济南地区高职院校兼职教师状况调查分析

王毅 刘爱林

摘 要：本文在实证调查与研究的基础上，从兼职教师队伍的基本结构现状、兼职教师的聘任情况、教学情况、学生满意度、课酬情况、激励与沟通情况等几方面，系统、全面的分析了驻济高职院校兼职教师使用和管理的现状，对兼职教师管理中普遍存在的一些问题，进行了分析，提出了对策建议。

关键词：济南地区；高职院校；兼职教师；调查

高职教育强调培养对象的实践性、操作性、技能性。由于高职教育培养目标的特殊性，对高职院校的教师队伍结构提出了有别于普通高校教师的特殊要求。从企业及社会聘请专家和高技能人才到高职院校担任兼职教师，不仅可以缓解高职院校师资队伍数量的不足，而且可以改善学校师资队伍结构，促进学生掌握先进的实际技能，促进“双师型”师资队伍的建设。兼职教师队伍建设是高职院校提高教学质量、实现培养目标的需要，也是高职院校改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。如何建设一支实践能力强，教学水平高的兼职教师队伍，已成为高职教育师资队伍建设研究的重要组成部分。

济南市作为山东省的文化中心，现有各类高职院校17所，在校学生近15万人，占全省69所高职院校的25%，其中包括国家和省级骨干示范校、技能型特色名校6所，在山东省高职教育版图中占有举足轻重的地位。2014-2015年，根据山东省职业教育与成人教育规划课题的研究需要，我们对济南市17所高职院校的师资管理部门、200余名兼职教师以及部分高校的学生进行了问卷调查和深度访谈，收回有效问卷400多份，调查结果有一定的代表性。

1 兼职教师队伍结构

17所高职院校兼职教师占专任教师总数的22%，兼职教师中，理论课教师占大多数，为74%，实践课教师仅占26%。关于兼职教师的来源，来自企业的占29%，来自其他高校或科研院所的占35%，在校研究生占27%，其他人员占9%，主要以退休教师和工程技术人员为主；来自企业的兼职教师主要从事实践课的教学或担任学生顶岗期间的指导教师，他们为加强教学内容与实践的紧密联系，培养学生的职业素养和实践技能起到了重要作用，在校研究生大部分只能承担公共基础课的教学任务。关于职称情况，兼职教师中具有高级职称的占28%，高于专任教师的平均水平；具有中级职称的占33%，具有初级职称的为12%。关于年龄情况，在30岁以下和51岁以上的占56%，31岁至50岁的占兼职教师总数的44%。具有硕士以上学位的兼职教师占39%，但承担实践课的兼职教师具有硕士学位比例仅为8%，相对偏低；具有本科学历的占42%。

根据统计结果，高职称、高学历学位仍是高职院校选聘任兼职教师时重要的考虑因素，以承担理论课教学任务为主，来自企业的兼职教师偏少，30岁到50岁年龄段人员，年富力强、精力旺盛，但也正是各个单位的骨干人员，作为兼职教师的相对偏少，这些都在一定程度上影响了兼职教师的教学质量。由于大部分兼职教师没有企业经历，不能弥补专任教师动手能力差的短板，不利于高职院校实践教学质量的提高和学生操作技能的培养。

2 选聘方式

关于各高职院校引进兼职教师的主要渠道，校内教师或朋友推荐占48%，面向社会公开招聘占9%，从校企合作伙伴招聘占24%，应聘者自荐占19%。关于聘用兼职教师是否要求教师资格证书，88%的学校选择不要求，并且在上岗前没有对兼职教师进行职业教育学和教学方法等方面的培训。对于兼职教师聘用的依据是什么这个问题，近50%的学校选择“没有规划，缺少什么课教师就聘什么课教师”，仅有12%的选择“有计划的选聘，既重视教学水平又重视实践能力”。在对兼职教师的问卷调查中，关于为什么到高职院校兼职这一问题，81%的人选择“提升自己的能力”，其次为64%的兼职教师选择“增加收入”，排在第三位的是“分享经验”，占52%，选择“喜欢职业教育工作”的占比为31%，也有少部分教师选择“为企业物色人才”和“根据企业安排，被迫兼职”。

根据调查情况，高职院校选聘兼职教师仍以朋友介绍和推荐为主，缺少长远规划和统筹考虑，存在着聘用兼职教师主要为了解决专任教师不足问题的思想，没有真正从改善师资队伍结构，强化实践教学环节，以及优化人才培养方案的角度出发去聘请兼职教师。另一方面，由于企业技术人员和能工巧匠均有繁重的本职工作，本身很难有精力到学校任教，加之高职院校能提供的兼课报酬缺乏足够的吸引力，使得高层次企业人才不愿意到高职院校任教，优秀兼职教师选聘难度很大。

