新医改下公立医院人才管理的探讨

魏巧娟

摘 要：公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，是解决人民看病难问题的重要医疗组织，改革创新我国公立医院的人才管理体制，有效提高国民健康保障水平，有着特别的意义。我国公立医院现有的人才管理存在诸多的问题，在新医改背景下公立医院背景的人才管理也存在稳定性、积极性和高端性方面的影响。通过对公立医院人才管理问题的分析，对新形势下公立医院人才管理进行探讨。

关键词：新医改；公立医院；人才管理；探讨

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）09-0130-02

公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，是肩负着解决人民看病难的责任的重要医疗组织，改革创新我国公立医院的人才管理体制，有效提高国民健康保障，有着特别的意义。我国公立医院的改革要坚持医疗、医药、医保“三医联动”，强化体制机制创新，扎实推进各项改革任务，特别是在人才管理方面的创新改革尤为重要，我们只有认清新医改下人才管理面临的问题，探索出全新的人才管理方法，才能确保公立医院的改革顺利进行。

一、我国公立医院现有人才管理存在的问题

1.岗位职责不明确，人事制度改革不到位。现有公立医院没有独立的法人地位和管理自主权，医院内部决策执行机制不健全，没有实行院长负责制和聘用制、任期目标管理责任制、问责制等现代管理制度。同时，各级行政主管部门没有深化对公立医院人事制度改革，这样造成岗位设置、人员聘用和岗位管理等不合理，编外聘用人员与在编人员同岗不同薪，公立医院编外人员没有参加养老保险，也无法参加职称评聘制等，这给公立医院的发展势必造成很大的影响。

2.人力管理体系不够科学，管理模式传统。我国目前大部分的公立医院都没有建立科学的人力资源管理体系，缺乏人力资源管理人员。人力资源部门的工作重点大部分都放在了记录医疗人员的档案和处理日常事务中，而对人员的选择、培训、调动、考核等方面的工作管理甚少，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式。公立医院的人才流动受政府部门干预过多，许多优秀管理人才打不开公立医院这道门，从而导致公立医院管理人员的专业技能不高。

3.绩效考核不够科学，评价机制流于形式。公立医院是国家行政部门设立的，所以公立医院的绩效考核制度一般都遵循行政部门的考核制度，流于形式，不能根据自身的实际情况考核，导致所有医疗人员都参加同级考试，无法测出医疗人员的真实水平。公立医院没有设立与考核结果相关的奖罚制度，好与坏都不影响薪酬，这样就导致医疗人员学习的积极性不高。

4.收入分配不够合理，缺乏激励竞争机制。建立科学的薪酬分配制度，增加员工的竞争压力，促进人力资源的合理利用。而现有的公立医院没有实行院长目标年薪制，来全面实行院长负责制；没有通过完善医院内部分配机制，来体现多劳多得、优绩优酬；没有打破传统铁饭碗机制，实施全员聘用制度，来优化医疗人才；没有实施竞聘上岗制度，来调动员工积极性；没有根据员工绩效考核成绩和员工平时业绩，来调整其岗位和薪酬；没有完善住院医师、专科医师规范化培训制度，来提高队伍素质；没有通过推进医师多点执业，来促进区域医疗卫生人才的有序流动等等，这些都终究会影响公立医院的发展。

二、新医改背景下公立医院人才管理的探讨

1.明确岗位职责，完善法人治理结构。一是完善公立医院的法人治理结构，建立公立医院管理委员会，进一步明确公立医院管理委员会职责和履职形式，理顺公立医院管委会与职能部门关系，落实其对公立医院资产、财务、人事、薪酬、绩效、管理目标、政策投入等重大事项决策与监督权，推动各级公立医院管委会实质性运作。二是落实公立医院独立法人地位和管理自主权。实行院长负责制和聘用制、任期目标管理责任制、问责制，建立健全医院内部决策执行机制，各级政府要切实将人事管理、副职推荐、中层干部聘用、内部分配、年度预算执行等方面自主决定权下放至医院。

