无防备的情况之下，进行旁敲侧击，所以人才表现出来的能力与素质一般比较真实、可靠。然而对人才的委任，需要一个长期考察的过程，所以应当坚持用多种方法相结合，多维度地去考核，去测评，方能保证人才委任的正确性。

参考文献：

[1]余骁.刘劭人才思想及其借鉴价值研究[D].浙江大学，2005.

[2]诸葛亮.心书[M].徐文武，韩宁释评. 北京：经济日报出版社，2011.

[3]王培.中国公务员考试录用制度研究[D].中共中央党校，2013.

[4]刘迎良.当代中国公务员选拔任用方式研究[D].西北大学，2005.

[5]王鹏.中国党政领导干部选拔任用制度变迁研究[D].中共中央党校，2011.

[6]葛彬.现代领导者公选竞岗的艺术[M].北京：中共中央党校出版社，2005，p23.

[7]郝旺.党政领导干部选拔任用工作存在的问题及解决对策[D].黑龙江大学，2008.

[8]侯建良.公务员发展制度纪实 [M]. 北京：中国人事出版社，2007.

[9]本刊综合.党政领导干部选拔任用工作条例“十大热点”[J]. 四川党的建设（城市版），2014，p58-59.

[10]卢先福.中国执政党建设研究[M].上海：上海人民出版社，2002.

[11]谢凌玲，郑彦良，闫洪芹. 我国公务员道德建设现状调查[J]. 中国行政管理，2008，p82-84.