我国劳务派遣中同工同酬法律问题探讨

徐东沂

摘 要：法律法规的不健全，使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障，影响其规范发展，尤其是劳务派遣用工中的同工不同酬问题，严重侵害了派遣员工的合法权益。本文对同工同酬问题进行法理分析、现状分析后提出了劳务派遣制下“同工同酬”的法律制度完善的途径。

关键词：劳务派遣；同工同酬；劳动合同法；薪酬体系

1劳务派遣中同工同酬的含义及法律关系

1.1劳务派遣的含义

我们将依法设立的劳务派遣单位和被派遣劳动者订立劳动合同后， 依据与接受劳务派遣形式的用工单位订立的劳务派遣协议， 将自己所雇用的劳动者，派遣到用工单位从事劳动工作，并接受其指挥、命令， 其劳动过程由用工单位管理， 其工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给派遣机构， 再由派遣机构支付给员工的制度称为劳动派遣。这一制度包含“三方主体、两类契约”，三方主体分别为：派遣劳工、用人单位、被派遣单位。两个契约，一个是指用人单位与劳务派遣者签订的是劳动合同。其双方在法律上的地位是不平等。另一个是指用工单位与用人单位签订的劳务派遣协议。在此协议中，双方的法律地位是平等的。

1.2劳务派遣的法律关系

劳务派遣的特殊性，决定了在法律關系的分析上必然会存在争议。学术界对于劳务派遣法律关系主要存在两大类观点。一种观点认为，劳务派遣者只与用人单位存在法律意义上权利义务的关系，用工单位与劳务派遣者之间不存在法律意义上的关系；另一种观点认为，劳务派遣者既与用工单位存在法律上的权利义务关系，其又与用人单位存在法律权利义务关系。笔者认为，第一种观点虽然有道理，却也存在明显的不妥。该观点只承认用人单位与劳务派遣者的权利义务关系，否认了用工单位与劳务派遣者的关系。在这种情况下，若发生劳动纠纷，劳务派遣者只能以用人单位为被告。但在实践中与劳动争议真正有关联的却常常是用工单位。那么，这样的观点对于保护派遣员工的合法权益是极为不利的。故笔者在此更倾向于第二种观点，把用工单位与用人单位都当成派遣劳工法律意义上的雇主，这样才能更好的保护劳动者的合法权益。

2同工同酬的含义及原则

我们把劳动者所享有的用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬的权利称为同工同酬。同工同酬原则体现着两方面的内涵：一是我们国家按劳分配的制度。换句话说，劳动者创造多大的劳动价值你就应该得到多大的工资报酬，不能创造的劳动价值量大，得到得工资报酬却少，这是完全违背按劳分配的宗旨的；二是为了防止对劳务派遣工的歧视行为。不能因为劳务派遣工的身份就对其歧视，直接表现为工资分配不公平。此外我们在实践中贯彻落实同工同酬原则还需要注意以下几点。第一，被派遣的劳动者和正式员工岗位需要相同；第二，被派遣劳动者在相同的工作岗位产生了与正式工一样的工作量；第三，一样的工作量取得相同的工作绩效。

3我国劳务派遣中同工同酬的法律规定及存在的不足

虽然2008 年的《劳动合同法》对劳务派遣中的同工同酬权利做出了首先规定，但是由于其规定的过于抽象和原则，使得该条文在实际操作中困难重重。虽然《劳动合同法修正案》针对《劳动合同法》中的规定在作出了一些修改，但在实践中仍然出现很多问题，因此针对这些问题，人力资源和社会保障部制定施行的《劳务派遣暂行规定》又对劳务派遣中的同工同酬做出了进一步的细化和说明，分别体现在《劳务派遣暂行规定》第七条和第八条。其主要内容包括以下两个方面：一是在劳务派遣者所在的用人单位与被劳务派遣单位签订协议时，该协议的内容需明确劳务派遣劳工的工作报酬以及领取方法。当然其必须是按照同工原则确立的，否则该协议将会无效。二是用工单位必须公平对待被派遣劳动者。必须依法向其支付超出工作时间的工资、津贴等与工作岗位相关的福利待遇。

4我国劳务派遣中同工同酬的建议

4.1进一步界定岗位

我们国家的职业分类体系是由国家制定的，职业分类的基础单位是岗位。但是岗位的分类却不是由国家统一来规定的，企业对此享有一定的自主权。故在不同的企业内部就会有不同的岗位分类。这就造成了，企业很可能通过能自主决定的岗位分类来减轻或规避劳务派遣中同工同酬原则的要求，因此，进一步界定相同或相似岗位，能有效规避这种情况。

4.2制定详细的劳动报酬分配方法的判断标准

如何细化劳动报酬分配方法的判断标准，我们分为两种情况来探讨。用工单位内部的正式职工与劳务派遣者有一样的岗位的时，若要细化劳动报酬分配方法的判断标准，主要应注意主要以下两点。第一，在形式上，一般企业的劳动报酬分配办法是由集体合同或劳动规章规定的。事业单位是由国家规范性文件规定的。在内容上，劳动报酬的分配方法包括绩效考核、劳动计量方法等。通过以上的分析，我们可以看出劳务派遣工与用工单位的正式职工，其在形式上的劳动报酬分配方法是一样的。关键是法律也应当明确规定实行劳动报酬分配方法在内容上也应该完全相同，即实行相同的绩效考核方法和劳动计量办法等。

4.3制定明确的法律责任归属

根据我们目前的法律规定，当劳务派遣工的合法权益受到侵害时，由用人单位与用工单位负有连带责任。这是目前为止我国法律明确规定可以适用违反同工同酬原则需要承法律责任的唯一条款。该条文模糊了用人单位与用工单位的责任，前文我们已经详细的分析了本条在适用劳务派遣中同工同酬的瑕疵，在此就不再赘述。

4.4合理设置举证责任分配体系

在一起主张同工同酬的案件争议中，原告劳务派遣者作为弱势群体，他们是这起案件的信息缺乏者，而被告即用人单位或用工单位则掌握大量证据，情势对他们是有利的。客观上的情况造成了我们在同工同酬案件争议中，不能完全按照谁主张谁举证原则分配举证责任。也就是说举证责任体系的合理分配是由举证的距离与举证的可行性决定的，由此，我们应当秉着公平公正的原则，综合考虑各个方面的因素，制定一套完备的举证责任分配体系。

参考文献：

[1]冯彦君.同工同酬原则的困惑与反思[J]法商研究，2011（2）.

[2]朱四明.论被派遣劳务者实现同工同酬的权利保障[N].经济研究导刊，2011-12-20（8）

[3]杨晨岩.劳务派遣中“同工同酬”的研究[J].时代金融，2012（12）.