2.强化岗位管理，推进人事制度改革。各级行政主管部门要进一步深化编制人事制度改革，合理核定各级公立医院人员总量，制定公立医院编制使用备案制实施办法。健全岗位设置、人员聘用和岗位管理制度，打破编内编外人员的身份界限，原有编内人员身份作为档案保留，变身份管理为岗位管理，逐步推进编外聘用人员与在编人员同岗同薪，对公立医院编内编外人员统一参加养老保险，进一步推进公立医院的职称评聘制度改革，适当提高公立医院高级职称岗位结构比例。

3.科学合理评估，建立有效的考评机制。建立有效的绩效考核制度，促进绩效考核的真正目的。科学合理的绩效考核制度可以激励和监督员工的工作态度及专业素质。一是将院长薪酬制度改革、控费落实情况等医改指标纳入各级政府年度绩效考核内容；二是各地要制定出台公立医院绩效考评政策，建立公立医院功能定位相适应的绩效考评体系，考核结果与医院等级评审评价、医保支付、财政补助、工资水平等挂钩。

4.打破传统观念，建立新型的管理模式。要打破传统的管理模式，建立标准化、体系化的管理模式。新型人力资源管理模式是融入企业文化，覆盖全部人力资源要素，体现以人为本的观念的一种实用性模式，其具备以下优点：具备标准性、稳定性、客观性，以人为本。在新型人力资源管理模式中必须注意协调各要素的统一，结合员工和医院的利益，监督员工业绩。建立科学的人力资源模式后，合理分配员工的工作内容，定期检验员工的业绩和工作态度，加强培训人员的专业技能，从而保证人力资源管理模式的有效运行。

5.适应行业特点，建立科学的分配制度。建立科学的薪酬分配制度，增加员工的竞争压力，促进人力资源的合理利用。一要实行公立医院院长目标年薪制，全面实行公立医院院长目标年薪制，合理核定年薪水平，与绩效考核结果相挂钩，并由财政全额负担，切断院长收入与医院收入的利益关系。二要完善医院内部分配机制，制定公立医院内部分配指导意见，在核定工资总额内自主分配，体现多劳多得、优绩优酬。建立在客观评估和科学分析之上的薪酬分配制度，才能真正提高员工业绩。其建立的要素有以下几点：一是按劳分配，注重员工的工作效率，公平地对员工薪酬做出调整；二是依据绩效考核结果来评判员工的薪酬，从薪酬中体现绩效考核结果的差异；三是对薪酬分类分层，依据职位大小、职工技能、绩效考核结果、员工资历等方面设计薪酬的具体结构；四是根据职位性质决定其薪酬，职位不同，担当的责任也有所不同。

6.完善规章制度，建立合理的竞争机制。要建立合理的竞争机制，合理控制人才流动，优化人力资源配置。科学合理的竞争机制是促进员工积极性的必然选择，是合理控制人才流动的重要选择，也是优化人力资源配置的关键因素。一是打破传统“铁饭碗”机制，全面实施聘用制度，实行全员招聘，积极征用优秀的医疗人才，严格要求在职人员，坚决解聘不合格人员；二是全面实施竞聘上岗制度，设立需求职位，按照能者优先原则选出最合适的员工上位，调动员工积极性；三是职位可上可下，薪酬可增可减，根据员工绩效考核成绩和员工平时业绩调整其岗位和薪酬；四是完善住院医师、专科医师规范化培训制度，实施特岗医师和基本财力保障本科临床医学人才定向培养计划，充实一线卫生人才队伍。合理的竞争机制，可以有效提高员工的竞争意识，增强员工的积极性，从而提高医院的治疗水平。

7.提升服务能力，推进医师多点执业。通过对基层公立医院能力提升工程，加强基层公立医院综合能力标准化建设，加快建立基层首诊、双向转诊制度。同时，切实推进医师多点执业管理办法，鼓励医师到基层医疗卫生机构和非公立医疗机构多点执业。放宽多点执业医师职称限制，实行执业医师多点执业备案管理和区域注册，促进区域医疗卫生人才充分有序流动。