餐饮企业员工激励问题研究

孙宏冰

摘 要：餐饮业是第三产业中的一个支柱产业，是拉动经济增长的重要力量，在国民经济中扮演着关键角色。因此，结合餐饮企业的实际情况，对员工激励问题进行了研究与分析，进一步探究餐饮企业员工激励机制总体框架的构建模式，为加强企业人力资源管理系统提供决策支持。

关键词：餐饮企业；员工激励；激励机制

中图分类号：F719.3；F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）20-0020-02

引言

在人才是第一竞争力的知识经济时代，人本管理思想逐渐深入到现代企业经营管理的各个方面，管理者越来越强调人力资源开发与管理的重要性。餐饮企业正处于改革与发展的关键时期，对餐饮管理人才以及优秀技术人才的需求将更加突出。激励作为现代人力资源管理的核心，是企业管理的战略性问题，可以通过满足员工的个性化需求来激发员工的工作积极性、创造性，从而实现企业可持续发展。

近年来，虽然我国餐饮企业逐步构建了适合本企业发展的管理体系，但其理念在实际管理过程中仍存在一些漏洞，如核心层员工激励不足、企业文化氛围不明显等，在一定程度上削弱了企业的核心竞争力。

一、餐饮企业员工激励现状

当前，随着我国餐饮业的发展迅速，企业已将人力资源视作战略性资源，得到企业管理层的高度重视。然而，竞争激烈的人力资本尚不能满足行业发展的整体需求，不管是基层人员还是高层次人才都普遍缺乏；同时，不断增强的员工维权意识和飙升的人力成本进一步加剧了餐饮业的人才竞争，作为人员密集性企业中流动性最大的行业，餐饮行业员工的高流动率一直是阻碍企业发展的重要因素。据统计，在其他行业，员工流失率大多保持在5%—10%之间，人员相对集中的餐饮业也不应超过15%，但是，在企业实际经营管理过程中，大部分餐饮企业员工流动率在20%以上，超过40%的企业也不少见，尤其是大学生员工的流动率甚至高达70%以上。现代餐饮业的员工年龄大多在18—30岁之间，也就是说，80、90后是担任企业用工的主力军，这不可避免地增加了管理难度。

在面临巨大的竞争压力和用工荒的情况下，管理者意识到激励的重要性和必要性，纷纷加大对员工激励的重视度。在当前，餐饮业员工激励的方法逐步趋于多样化，既有物质上的，也有精神上的；既有正向的，也有负向的；并且被广泛应用的是将多种激励方法相结合，在充分了解员工需求的基础上，以完善的激励机制为保障，进行系统的激励。当前激励机制的内容主要包括招聘机制、培训机制、薪酬福利机制、绩效考核机制、晋升和发展机制以及优秀企业文化的营造等。员工激励机制规范了企业激励的方法和手段，为企业建立了一个良好的文化环境，使广大员工能够始终保持热情的工作态度，增强竞争和责任意识，从而为企业创造更高的价值。

二、餐饮企业员工激励机制存在的问题

（一）管理层对员工激励机制认识不足

在我国，民营企业在餐饮业发展过程中占据重要地位。据统计，在中国餐饮百强企业中，民营企业在数量上超过了3/4，在规模总量上也占据半壁江山。在整个餐饮市场陷入发展困境的大环境下，民营企业正在迅速崛起。然而，多数民营企业都是由简单的个体经营逐步发展起来的，且大都实行家族式管理，其管理者的学历和专业素养无法满足经营管理的需要。管理者一味沿用传统的管理理念，对员工激励机制的构建和完善更多地停留在理论认识上，使得激励机制作为激励实施保障的作用未得到充分发挥，在贯彻执行时往往流于形式，并没有真正落实到实际工作中，未使广大员工意识到自己是激励机制的受益人。

（二）沟通渠道不顺畅

目前，员工管理的很多问题都是由企业缺乏与员工的有效沟通引起的。餐饮企业内部沟通不畅集中体现在以下两个方面。一方面，企业管理层不能掌握员工的真实想法，表现为：由于缺乏传递和接收信息的有效渠道，一些员工认为管理层并不关心自己的意见，于是根本没有提出的必要；即使员工针对一些问题提出了自己的看法，也很难被管理层接受并理解。这就在很大程度上打击了员工的工作积极性，管理层对员工需求掌握不到位，也就无法实施有针对性的激励。另一方面，员工不能有效理解企业决策。由于普通员工一般不能参与企业的决策制定，只充当决策结果的被通知者，导致其如果不能正确理解这些政策，就会给工作开展带来难度，甚至出现偏离轨道的现象。