3 授课情况

关于选用的教学方法问题，87%的兼职教师选择传统的讲授法，排在第二位的为讨论法，占74%，选择现在高职教育提倡和推广的任务驱动法的仅占22%，运用项目教学法的更少，仅为15%。针对“你是否了解当前高职院校教学改革的新动向和新精神”这一问题，有52%的兼职教师选择有所了解，48%的人不是很了解。关于培训需求的调查中，88%的兼职教师认为自己迫切需要参加教学技能和教育理论相关的培训，并且绝大部分人都愿意参加此类培训。

可见，兼职教师虽然具有高职称或者企业实践经验，但缺少系统的教育教学培训，师范素质较低，驾驭课堂的能力较差，有的对学生的情况缺乏了解，教与学相对脱节；关注职业教育改革的积极性不高，和运用新的教学方法和教学模式的能力不足，制约了兼职教师教学质量的提高。

4 管理现状

4.1 教学质量监控

关于对兼职教师的教学督导和检查问题，所有被调查的学校都建立了对兼职教师教学质量进行考核的制度，检查方式主要包括：“检查教学资料是否按时按质提交”占73%，“定期召开座谈会听取学生意见”64%，“考察学生对专业知识和技能的熟練程度”占26%，“组织教学督导成员随机听课”占11%。对“兼职教师是否能胜任所承担的教学工作并发挥技能特长”这一问题，61%的高职院校领导选择基本能胜任，26%的选择能胜任，其余选择不能胜任。对于认为兼职教师授课效果不好的原因，选择“综合教学水平低”的占21%，“缺乏责任心”的占25%，54%的领导认为是“有技能但不懂教学”。

根据调查结果，绝大部分高职院校制订了考核兼职教师的教学质量的制度，但总体来说，教学质量监控体系还不是很完善。由于学院和兼职教师之间没有隶属关系，有些是通过熟人介绍来的，碍于情面不好管理，有些是好不容易从企业请来的，怕流失人才不敢管理，导致制度与管理脱节，影响教学效果。

4.2 信息和档案管理

关于“高职院校是否建立兼职教师信息数据库并由专人进行管理”这一问题，67%的学校选择否，没有建立兼职教师库；关于“高职院校是否建立兼职教师个人业务档案并由专人负责档案保管和保密工作”这一问题，更有84%的学校选择没有建立。

可见，高职院校对兼职教师重使用轻管理的现象还比较突出，兼职教师一般由各系部自主招聘，学校人事部门进行简单的备案，有的甚至没有备案手续，使得学校对兼职教师处于无序化管理状态。

4.3 激励与沟通机制

关于所在学校的管理制度是否起到了激烈作用，71%的兼职教师选择不是；关于学校是否经常创造机会让兼职教师对学校工作发表意见和建议，同样有72%的兼职教师选择不是；81%的学校没有建立专任教师与兼职教师交流沟通的平台，不经常组织此类活动；在学校给兼职教师提供的便利服务选项中，“灵活安排时间”占81%， “提供休闲室”占78%， “提供参考资料”占51%，但是“召开座谈会”和“邀请参加联欢或春游”等均不足20%。有15%的兼职教师被邀请参加过学校人才培养方案的论证，有4%的教师表示参加过学校有关教学技能比赛或教学资料的评比，有7%的参加过系部组织的公开示范课或观摩课，比例都非常低。

根据调查情况，高职院校对兼职教师的服务存在着重物质轻情感投入的问题，兼职教师缺乏归属感和参与感，缺少参与学校教学管理和表达意见的渠道，与学校之间缺少情感共鸣，影响了其工作积极性的激发和职业优势的发挥。专任教师与兼职教师之间的交流渠道不畅通，两者之间很难实现优势互补，离“专兼一体化”教学团队的建设的要求还有很大距离。

参考文献：

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[2]梁均红.论高职院校兼职教师队伍建设[J].广西教育学院学报，2009（6）.

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[5]江秀兰.高校兼职教师的管理创新及制度建设[D].武汉理工大学，2007.

课题项目：

本文系山东省职业教育与成人教育科研“十二五”规划课题“高职院校兼职教师队伍建设的实证研究—以济南地区为例”的阶段性研究成果。（课题编号：2013zcj024）。

作者简介：

王毅（1980-），男，山東劳动职业技术学院讲师，硕士研究生，研究方向：人力资源管理，职业教育；刘爱林（1962-），男，山东劳动职业技术学院党委（院长）办公室主任、副教授，本科，研究方向：职业教育。