变革环境下员工心理边界的调适机制

摘 要：员工心理边界是在组织的日常运行过程中，员工个体与组织中的管理者、其他普通员工以及组织整体的管理制度和文化的互动过程中逐步建立起来的心理“舒适区”。员工心理边界的形成和变动会直接影响员工的组织化行为。员工心理边界的调适有利于提升员工的组织认同感，从而加速员工组织化的过程；有利于提升员工的自我效能感，从而提高员工的工作绩效。心理边界的形成和调适是一个复杂的过程。心理边界的形成和调适的过程应该包括以下几个彼此互为关联、相互影响的要素，即主体、客体以及边界建构的社会环境。员工心理边界的形成和调适机制主要包括以下三个层面：首先，组织领导者的嵌入性干预机制；其次，组织文化的熏染机制；最后，全员参与的组织学习机制。

关键词：组织认同；自我效能感；心理边界；机制

中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）18-0123-03

心理边界是员工个体认识和理解组织内外环境的方法和工具。在组织中，员工个体如何建立自己在特定组织文化背景下的角色定位和组织认同，从而确立自身的认知和行为边界是一个重要的现实管理问题。在当前深刻变革的社会政治环境下，与物质生活质量的提高、组织管理制度的日臻完善、员工之间交往范围的扩大等层面的转型相伴随的是，组织中不同层级员工共同承担着强大的社会压力，紧张、焦虑、无力感等消极的情绪始终影响着员工的日常生活。显然，这样的状态很难为企业员工的良好绩效提供强大的心理慰藉和精神支撑。“心理边界”理论主要研究员工个体对自身、对他人、对组织文化、对组织内部人际关系的理解和诠释以及这种基于个体认知层面的“理解和诠释”如何决定或影响员工个体的日常行为。因此，对心理边界问题的研究具有很强的现实意义。然而，从目前我国组织管理理论研究的现状来看，对心理边界尤其是员工个体心理边界的研究还处于起步阶段，有待引起学界同人更多的关注。

一、员工心理边界的内涵

“心理边界”相关的理论研究属于组织心理学或组织行为学的研究范畴。组织的心理边界是组织作为一个群体建构的自我表征，是组织领导者带领其成员构建的关于组织的唯一的、核心的和稳定的特殊信念。组织心理边界构成了组织的核心价值观、使命和认知模式，成为组织的核心理念生成机制，提供了成员组织化行为的内在驱动力，成为组织决策和执行的框架[1]。企业等各种组织是由人组成的，因此，组织心理边界的研究应该更精细化地关注企业家、经理人、员工的心理认知和预期。美国学者卡丁纳在《社会的心理疆界》一书中提出，心理边界是个体间、个体与环境交互作用的固有沉积物，即个体的心理边界表现在与他人和环境互动过程的行为和情感反应中。个体的心理边界是个体心理的固有属性，是个体品性、能力、认知模式、行为习惯、价值观、信念的范围或领域界限，表现为个体与他人、环境的心理独特性和关联性。周菲和白晓君认为，心理边界是组织（群体）中的个体能够实现自我心理控制功能的最终界限。通过个体心理边界，个体将自我与群体、组织、环境区分开来，是个体在与环境相互作用的过程中的一种自我体现，是个体适应环境的自我调整、自我监控的心理功能[2]。

本文在综合以上关于员工个体心理边界的代表性观点的基础上认为，员工心理边界是在组织的日常运行过程中，员工个体与组织中的其他人（如上级领导、下级员工等）以及组织整体的管理制度和文化的互动过程中逐步建立起来的“心理舒适区”。在这种“心理舒适区”的范围内，员工能相对明确的角色意识，即“我是什么样的人，我在组织中扮演什么样的角色，我所在的组织是一个什么样的组织，这个组织在整个社会中扮演什么角色等”。同时，在这种相对明确的角色意识支配下，员工能很好地服从管理，参与组织创新，且员工自身的满意度和获得感都达到良好的状态。员工心理边界的形成是一个复杂的交互作用过程，组织制度设计、文化氛围、组织产品的类型和生产流程等等都会对组织员工的心理边界产生直接或间接的影响。此外，员工心理边界也不是一成不变的，它会随着组织内部和外部环境的变化而变化。并且，不同类型的员工之间心理边界的差异度很大，组织认同和自我效能感是测评员工个体心理边界的基本维度。

