中小航运企业人才流失原因探析与对策

张小华 陈宏林

摘 要：随着“海运强国”战略的实施，中国逐步成为世界航运大国，航运企业得到迅速的发展，尤其是中小航运企业。但是作为企业发展的“软实力”航运人才流失现象严重。本文针对航运人才流失原因进行探析，发现人力资源规划缺乏、薪酬福利水平低、培训机制不完善以及考核机制不科学，是导致人才流失的主要因素，并针对这些问题提出对策。

关键词：航运企业；人才；薪酬；绩效；对策

党的十八大报告指出：“发展海洋经济，保护海洋生态环境，坚决维护国家海洋权益，建设海洋强国。”随着“海运强国”战略的实施，中国逐步成为世界航运大国，航运企业得到迅速的发展，海洋航运企业约4260家之多，但大多规模偏小，属于中小型航运企业。虽然中小航运企业采用多种渠道招聘专业人才，满足现代航运业发展对人才的需求，但是航运专业人才流失现象非常严重。航运人才的流失给我国航运业的可持续发展带来很大的影响，如何减少航运人才流失，以保证航运人才队伍的建设，已成为我国航运强国的关键。笔者作为航运专业教师，带领学生对珠三角地区中小航运企业进行了详细的调查，发现航运人才流失现象非常严重，从而制约和阻碍了企业的发展。

1 中小航运企业人才流失原因分析

珠三角地区虽拥有大量航运龙头企业，但中小航运企业还是占到80%左右。这些中小企业大多是家族企业或自主创业，经营者整体素质不高，管理技术手段落后，造成人才流失严重，离职率高。通过调查，发现中小航运企业留不住人才的原因主要有以下几个方面：

1.1中小航运企业缺乏发展战略，对中长期人力资源没有规划

中小航运企业管理层大多没有考虑企业的长期发展，所以没有将人力资源管理上升到战略层面，缺乏中长期人力资源规划。对企业未来三到五年，甚至是一年的人力资源需求、晋升、培训计划、绩效考核方式、薪酬策略、职业生涯规划都没有规划，人力资源部门的工作还是传统事务性，仅仅限于招聘、绩效考核、薪酬的发放等，员工工作的主动性低，人员流动比率高。

1.2 中小航运企业员工薪酬福利满意度低

员工薪酬福利的满意度影响着员工对企业的忠诚度和工作的积极性，并且呈正相关的关系。随着航运市场开放度的提高，中小企业的竞争力越来越弱，盈利空间非常有限，中小航运企业的生存越来越艰难。这样的经营状况决定中小航运企业的薪酬水平偏低，福利体系不完善连最基本的五险一金都没有帮员工够买，员工的薪酬福利满意度低，工作积极性低，人员流失现象严重。

1.3 中小航运企业培训机制不健全，缺乏对员工的职业生涯规划

中小航运企业培训机制不健全，新入职的员工进入到企业后，对企业环境进行简单的熟悉后，一般采用以旧带新等简单培训方式，就开始正式入职工作。以旧带新这种培训方式，简单快捷成本低，是很多中小企业广泛采用的培训模式。但是其弊端受企业内部岗位的竞争，老员工不愿意把太多的工作经验进行分享，所以这种培训模式制约着新进员工的潜力的挖掘。同时，调查资料显示，企业没有对员工的职业进行规划，75%左右的员工对自己的未来职业发展感到迷茫，不知道奋斗方向，工作态度不够积极，严重影响生产效率。

1.4 中小航运企业没有科学的绩效考核体系

中小航运企业绩效考核体系不公平、合理，85%以上的员工对企业的绩效考核结果不满意，认为考核指标体系设置不科学。首先，考核主体基本都是上级考核制度，考核指标定性的内容占大多数，并且考核的过程不公开，这样考核的结果可能领导说了算。踏实肯干的员工考核结果一般，而与领导私交较好的员工考核结果优秀，这样容易导致内部的不公平，造成核心员工的流失，不利于现代企业管理。

现代中小航运企业人力资源管理方面的问题很多，总结起来主要是由上面四个方面的原因组成，如何解决这些问题也是企业管理层极为关注的焦点，以下就针对这些问题提出解决的对策。

2 中小航运企业留住人才对策探析

2.1 中小航运企业建立现代人力资源管理制度，制定中长期的人力资源规划

中小航运企业管理层转变观念，树立“以人为本”的原则，建立现代企业人力资源管理制度。将人力资源管理上升到战略高度，制定企业中长期的人力资源规划。人力资源规划对企业的人才需求、储备、招聘、培训、考核以及薪酬水平做出预测，体现着企业人力资源管理的方针和政策，可以吸引和留住人才，减少人才流动所带来的离职成本。

2.2 中小航运企业完善薪酬福利制度

薪酬体系是现代人力资源管理的难点，什么样的薪酬体系才能让企业保持可持续的竞争力，并且可以招聘到企业需要的人才。其核心原则：合法性、经济性、激励性，同时兼顾内外公平。现代中小航运企业应建立具有竞争力的薪酬制度，包括以下几个方面：全面薪酬体系，既包括经济方面的激励，比如薪酬、奖金、红利等，又应该包括非经济方面的激励，比如晋升、名誉、培训、带薪休假等；薪酬水平要具有竞争力，对外可以吸引到优秀人才，对内可以留住核心员工；实施宽带薪酬，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

2.3 中小航运企业完善培训机制，引导员工进行职业生涯规划

中小航运企业应重视员工入职前和入职后的培训，建立一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和职业生涯规划和晋升体系相配合。职业生涯规划明确员工晋升渠道，从而激发员工工作的热情，同时为自己的努力设定方向，有利于企业育人、留人。

2.4 中小航运企业建立科学的考核体系

绩效考核体系应与企业愿景和战略紧密联系，针对企业中每位员工所承担的工作，应采用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效管理体系的核心是绩效考核内容，指标体系应包括关键业绩、能力素质和满意度等要素。签订团队绩效考核内容，并将之与个人绩效考核内容挂钩。实施360度考评方法，让上级、下级、同级、客户以及自己都成为考核的主体，使考核的结果更加真实合理。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可留住核心员工。

3 结语

随着我国航运经济的不断发展，以及多地自贸区的获批，中小航运企业对“航运强国”战略实施的作用越来越大。中小航运企业必须应用现代人力资源管理手段招人、育人、激人、留人，合理配置人才资源，实现企业的可持续发展，促进航运业健康快速增长。

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