以培养学生胜任力为导向的《人员素质测评》课教改浅探

崔健

【摘 要】文章基于胜任力理论提出人力资源管理专业教学应当以培养学生胜任力为教学方向，人力资源管理专业课程要以此为目标进行教学改革。笔者采用文献回顾和调查问卷相结合的方法，提炼出人力资源管理专业学生胜任力模型，其由人力资源管理知识、人力资源管理能力以及个性特质三方面构成，并以《人员素质测评》课程为例提出课程改革的具体措施。

【关键词】人力资源管理专业 胜任力 《人员素质测评》课程 教学改革

2014年西北政法大学教学改革研究项目“培养学生胜任特征导向的《人员素质测评》课程教学探索与实践”（XJY201411）。

问题的提出

目前高校培养的人力资源管理专业人才不能满足企业的现实需求，人才质量达不到社会的需求标准。这种人才供求错位的矛盾表明人力资源管理专业教育有待改革，为此专家学者们作了许多这方面的教学改革研究。近年这些教学改革研究主要集中于三个方面，一是从人力资源管理实践教学的角度加强人力资源管理专业培养。如刘福成（2006）提出加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径。[1]二是从就业或应用性的角度进行研究。周文成（2007）提出基于应用素质培养的大学课程体系研究——人力资源管理专业视角。[2]三是有些学者研究了人力资源管理专业学生的素质模型或专业胜任力。岳龙华等人（2013）对人力资源管理专业学生的素质评价进行了实证分析，[3]但是没有将这方面与人力资源管理教学联系起来。事实上，我们综观美国等国外大学的人力资源管理教育，已经取得了学生胜任力培养是大学教学质量发展的共识。[4]因此，人力资源管理专业教学应当以培养学生胜任力为教学目标进行相关课程的教学研究。

胜任力概念及其引入教学中的价值

胜任力也称为胜任素质，是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者和表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。[5]胜任素质理论认为，智力因素不是选拔优秀人才的决定因素，个人所具备的胜任素质才是决定工作绩效的持久品质和特征。

1.为高校人才培养提供新的视野。不再是以培养合格专业人才为目标，而是要培养未来工作绩效更加出色的人才。

2.将培养目标具体化。传统化的培养目标只具备方向性，不能准确量化学生的知识、技能和专业素养的内容和程度。胜任素质模型可以将培养目标落实分解，形成一个个具体的指标，便于学生理解。

3.明确学生学习方向，促进学生认识转变。学生对专业学习心中缺乏尺度和标准。通过引导学生对胜任力的认识，使学生具有明确的学习方向，促进学生从单纯的学习者向具备行业胜任力的优秀人力资源从业者身份转变。

人力资源管理专业学生胜任力模型的构建框架

对国外的人力资源管理专业教育的研究显示，美国有关大学开设的人力资源管理专业课程设置尽管有所不同，训练学生的侧重点也有所差异，但是大学课程目标的共性之一，都是对学生胜任力的培养。[6]范冠华通过对美国三所学校的课程体系共性的分析，大致归纳出三所学校的人力资源管理专业本科生的胜任力培养框架（图1）。

图1 人力资源管理专业本科毕业生胜任力框架图

本文在现有国内外研究文献的基础上，结合对西安地区30多位高校人力资源管理专业教育者和50多位人力资源管理从业者的问卷调查，整理提炼出面向我校人力资源管理专业学生的胜任力模型（图2）。

1.人力资源管理知识。主要涉及工作分析、招聘甄选、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理基础理论知识，组织文化管理、组织行为理论与经营知识，劳动法律法规等法律知识以及人力资源管理信息系统。

2.人力资源管理能力。从事人力资源管理工作所需要运用的管理技能，包括学习能力、沟通表达能力、团队协作能力、倾听能力、谈判能力、职业敏感力、系统思维能力。

3.个性特质。从“入职匹配”的角度出发建立适合人力资源管理职业的个性特质，包括亲和、情绪稳定、主动进取、创新、社会适应性等个性特质。

图2 西北政法大学人力资源管理专业学生胜任力模型

以《人员素质测评》为例的人力资源管理专业课程教学创新策略

《人员素质测评》课程是人力资源管理专业的核心课程，其学习主线是“一个指标体系四种测评方法”，即以建立测评指标体系为中心，履历分析、心理测验、面试和评价中心技术是四种主要测评方法。按照培养学生胜任力的要求，本门课程从人力资源管理知识、人力资源管理技能和个性特征三部分进行教学方法的设计与创新（图3）。

1.“精讲为主，研讨为辅”的人员甄选理论知识和技术原理

学生理论知识的学习主要是人员甄选理论和技术原理。对这部分内容的学习强调理论知识扎实，理解深刻。教学设计以讲授为主，研讨为辅。由教师先对复杂概念、定理和原则进行系统而严密的讲解，让学生领会知识的本质内涵，在此基础上辅以研讨法。通过师生之间、学生之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递，弥补讲授法带来的弊端。如测评指标体系及其构建的学习就是按照先讲授、再讨论，最后提炼总结的教学模式开展的，使学生深刻理解和掌握这部分知识理论。

