基于AHP的知识型员工工作满意度分析

周曦

摘要：随着我国科技时代的发展，知识型员工已经成为企业发展的核心竞争力，而现代企业中，知识型员工在工作满意度较低时，会产生工作不积极、不主动、责任感差甚至流失的现象愈来愈严重，导致了企业核心竞争力的下降，严重影响了企业的发展。文章介绍了基于AHP的知识型员工工作满意度分析。

关键词：知识型员工；AHP（层次分析法）；工作满意度；企业管理；核心竞争力 文献标识码：A

中图分类号：F241 文章编号：1009-2374（2016）20-0163-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.20.081

在全球经济一体化背景下，随着知识经济的不断发展和深化，知识成为当今社会最具有决定意义和影响力的因素，因而企业知识资本的拥有者——知识型员工，成为企业的核心资源，社会中的最主要力量。“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。如今，知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。在科技时代迅速发展的今天，知识型员工作为现代企业的一种重要的资源，其作用日益重要。而知识型员工对工作满意度直接影响到其工作的态度及稳定性，导致企业核心竞争力下降，进而影响整个企业的发展，因此如何提高知识型员工工作满意度，是保证企业发展的关键。基于此目的，笔者通过对西安各个行业知识型员工满意度调查，采用层次分析法进行了分析，对现代企业员工激励机制提供理论依据。

1 层次分析法

层次分析法，（Analytical Hierarchy Process），是美国著名运筹学家萨蒂Process（T.L.Saaty）在20世纪70年代初提出的。它是一种解决多目标的复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法，适合对一些较为复杂、模糊，难于完全定量分析的问题。通过这种方法，可以将复杂问题分解为若干层次和若干因素，在各因素之间进行简单的比较和计算，从而得出不同方案重要性程度的权重，为决策方案的选择提供依据。运用AHP法建模，一般可按4个步骤进行：（1）建立递阶层次结构模型；（2）构造出各层次中的所有判断矩阵；（3）层次单排序及一致性检验；（4）层次总排序及一致性检验。

2 建立知识型员工满意度评价体系指标

员工满意度主要是指员工在企业中的各种实际感受，是一种情感和情绪上的生理状态反映。满意的员工可能具有乐观向上的工作态度，也可能呈现出消极懈怠的工作状态。知识型员工是知识创新型企业最具战略意义的资源，他们工作的态度和努力程度关系到企业的生存与发展，那么企业必须激励员工在工作中发挥潜能，以提升企业价值。因此如何试图提高知识型员工的工作满意度，影响这类员工满意度的因素，是企业管理者应急需探讨和解决的问题。然而，知识型员工不仅要满足物质上的需要，还希望能够在一个自己认同的文化中工作，受到公司的尊重，并对工作产生投入感和归属感。鉴于此，笔者选取了薪酬福利、个人成长与发展和同事关系三方面进行分析研究。设定知识型员工满意度为目标层，选取薪酬福利、个人成长与发展和工作关系三个方面来评定知识型员工满意度作为的准则层，每个准则层下面又各有影响因素为因素层。知识型员工工作满意度的层次结构如表1所示：

其中：

第一，薪酬福利：包括员工收入、福利和社会保障、员工得到的奖励三个方面。（1）员工收入：固定薪酬、浮动薪酬；（2）福利和社会保障：五险一金、带薪休假、加班制度；（3）员工得到的奖励：精神和物质奖励、奖励制度。

第二，个人成长与发展：包括员工工作的成就感、员工得到企业的认可、企业的培训和员工晋升和提拔的可能性。（1）员工工作的成就：工作的挑战性、员工能力的发挥和成就感；（2）员工得到企业的认可：员工在工作中的自由和自主、领导对员工工作的承认；（3）企业的培训：员工提高自身知识和能力的培训；（4）员工的晋升和提拔：企业为员工提供的机遇、企业的竞争机制。

第三，工作关系：包括领导与员工的沟通、员工参与管理决策和团队合作。（1）领导与员工沟通：领导对待员工的态度和方式；（2）员工参与管理决策：员工参与管理决策的程度；（3）团队和合作：上下级关系、团队合作的融洽程度。

3 知识型员工工作满意度评估判断矩阵

根据表1的层次结构，笔者采用实证研究的方法，对西安市部分高新技术企业及科研院所进行问卷调查，被调查对象为除去后勤保障和一般职能部门的其他以专业知识和技能为工作基础的“知识型”员工。此次调研共发放问卷250份，回收210份，其中有效问卷186份，有效回收率为74.4%。根据调查结果，利用1～9标度法进行成对比较（见表2）确定各因素之间的相对重要性并赋以相应的分值，构造出各层次中的所有判断矩阵，然后计算权向量，进行一致性检验。

按照两两判断矩阵的生成方法和结构形式，获得了该评价体系的各个层次的两两比较判断矩阵，分别如表3、表4、表5、表6所示。

4 判断矩阵的一致性及检验

在得到判断矩阵权重向量后，需要对其有效性进行一致性检验。根据各判断矩阵的进行计算，得到各判断矩阵的一致性比例CR均小于0.1（见表7），满足判断矩阵整体一致性要求，表明本文所构建的两两判断矩阵中各要素之间的逻辑关系成立，权重向量计算结果合理、可靠。

根据表3至表6各层次单排序的计算结果，计算各个因素指标对于总目标的权重（见表1）。由此，得到知识型员工工作满意度评价指标体系。

5 结语

由以上分析看来，现代企业知识型员工对薪酬福利（权重0.532）最为满意，其次是个人成长于发展（权重0.366），而对工作关系（权重0.102）的满意度排在最后（见表3）。其中影响知识型员工工作满意度的所有因素先后次序为个人收入（权重0.329）、福利和社会保障（权重0.151）、奖励（权重0.051）、个人成就（权重0.203）、工作认可（权重0.083）、企业培训（权重0.046）、晋升与提拔（权重0.033）、领导与员工沟通（权重0.062）、员工参与管理决策（权重0.028）、团队协作（权重0.012）（见表1）。

上述分析说明，现代企业知识型员工对个人收入状况比较满意，对在工作中的参与管理程度和企业的团队协作较为不满。知识型员工受教育程度较高、自主意识强，他们更加关注自身在企业的发展前景，在获得物质保障的基础上，更加注重通过自身的努力实现自我价值，以达到内心的满足。因此，企业管理者对知识型员工的激励不能仅仅依靠工资报酬与奖励，过多地停留在物质层面，还应充分注意到非物质激励手段和机制，加强从精神层面结合其个人职业发展规划，为他们设计成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式，完善系统的员工培训，为他们提供更多的发展空间和晋升机会，提供参与管理机会，提供工作的自由度、创造一个良好的软环境等措施，授予他们工作主动权，创造宽松的工作环境，充分发挥知识型员工的主观能动性。同时，企业应当营造自主创新和团队和谐相处的企业文化环境，提高员工活力，团队建设不仅要促成团队内部的凝聚力，提升知识型员工对于专业知识的渴望，积极组织专业集体活动，大家多进行学习、交流，协助共进，更要使团队的目标与企业的远景相一致，实现双赢，有效管理、协调并激发知识型员工的创造力，从而降低知识型员工的流失率，提高工作积极性和工作效率，使其更好地为企业服务，以增强企业的核心竞争力，进而实现企业的可持续发展。

参考文献

[1] 韩伯棠.管理运筹学[M].北京：高等教育出版社，2005.

[2] 王莲芬.层次分析法引论[M].北京：中国人民大学出版社，1990.

[3] 薛万东.企业员工工作满意度影响因素的调查分析及对策研究[J].市场研究，2007，（2）.