关于女职工特殊权益保护问题的探讨

郭延辉

摘 要：本文就某女职工权益问题案例进行了分析，我们提出了女职工特殊权益保护要突出四个重点，文章认为因此法律给予了女职工特殊保护，规定了女职工在特殊时期内享有部分“特权”。

关键词：女职工；特殊权益；保护

我国从来都重视女职工特殊保护立法。在国际法方面，我国批准了国际劳工组织。在国内法方面，国务院1988年发布了《女职工劳动保护规定》，原劳动部1990年发布了《女职工禁忌劳动范围的规定》。同时，在《妇女权益保障法》（1992年颁布，2005年修改）和《劳动法》（1994年颁布）中对女职工特殊保护设有专章规定。

一、女职工权益问题案例分析

【案例】“三期”内的女职工被退回派遣公司，工资应维持不变。

张小姐与某人才派遣公司签订了为其两年的劳动合同，由该人才派遣公司派往某外资公司在上海的办事处担任翻译，约定月工资9000元。2011年5月，也就是張小姐工作了一年多后，外资工资调整上海办事处的组织架构，撤销了翻译这个岗位。根据和人才派遣公司的约定，外资公司将张小姐退回人才派遣公司的约定，外资公司将张小姐与公司不存在劳动关系，且目前没有其他岗位供张小姐工作，所以将张小姐退回派遣公司，公司的做法没有违反法律，被退回人才派遣公司后，派遣公司一时无法安排张小姐工作，于是根据劳动合同约定，每月按上海市最低工资标准1280支付张小姐工资。张小姐不服，认为被退回派遣公司不是自己的过错，何况在怀孕期间，国家有相关法律规定公司是不能降低自己工资。而派遣公司称，因为张小姐是被派遣员工，双方在劳动合同上已经约定了如果张小姐在没有工作期间，派遣公司只要按最低工资标准支付工资，这也是《劳动合同法》所允许的。

“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，这是《劳动合同法》第58条第2款明确规定的。可见，派遣员工在无工作期间，派遣公司以最低工资标准支付其工资显然有法可据。然而上述这个案例是比较特殊的情况，被退回派遣公司的是处于“三期”内的女职工，这期间的工资支付标准如何确定？

在处理这类情况时，不能单一地、机械地照搬某一部法律的条文，应该结合其他法律、规章等综合考虑。我国《妇女权益保障法》第二十七条规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”；《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》也规定，“女职工在孕期或者不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，哪怕因不适应原工作岗位需要调整的，岗位可以调整，但工资不得降低。由此可见，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。因此，上述案例中派遣公司以最低工资标准支付张小姐工资乍一看并无过错，但是却违反了对女职工特殊保护的规定。张小姐原工资为9000元，派遣公司就应当仍然以9000元标准支付张小姐工资。

二、女职工特殊权益保护要突出四个重点

据L市总工会女工部负责人介绍，为确保专项集体合同的法律效力，女职工特殊权益保护专项集体合同签订前必须经职代会或全体职工审议通过，并经劳动和社会保障局审查，在签订时必须经过公平协商。协商将突出四个重点：一是围绕女职工孕、产、哺时期的休息、休假及其待遇的落实，特别要对实行计件工资制的企业，通过协商落实好女职工孕、产、哺时依法离岗后的各项待遇；二是围绕女职工特别是育龄及孕期、哺乳期的女职工的劳动保护，确保不因有毒有害作业侵害女职工及其下一代的健康；三是围绕职工生育保险参保，确保生育女职工得到合理补偿；四是围绕男女同工同酬、平等受教育及女职工关注的劳动权益的热点难点问题进行协商。据悉，企业女职工合法权益和特殊权益保护专项集体合同签订工作眼下已在L市的国有大型企业展开。下步将向民营、个体等非公企业拓展。

三、结语

由于生理上的特殊性，以及担负着养育子女的重任，女职工在劳动合同履行期间会由于一些特殊时期特殊情况导致劳动合同无法完全履行，而在这又恰恰是用人单位解除其劳动合同的借口，因此法律给予了女职工特殊保护，规定了女职工在特殊时期内享有部分“特权”。但是“特权”也不能成为女职工以此“靠”在企业身上的法宝，如果事事都拿“三期”作挡箭牌，与法律的立法本意就背道而驰了。

参考文献：

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