事业单位绩效考核的发展探究

陆茵茵

【摘要】绩效是决定企业竞争成败和可持续发展的关键因素，绩效考核是团队激励的重要内容，也是绩效管理的关键一步，贯穿于绩效管理的整个过程。只有每位员工充分发挥他的潜能，事业单位才能获得最大的效益。科学完善的绩效考核体系能够提高员工的工作能力，有效指导和激励员工，改变其工作行为，有利于组织目标的实现。现阶段，事业单位在绩效考核方面存在一些问题导致员工工作不积极、团队意识不强，培训体系的缺乏导致建立团队的水平不高，是目前亟待解决的问题。

【关键词】绩效考核；管理；探究

前言

管理者可以根据员工的绩效现状，通过对绩效考核结果的分析来了解员工有哪些方面需要提高，从而和员工制定更加完善的绩效考核计划，绩效考核与员工培训都是通过引导员工的工作行为来实现事业单位的发展目标。

1、绩效考核的现状

目前，事业单位对工作人员的绩效考核由其直属部门领导直接负责，对工作人员进行简单的绩效考评，主要绩效考核内容为出勤情况和工作完成情况，考核周期为每月月初至月底。

绩效考核是人力资源管理体系的基本内容，绩效考核的结果是员工晋升、薪资和奖惩的客观依据。合理的绩效考核是企业充分发挥每位员工主观能动性和创造性，激发员工工作积极性，并且是与竞争机制、激励机制和约束机制相连结的关键所在。

举一个简单的实例进行分析：

有關出勤情况的规定：每天工作时间为上午8：30至12：00，下午2：00至5：30。一周工作天数为七天，每周可有一天的休息时间，但员工之间需合理安排休息时间以确保工作顺利进行。规定每月休息天数不能超过十天，要提前向总部门领导请假，一个月内请假总天数不得超过半个月，超过一天在工资的基础上扣除50元。

2、绩效考核的问题

2.1 绩效考核指标不利于员工成长。绩效考核没有分析岗位差异性，对所有的工作人员采取相同的考核内容，考核标准的设置只是对于工作人员一些基本工作职责和遵守工作纪律的要求，不利于员工技能水平和综合素质的提升，也不利于团队效能的提升，还会影响事业单位人力资源的开发。

2.2 绩效考核方法不合理。每个部门成员的绩效考核方法由直属部门领导自由设定，员工不参与绩效考核体系的制定，并且考核者基本就是几位领导，容易导致绩效考核的指标与标准设定不合理，考核随意性大，考核结果存在较大的主观性。并且，绩效考核存在权力集中的问题，对于员工的考核可能会出现送人情现象，影响考核结果的公平、客观性。

2.3 员工对于绩效考核存在曲解。员工对于绩效考核不够认同，普遍认为绩效考核就是想要克扣工资，考核流于形式，实施情况并不乐观。同时，绩效考核结果只作为员工的薪酬的参考依据，没有奖金，只有罚金更加重了员工对绩效考核的偏见。

2.4 管理者与员工缺少沟通。大多数管理者都很在意领导权威性，有强烈的控制欲。在设计绩效考核体系时，部门领导与下级平等沟通的意识，全权由他一人决定，员工对于考评体系认可度低。此外，普通员工对领导存在着“能不找尽量不找，有事情不得不找再找”的想法，导致员工有意见也只是在同级间交流。缺乏有效的沟通，不仅影响工作问题的解决，也很不利于绩效考核的完善，无法拉近管理者与员工的关系，当员工对于考核结果存在异议时会产生逆反心理，部门领导也没有与员工进行沟通，不利于团队整体绩效的提高，更不利于团队的建设。

3、改善措施

3.1 设置考核指标与周期。事业单位的人力资源管理部门应制定出岗位职责说明书，对不同的岗位职责有一个清晰的界定。管理者在制定考核指标和标准时采用目标管理法，要让员工参与进来，员工与部门领导共同商定工作目标。在设计考核指标时根据岗位说明书的工作性质、职责，坚持个人目标与团队目标相一致、上下结合、定性与定量相结合的原则。最重要的是制定的绩效考核标准要能够起到激励员工的作用，所以通过考核工作人员的工作态度、工作执行与完成情况，将考核结果与薪酬、奖金分配挂钩，这样可以保证工作人员个人目标与单位发展的总体目标相一致。其次，通过对工作人员工作技能、团队协作能力的考核，决定工作人员的职务变动情况。关于考核周期，可采取月度考核，各部门领导将绩效考核结果汇总上报到事业单位的人力资源部门，由人力资源部每个季度末进行绩效考核季度总结，每年12月下旬将四个季度的绩效计算平均数，进行年度绩效总评，绩效结果作为事业单位年度奖金的参考依据，这样可以充分激发工作人员的工作主动性。

3.2 选择绩效考核方法。选择合适的绩效考核方法可以充分调动部门工作人员的工作积极性，让其自觉主动地投入到工作中，提高团队的整体绩效。管理者可以选择360度绩效考核法，采用评价主体为工作人员、同事、部门领导等多元化考评。不同评价主体评价的角度不同，首先让员工进行个人鉴定，对自己的工作完成情况有一个反思总结的过程，然后同事对其工作态度和工作行为评价，最后部门领导根据工作人员岗位职责综合各方面对工作人员进行评并汇总最终的考核结果。关于考评者的权重设置由事业单位部门领导和人力资源管理部门共同商定，咨询相关的专家采取科学的计算方法，在保证管理者的权威性的前提下尽量得到员工认可。绩效考核的考核者是具有权威性领导，因此，在设计绩效考核指标时应尽可能量化，实在不能量化的话采用行为化描述，以保证考核的客观性、公平性。此外，还要鼓励普通工作人员积极参与到绩效考核方法的工作中，通过讨论大家得出最有效的绩效考核方法，这样有利于保证绩效考核的权威性和民主性，同时也能够调动工作人员的工作积极性和主动性。

4、结语

通过绩效考核能够有效地提升人力资源单位的工作效率，并且能够很大程度上提升工作质量，所以需要管理人员能够根据自身单位实际的情况出发，制定行之有效的措施，确保本单位获得最大化的效益。

参考文献：

[1]文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J].南开管理评论，2010，（02）.

[2]吴培冠，陈婷婷.绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究[J].南开管理评论，2009，（06）.