组织政治知觉对员工帮助行为的影响：组织认同的中介作用

赵慧军　席燕平　王宏

摘要：文章通过180位企业员工的问卷调查，探讨了组织政治知觉对员工帮助行为的影响，并采用层级回归方法检验了组织认同的中介作用。研究表明，组织政治知觉对员工帮助行为具有显著的解释力，且员工对组织的认同在组织政治知觉与员工帮助行为的关系中起到部分中介作用。

关键词：组织政治知觉；组织认同；员工帮助行为

一、 引言

Organ（1988）将组织公民行为界定为那些未包含在员工正式角色要求之内的，由员工自由裁量、自行决定且能够促进组织整体的有效运行的行为。组织公民行为包括助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展七个维度。其中员工帮助行为是员工自觉自发从事的那些有益于组织的但又未被组织明确规定或直接确认的行为，是组织公民行为的一个维度。朱学红和杨静等（2014）、王国猛和赵曙明等（2011）的实证研究表明组织公民行为正向预测团队绩效和组织绩效。员工的行为表现受到组织情境因素（如组织政治）的深刻影响，马超和凌文辁等（2006）研究认为组织政治知觉会对员工的态度和行为产生诸多不利影响。本文拟采用实证的分析方法，以员工帮助行为来表示员工在认知到组织政治行为的情况下的态度和行为表现。此外，在探讨员工的组织政治知觉对员工帮助行为影响的基础上，本文将进一步探究员工对组织的认同在组织政治知觉与员工帮助行为之间关系中所起到的作用，以期进一步揭示组织政治知觉影响员工帮助行为的内在机制。

二、 文献回顾与研究假设

1. 组织政治知觉与员工帮助行为。组织中的资源相对稀缺，但组织中不同个体之间有着不同的利益诉求，多种利益主体在争夺有限的组织资源时，不可避免的存在分歧。为了获得更多的个人或集体私利，组织中的部分成员会采用一些不被组织正式规则所认可的，甚至违背组织规则的行为（组织政治行为）来干涉组织资源的分配和使用。可见，组织中的政治行为破坏了组织中资源分配的原始规则，是以损害组织中其他成员利益为前提来实现政治行为实施者的私利。组织行为学领域多采用组织政治知觉这一概念，主要有两方面的原因：其一，组织政治行为具有一定的隐蔽性，难以直接观察和测量；其二，Lewin（1936）认为人们对某种行为的主观感知比这种行为本身对态度和行为的影响更直接，即组织政治知觉是较组织政治行为更为近端的前因变量。组织政治知觉是指组织成员对组织内其他成员为了维护和增加自身利益不合理运用权力、使用资源或者从事不被组织认可的行为的主观感受（孙汉银，2004）。员工对于组织中存在的自利行为、薪酬与晋升的公正性以及同事关系利益性三个方面的评估都可以是组织政治知觉的来源。其中自利行为是指员工认为组织内的个体或群体为了实现预期结果而采取的违背组织制度和正常程序的行为；薪酬与晋升描述的是员工对组织的薪酬与晋升政策是否公正的评估；而组织成员之间的交往是否纯粹基于经济利益是同事关系维度的主要关注点。

在现代企业组织中，随着任务复杂性的提升，组织对员工之间的帮助和协作性要求越来越高。社会交换理论指出，交换关系是组织成员之间的本质关系，公平、合理的交换关系带来个体积极的工作态度和行为，反之，个体就会通过消极的工作态度和行为来回报不合理的交换关系。组织政治行为破环了员工与组织、员工与同事之间的交换关系，从而导致员工消极的行为，消极行为的表现可以消极怠工、较低的工作满意度，也可能是员工不再热心帮助他人，即表现出较低程度的员工帮助行为。在组织政治行为盛行的组织当中，员工付出与收获的对等关系不再成立，努力付出与薪酬奖励的关系模糊不清，反而是那些善于玩弄政治手段的人获得更多的组织资源。这就意味着，一旦员工感知到了组织中的政治氛围，且认为自己受到了这种政治行为的损害，自己的付出得不到回报，就会产生不公平感和被剥夺感，从而产生消极态度和行为。员工的帮助行为是一种角色外行为，组织规章明确规定了员工的角色内行为，但是对角色外行为如员工的帮助行為并没有明确的规定，为了报复组织的不公平对待且不因未完成角色内规定行为而受到组织的惩罚，员工会减少帮助行为。因此，本文提出：