2.“体验与情景模拟”注重培养人力资源管理技能

测评方法技术的学习以培养学生获得人力资源管理技能为主要目标。这部分教学方式侧重实践。履历分析和心理测验教学采用体验教学法。履历分析的教学让学生制作“个人简历”并分小组对简历进行点评，促使学生掌握简历制作技巧并培养辨别简历信息真伪的能力。心理测验的教学则选择经典的心理测验推荐给学生做，使学生对自己的一般能力、能力倾向、人格特质、兴趣取向、动机等作全面的认识，有利于学生个人特质的塑造。

面试和评价中心技术的教学采用情景模拟教学法。面试设置了两次情境模拟环节。一次是让每个学生做“自我介绍”，学生依据应聘职位的假设情境，向面试官介绍自己，锻炼自己的口头语言与体态语言的表达能力、逻辑思维能力、个人感染力。另一次是面试模拟，通过学生扮演招聘者和应聘者的面试情境，既巩固了面试题型、面试流程等知识，更着重培养学生的观察能力、倾听能力、应变能力及情绪稳定性等专业能力。评价中心技术的无领导小组讨论是现在常用的招聘形式，通过组织模拟无领导小组讨论活动，学生既掌握无领导小组讨论的组织形式和流程，又培养其组织能力、分析问题和解决能力、说服能力、协调能力和人际敏感性。

图3 《人员素质测评》课程教学创新模式

3.以塑造个人特质为中心设计课程的整体教学任务

胜任力理论认为人的自我形象、社会角色、价值观与工作动机等个性特质真正决定人的工作绩效，而这在传统教学中容易被忽视。因此本课程的教学设计非常注重培养学生具备人力资源管理职业的个性特质。

恰当选取教学补充材料，不断加深学生对本专业社会角色、自我形象的认知。在教学第一章概论中我们节选了《人物志》的内容。通过阅读经典，学生们了解到人才性状不同，适合从事的工作也不同。测评指标体系章节设置人力资源管理专业学生胜任特征模型的讨论，让学生对自己从事的行业应具备的胜任特征有所掌握。心理测验章节更是全方位开展心理测评，对学生的智力、能力倾向、性格、气质、情商进行全面测评。面试和评价中心的学习在动态中让学生了解自己缺乏哪些个人特质，从而弥补和完善自己。

注重教学作业展示，激发其积极主动的做事风格。教学过程中设计了多个教学作业项目，如介绍《人物志》、设计学校岗位的胜任特征模型、面试模拟、无领导小组讨论等，每一个作业项目都要求学生在课堂上进行展示讲解，激发他们积极主动完成作业，培养积极进取的精神。学生们为了在课堂上展示作业亮点，下面准备了大量的资料，形成漂亮的课件或精彩的模拟环节，这都是他们积极性、主动性的展现。

课堂内外结合，塑造学生个性特征。个性特征的培养不能依赖课堂，而是需要在社会生活中锤炼。人力资源管理者需要同各类人员打交道，学生需要较强的社会适应性。本专业学生也是未来组织变革的重要组织者，非常强调学生的创新能力，也鼓励学生参加学校举办的创业大赛、营销大赛等活动，这类比赛的一个共同特征是激发创新思维。本门课程鼓励学生积极参与社团、走进企业、应聘见习等多种形式，锻炼自己快速适应不同团体的能力。通过鼓励学生积极参加课堂外的各类活动，有目的地引导他们塑造适合人力资源管理从业者的个性特征。

参考文献：

[1]刘福成：《加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径》，《高教论坛》 2006年第6期，第3号，第135-137页。

[2]周文成：《基于应用素质培养的大学课程体系研究—— 人力资源管理专业视角》，《中国大学教学》2007年第12期，第43-45页。

[3]岳龙华、郭晓龙：《人力资源管理专业学生的素质评价研究——基于2011年中国百强企业校园招聘的实证分析》，《华东经济管理》 2013年第3期，第127-130页。

[4][6]范冠华：《美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示——基于学生胜任力开发的视角》，《比较教育研究》 2012年第9期，第59-64页。

[5]董克用、李超平：《人力资源管理概论》（第三版），中国人民大学出版社，2011。

[7]张霞：《人力资源管理专业研究性实验教学创新设计与实践——以“薪酬管理”课程为例》，《实验技术与管理》 2013年第8期，第135-137；147页。

[8]李鹏：《职业胜任力导向的人力资源管理应用型人才培养机制分析》，《中国成人教育》2014年第7期，第137-139页。

作者单位：西北政法大学商学院 陕西西安