（三）激励形式过于单一化

管理者在对员工进行激励时，往往不考虑其个性需求，使得激励效果不明显，直接导致了企业财力的浪费。第一，重物质激励而忽视精神激励。管理者片面认为给予员工最好的奖赏和激励就是物质财富，而并没有从实际情况出发考虑员工真实需求。不可否认，物质激励作为一种重要的激励方式，能够在特定时期对特定人员发挥作用。然而这种激励的效用只局限在短时期内，当员工财富积累到一定程度时，就会降低对工作的热情和积极性，在面对新的工作机会和挑战时往往选择离开。而精神激励能够满足员工的多方面需求，提高员工的自豪感和忠诚度。第二，重短期激励而轻视长期激励。就像人们往往只看到短期利益而忽视长期利益一样，很多企业家在实施激励时过分追求短期效应，而没有考虑到长期激励所带来的深远意义。

（四）对员工缺乏足够的信任和尊重

人与人之间相处最基本的就是信任和尊重，尤其对于一个劳动力密集的服务业来说，企业对人力资源的管理必须要建立在充分信任和尊重的基础之上。餐饮企业大多采用家族式经营管理模式，这种传统的经营理念使得企业内部裙带关系复杂。企业在进行人员招聘时，通常采用内部举荐制度，且对外聘员工缺乏足够的信任，并不能委以重任。另外，管理层认为，餐饮业的基层员工从事的是一项只需要付出劳动的体力活，普通员工没有能力也无须参与企业经营管理决策的制定，包括员工激励机制的构建。这其中最根本的原因就是企业对员工缺乏信任和尊重。

三、构建适合餐饮企业员工激励机制的建议

（一）落实科学的人本管理思想

人本思想是现代企业经营管理的战略理念，它充分强调广大员工是企业的主体。首先，以人为本的管理思想以对人性的科学分析为基础，这就意味着科学的激励机制要以了解和重视员工的合理需求为前提条件，充分满足不同员工的个性需求。其次，管理层要注重员工创造性和能动性的发挥。员工目标和企业目标在根本上是一致的，企业要以激发员工潜能、发挥其价值为实现组织目标的重要途径。另外，优秀的企业文化为激励机制的发挥提供了保障，在管理过程中贯彻以人为本的理念，逐步完善适合本企业发展的人性化的激励机制，使得员工在和谐的文化氛围中产生强烈的归属感，从而竭尽全力为实现企业价值而工作。

（二）加强企业内部的有效沟通

加强企业内部上下级及同级部门之间的有效沟通，有利于为员工营造和谐的工作环境，从而激发工作的积极性和创造性。首先，要给予员工充分的尊重和信任，坚持人人平等的用人理念，鼓励员工充分发挥自己的智慧和才能。企业给予员工的信任将会带给员工极大的成就感。其次，要逐步拓宽内部沟通渠道，建立有效的双向交流平台，让企业内部时时、事事、处处、人人都能够进行及时的思想交流，从而解除彼此间的误解，使管理者更好地掌握员工需求。另外，还可以组织丰富多彩的文化活动，加强企业内部间的交流和思想碰撞，培养员工团队意识，提高对企业的责任感和自豪感，从而塑造优秀的企业文化。

（三）实施有针对性和系统性的激励措施

在制定激励措施时，为了最大限度发挥激励的效用，应充分保证激励措施的针对性和系统性。一方面，激励要因人而异，坚持差别化的原则，针对不同类型的员工实施不同的激励手段，尤其要注意性别、年龄、家庭背景、婚姻状况等，切实满足员工的差别化需求。另一方面，要坚持物质激励和精神激励并重，不能一味实施物质激励。物质财富只能满足员工短期需求，对于一些核心员工，简单的金钱并不能体现其价值，只有精神激励才能从根本上激发员工潜能。

（四）构建有效的员工监督机制

企业管理层是激励机制的制定和实施者，为充分发挥激励的有效性，应加强普通员工参与决策和实施监督的力度，切实加强激励政策和措施的执行力。首先，要完善企业内部民主机构的建立，充分维护广大员工的切身利益，为基层员工参与民主管理提供平台，使员工能够有效监督激励机制的实施。其次，要不断拓宽员工参与民主监督的渠道，鼓励员工积极建言献策，并实时监督企业经营管理活动，对那些不道德甚至不法行为给予相应的惩治。有些企业会选择性地给予员工解决工作问题的权利，这的确在一定程度上增强了员工的工作热情和责任感，提高了工作效率，但在执行过程中往往会出现权力滥用。

结语

人力资源作为现代企业管理的核心，是企业经营活动成败的关键，尤其对于劳动密集型的餐饮企业来说，其重要性更是不言而喻。而激励是企业管理的重要职能，有效的激励机制可以充分激发员工潜能。因此，为实现企业目标提供动力和保证，管理者应加强对员工激励问题的重视度，结合企业实际情况，从薪酬福利、绩效考核、企业文化、招聘培训等多方面了解和满足员工需求，逐步建立系统的、完善的员工激励机制。