假设1：组织政治知觉负向影响员工帮助行为。

这一假设可以细分为如下分假设：

假设1-1：员工对组织中自利行为的认知负向影响员工帮助行为；

假设1-2：员工对组织中薪酬与晋升的认知负向影响员工帮助行为；

假设1-3：员工对组织中同事关系的认知负向影响员工帮助行为。

2. 组织认同与员工帮助行为。组织认同一般是指组织成员在心理与行为方面对其所在的组织所表现出来的一致性倾向。组织成员对于组织的认同情况如何，对他们在组织中的其他组织心理与行为具有重要的影响。当个体觉得自己与组织紧密联系时，他们对组织的认同程度越高，为此会表现出积极的工作态度和行为，所以，员工对组织的认同感越强，也就越可能做出利他行为如员工帮助行为。陈浩（2011）研究认为，组织认同正向影响员工的组织公民行为，李徐培，王桢和时勘（2011）以政府工作人员为研究对象，同样验证了组织认同对组织公民行为的积极预测作用。基于此，本文提出：

假设2：员工对组织的认同程度正向预测员工帮助行为。

3. 组织认同的中介作用。多数组织成员并不善于在组织中采用政治手段，这些成员往往是组织政治行为的利益受损群体，在面对复杂的组织内部竞争和同事关系时，他们对于组织的认可程度下降。因此，本文提出：

假设3：组织政治知觉负向影响员工的组织认同。

基于上述分析可知，组织政治知觉对员工帮助行为影响可以分为不同的阶段，首先员工会对组织中的政治行为产生主观认知，即形成组织政治知觉；其次，员工会对自己是否合适或认同所在的组织重新加以衡量。员工对组织的认同程度越高，员工越愿意从事那些超越角色要求的帮助行为，做出对组织和他人有利的事情；反之，若员工的组织认同程度越低，员工则不愿意做出帮助行为。基于此，本文提出：

假设4：组织认同中介了组织政治知觉对员工帮助行为的影响。

假设4-1：组织认同中介了自利行为与员工帮助行为之间的关系；

假设4-2：组织认同中介了薪酬与晋升与员工帮助行为之间的关系；

假设4-3：组织认同中介了同事关系与员工帮助行为之间的关系。

三、 研究方法

1. 变量测量。组织政治知觉：参照马超和凌文栓（2006）开发的量表，其中自利行为包括7个题项，量表题项如“管理者运用单位内的各种政策为他们自身发展服务”；薪酬与晋升包括5个题项，量表题项如“在我们单位，经常提升那些工作出色的员工”，该维度采用反向记分法；同事关系包括4个题项，量表题项如“当有好处时，同事才会伸出援助之手”。

员工帮助行为：采用Podsakoff，Ahearne和MacKenzie，（1997）的单维度共7个题项测量工具，代表题项如“在单位其他成员情绪低落的时候，会加以鼓励”。

组织认同：采用Mael和Ashforth（1992）的单维度共6个题项测量工具，代表题项如“当别人赞美我所在企业时，我觉得就像是在称赞我一样”。

本文采用李克特五点记分方式，其中“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”。

2. 数据收集。本研究采用问卷星收集数据，将问卷链接通过微信和电子邮件等方式发给被调查者，共发放问卷260份，回收202份，回收率为78%，删除填答不完整的无效问卷后，共得到有效问卷180份，有效回收率69%。其中女性占62.2%；年龄在26岁～30岁之间的占53.9%，本科及以上学历的占比75%；工作年限不满一年的占43.3，在1至3年的占33.9%。

四、 数据分析与假设检验

1. 信度和效度检验。本文选用Cronhach s Alpha系数作为信度的衡量指标。所用量表的信度系数均介于0.771～0.898之间，大于0.7的推荐值要求，说明测量工具具有较高的信度。本研究涉及组织政治知觉、员工帮助行为和组织认同三个变量，使用的量表均来源于国际一流期刊，具有较高的内容效度。

2. 共同方法偏差检验。共同方法偏差是指由于同样的数据来源或者测量问卷本身的特征所造成的研究变量之间的人为共变，可能会使研究结果缺乏准确性和可靠性。本研究采用过程控制和统计控制两种方法，一方面，在设计问卷时刻意打乱测量题项的原始顺序，并设置了反向记分题，以减少填答者对测量目的的猜测。另一方面，本文采用Harman单因子检测方法进行统计控制，试图考察共同方法偏差的严重程度，通过对组织政治知觉、组织认同、员工帮助行为三个研究变量的所有测量题项一起做因子分析，结果发现在未旋转时得到的第一个主成分的方差贡献率为24.79%，未占多数，所以本测量中不存在显著的共同方法偏差。

3. 各变量的描述性及相关性分析。为了较深入探究组织政治知觉不同维度和员工帮助行为之间的关系，我们检验了自利行为、薪酬与晋升和同事关系与员工帮助行为之间的相关性（见表1）。由表1可知，组织政治知觉及其各维度均高于均值，其中以自利行为的均值最高，组织认同和员工帮助行为也远高于均值。说明员工对组织的认同以及员工之间的互帮互助程度较高。组织政治知觉的三个维度之间显著正相关；员工帮助行为与薪酬与晋升、同事关系呈负向关系，且达到显著水平；员工帮助行为与组织认同正向相关，且达到显著水平；薪酬与晋升与组织认同负向相关，且达到显著水平。以上相关关系为进一步的层次回归分析提供了基本前提。