二、员工心理边界与员工组织行为的逻辑关系

员工心理边界的形成和变动会直接影响员工的组织化行为。如上文所述，员工心理边界主要是指员工通过与组织和周围环境进行互动而建构的心理舒适区，是一堵“心理防火墙”。建构这座防火墙的核心要素是组织认同和员工的自我效能感。当组织和周围环境对员工行为的反馈超越员工自己的“心理防火墙”时，员工就会感到不适与不安，从而影响员工的正常履职行为。反之，当员工个体的心理边界与组织管理边界的融合度很高，共享心理区域足够大时，员工的组织认同和自我效能感都会有较大的提升，最终会促进员工的工作绩效。

首先，员工心理边界的调适有利于提升员工的组织认同，从而加速员工组织化的过程。组织认同是员工个体与组织之间的情感纽带。从社会认同理论的视角来看，组织认同是员工个体界定自我的一种过程与结果。通过这一心理过程，员工找到自己的归属，使孤立的自我与共享的组织发生密切联系。由此，员工个体对组织整体支持的感知满足了他自身的心理需求（如自尊、自我实现等），这有助于员工个体将组织身份纳入到自我认同中来，进而与组织间建立一种积极的情感纽带，这种积极情感体验就是我们本文所论述的员工心理舒适区。也就是说，员工个体心理边界调适的过程就是员工组织认同逐步提升的过程，两者之间存在正相关关系。人类都倾向于过有稳定预期的生活。因此，人们努力降低在日常生活中不稳定性。尤其是在不断变动的外部环境下，人们总会不定期地反思自己是谁，应该怎样做出适当的行为，以及与自己相关的他人、组织是谁，他们又会怎样行为，对自己有利或是有害等等。心理边界的确定可以让员工在内心建立行为感知和预测系统。在这一系统良序运行时，员工可以较为准确地预测自己行为的结果，可以为组织内部员工之间的竞争与合作降低“交往成本”。在组织处于急剧变革的时期，组织中员工的心理边界就会出现变动。因此，在此阶段，人们普遍不太确定自己是谁，应该怎样做，他人会怎样反应等。在组织变革时，那些隶属于规模小、地位低的群体中的个体会对变革更积极，因为变革会使他们成为具有比较优势的新群体成员[3]。相反，那些原本处于优势群体中的个体员工会感到很迷茫，在重新确立组织中，建构组织认同会比较难。他们在组织变革期间的行为表现也就体现出故步自封和消极应对，为此，需要组织管理者更多的引导，帮助他们重新调整心理边界，建构新的组织认同。

其次，员工个体心理边界的调适有利于提升员工的自我效能感，从而提高员工的工作绩效。“自我效能感”是指个体为了成功地完成某项特定任务对自己能够调动起必须的动机、认知资源与一系列行动的一种确切的信念[4]。员工的实际工作绩效不仅仅在于组织给予或者他个人设立的绩效目标有多高，更主要在于看员工是否投入足够的时间和精力去完成这个目标。员工的自我效能感越高，他对自己实现绩效目标的信心就越坚定，他也能够全身心地投入达成目标的活动中。员工的自我效能感，是员工对自己的能力进行衡量与评价的结果。这种源自于内心的评估结果会直接影响和决定员工在完成既定目标过程中的行为选择和投入努力的大小，并且决定他们在完成组织目标中所表现出来的精神状态。员工的自我效能感是他们心理边界确立的重要维度。自我效能感高的员工对自己的能力、自己与组织之间的互动关系有着积极的看法，他们能更有效地根据环境反馈调整自己的心理舒适区，积极地应对环境的挑战。反之，自我效能感低的员工对自己的看法比较消极和固定，在快速变化的环境下，不能及时地调整自己的心理边界，往往表现为行为的迟滞和工作绩效的低下。

总之，员工是企业目标的最终执行者，他们心理边界与组织边界的融合程度直接决定了企业绩效目标的实现程度。员工的心理边界受不同员工个体的组织认同程度、自我效能感、信念等的影响。因此，在变革环境下，关注员工的心理边界将有助于提高员工对变革环境的适应能力，从根本上提高组织绩效。

三、员工心理边界的形成和调适机制

心理边界的形成和调适是一个复杂的过程。心理边界的形成和调适的过程应该包括以下几个彼此互为关联，相互影响的要素，即主体、客体以及边界建构的社会环境。主体指组织员工的人格因素；客体指在组织中员工所认知和感受到的组织的价值观、组织文化等；社会环境具体包括组织管理的整体制度环境、社会发展现状等等。因此，员工心理边界的形成和调适机制主要包括以下三个层面：

首先，组织领导者的嵌入性干预机制。领导者的干预是员工心理边界形成的重要因素。领导者的领导方式和方法直接影响员工的工作状态和工作绩效。在日常的管理过程中，领导者与员工的沟通和交流方式直接影响到员工对组织信息的认知过程，即员工对自我的认识，对组织的感受，对工作角色的认知都与组织领导者的行为方式、领导风格有着直接的联系。为了促使员工在变革的环境中能适时地调整心理变化，适应组织变革的需要，领导者的嵌入性干预机制应该从以下两个方面构建：其一，在日常的管理活动中，领导者要对下属表现出父母亲人般的关怀，鼓励下属，帮助员工解决工作和生活中的各种难题，经常与下属沟通，积极与下属建立信任关系。要经常开展各种活动，促进员工之间的交流与合作，使员工对组织产生强烈的归属感，这样就有利于提高员工对组织的认同和员工的自我效能感，并最终有利于组织绩效的提升。其二，领导者要通过改变下属的价值与信念，使下属能意识到工作目标的价值，确立自我概念和自我身份。要提升并满足员工的需求层次，进而使他们愿意为组织目标的实现付出额外的努力。领导者要适时地帮助不同职业发展阶段的员工学习各种技能、积极开发潜能，提高自我效能感[5]。

其次，组织文化的熏染机制。组织文化表征着组织成员共有的认知、行为和符号体系。在组织内部，企业文化的一个重要的作用之一是让所有的员工对组织的目标、价值观和理念达成共识。只有在共识的基础上，员工才能在行动上与组织协调一致。因此，组织文化规范了员工的行为，使员工按照组织期望的方式表现出相应的行为。组织文化使员工具有某种共同感、一体感、身份感，因而对员工的心理边界具有直接的影响。从组织文化层面进行员工心理边界的建构和调适主要应该做到以下几点：其一，定期举办组织理念和文化的培训班，向新员工讲授企业文化，企业的考核与业绩评价体系、企业使命、愿景、战略等。通过培训使员工深刻认识企业理念，为他们快速融入企业奠定基础。其二，企业文化建设过程中要消除员工和组织之间的零和博弈情结，树立共赢精神。资源的相对稀缺性是管理的基本态势。当基于资源相对稀缺而形成的匮乏情结跟零和博弈情结结合在一起的时候，组织内部员工之间、员工与组织之间的信任度会大大降低。这些都会对员工心理边界的建构产生消极影响，而共赢精神的发展则会更进一步加强员工的组织认同。

最后，全员参与的组织学习机制。组织学习可以改变组织的认知和行为，因而是员工心理边界调适机制的重要向度。组织学习是一个社会化和集体化过程，组织的变革过程必然伴随着组织员工调整认知和行为的过程，也就是组织员工按照新环境下的企业战略意图进行认知和行动，使得新的组织目标迅速在其组织成员内实现社会化和集体化。这种社会化和集体化的实现可以使员工及时地调整心理边界，适应组织变革的需要。具体的组织学习机制建构应该做到以下几个方面：其一，要完善组织机构，建立负责发现环境变化的部门，理顺组织的信息传送渠道，以便及时发现管理过程中的各种问题。其二，加强对管理人员的培训，提高他们系统思考问题的能力，以便组织能够有效正确地寻找解决问题的方法。其三，建立定期和公开的讨论与反省机制。一个定期的讨论和学习制度有助于提高组织管理者和普通员工学习的自觉意识，有助于提高员工的自我效能感。

参考文献：

[1] 穆军全，邢彦娟.组织心理边界及其构建的路径探析[J].学理论，2010，（6）：95-96.

[2] 周菲，白晓君.个体心理边界：企业心理边界研究的基本命题[J].辽宁大学学报：哲学社会科学版，2008，（1）：33-37.

[3] 周菲，白晓君.国外心理边界理论研究述评[J].郑州大学学报，2009，（2）：12-15.

[4] 胡建军，王立磊，张宁俊.组织认同对员工创新行为的激励作用[J].财经科学，2013，（11）：64-72.

[5] 陈浩.领导方式对员工心理所有权的影响研究[J].技术经济与管理研究，2011，（11）：54-57.

[责任编辑 吴 迪]