4. 假设检验。温忠麟等（2004）提出的中介效应分析程序，即在两个变量相关的前提下，首先分析中介变量和自变量的回归关系是否显著，然后再分析因变量对自变量和中介变量的回归关系是否显著。本文采用层级回归方法检验组织认同的中介作用。因自利行为与员工帮助行为的相关性在上文未通過检验以及同事关系与组织认同的相关性不显著，故本文只检验组织认同在薪酬与晋升和员工帮助行为之间的中介作用。

首先，本文以薪酬与晋升为自变量对员工帮助行为进行回归分析，以检验自变量与因变量之间的关系（模型1），结果显示，在控制了控制变量之后，薪酬与晋升与员工帮助行为显著负相关（r=-0.248，p<0.001），因此，假设1-2得到验证。其次，以薪酬与晋升为自变量对组织认同进行回归分析，以检验自变量与中介变量之间的关系（模型2），结果显示，在控制了控制变量之后，薪酬与晋升显著负向影响组织认同（r=-0.274，p<0.001）。最后，模型中加入组织认同，考察薪酬与晋升对员工帮助行为影响的强弱变化（模型3），通过比较模型1和模型3的回归结果发现，当加入组织认同之后，薪酬与晋升对员工帮助行为的影响依然显著，但影响程度明显减弱。这说明，组织认同在薪酬与晋升与员工帮助行为之间起到了部分中介作用（见表2）。

五、 讨论

1. 研究结果。本研究利用180份问卷数据，首先验证了组织政治知觉对员工帮助行为的主效应，基于社会交换理论可知，员工对组织中的政治行为的知觉越强烈，其帮助行为越少。其次，研究结果表明组织认同在组织政治知觉与员工帮助行为的关系中起到了中介作用，即当员工感知到组织在薪酬与晋升方面存在政治性时，将会减少对他人的帮助行为，但是这种途径是通过员工对组织认同的降低来逐步实现的。

2. 研究意义及不足。本研究结果具有重要的实践和应用价值，主要体现在以下几个方面：

（1）组织应着力提升各级管理人员沟通能力，倡导组织员工积极参与监督，建立公开公正公平透明的薪酬体系和员工晋升制度，从源头上减少组织内的政治行为发生，以提高员工对组织的认同程度，进而促进员工自愿做出帮助行为。（2）考虑到组织政治行为对组织成员工作态度和行为带来负向的影响，所以组织应该极力遏制组织政治行为的发生和蔓延，如可以通过建立现代人力资源管理机制，有序合理分配组织资源。

本研究还存在一些值得改进的地方，一方面，样本来源较为单一，本研究采用员工自陈式问卷，存在局限性，这可能会对研究结论的适用性造成一定影响，未来研究要扩大研究样本并且采用多来源评估方法，以保证研究结论的可信程度。另一方面，本研究搜集的是同一时间段的数据，难以强有力的推导出模型中包含的因果关系，研究结论缺乏说服力，未来的研究可以考虑采用纵向设计，更加深入的探讨这些变量之间的关系。

参考文献：

[1] Organ，D.W.Organizational Citizenship Behavior：The good soldier syndrome.Lexington，MA：Lexington Books，1988.

[2] 朱學红，杨静，伍如昕.理念型心理契约、组织公民行为与团队绩效关系分析[J].统计与决策，2014，（22）.

[3] 王国猛，赵曙明，郑全全，文亮.团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系[J].管理工程学报，2011，（2）.

[4] 马超，凌文辁，时勘.组织政治认知对员工行为的影响[J].心理科学，2006，（6）.

[5] Lewin，K.Principles of topological psychology.New York：Mc Graw-Hill，1936.

[6] 孙汉银.论组织行为学中的组织政治知觉[J].北京师范大学学报（社会科学版），2004，（1）.

[7] 陈浩.心里所有权如何影响员工组织公民行为——组织认同与组织承诺作用的比较[J].商业经济与管理，2011，（7）.

[8] 温忠麟，张雷，侯杰泰，刘红云.中介效应检验程序及应用[J].心理学报，2004，（5）.

基金项目：教育部人文社科基金项目（项目号：10YJA630216）；首都经济贸易大学研究生科技创新项目（重点项目）。

作者简介：赵慧军（1964-），女，汉族，黑龙江省齐齐哈尔市人，首都经济贸易大学工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为与人力资源管理；席燕平（1988-），女，汉族，河北省张家口市人，首都经济贸易大学管理学院博士生，研究方向为组织行为与人力资源管理；王宏（1985-），男，汉族，山西省大同市人，中国民生银行呼和浩特分行客户助理，研究方向为企业管理。

收稿日期：2015-11-12。