探讨国企人才引进和流失的因素及策略

袁宝林

摘要：对于企业来说人才属于核心竞争力，因此如何能够做好引进人才和避免人才流失的工作对于企业来说具有十分重要的作用。现在我国国企普遍面临着严重的人才流失问题，一方面有着国企自身的管理体制等问题，另一方面也与人才自身和社会的发展因素具有密切关系。为此，本文针对国企人才引进和流失的因素进行了分析和介绍，并且有针对性地提出了国企引进人才和避免人才流失的有效对策。

关键词：国企；人才引进；流失

每一个企业，尤其是国企，都会遇到人才流失的问题，因此企业必须要建立健全人才流失防范机制，不断地完善企业文化、企业制度、岗位设计和规划、激励薪酬等制度。与此同时，企业还要形成完善的人才储备机制，只有这样才能够做好防患于未然，避免由于人才的流失而导致企业出现工作脱节的问题，并且最大限度地减少企业受到的人才流失的不利影响。

1 导致国企人才流失的主要因素分析

1.1 不完善的晋升机制 晋升就是对企业人才在工作业绩、工作态度、工作能力等各个方面的一种奖励，属于对人才价值的肯定，同时也是对一个人在职业生涯中是否成功进行衡量的一个非常重要的指标。然而现在一些国企普遍缺乏完善的晋升机制，不具备科学合理的人才考核、评价和选拔机制，因此一些有价值的人才无法获得晋升和肯定，这样就很容易导致国企出现人才流失的问题。

1.2 缺乏公平的薪酬分配制度 企业在吸引人才方面具有很多因素，而其中最为重要的因素就是薪酬待遇，同时也是对人才具有最大吸引力的一个因素。企业对人才的重视程度能够在薪酬分配制度中很好地体现出来，但是很多国企中的管理人才和高级技术人才的薪酬往往与其价值并不相等。僵化的薪酬制度以及吃大锅饭的平均分配思想依然存在。与此同时，跨国公司和民营企业等一些非公有制企业却很重视人才，往往利用重金对人才进行聘用，最终导致大量的人才跳槽到私企和外企[1]。

1.3 不具备完善的职业生涯规划和管理 现在一些国企在人力资源管理工作方面仍然采用计划体制，没有认真地规划人才培养，同时也不具备人才职业生涯设计的理念，这样就导致企业中的很多人才，无法明确自身的定位和发展，很多国企都存在着轻培训重使用的弊端，没有充分认识到培训的重要作用。

1.4 国企自身的弊端 ①经营者的短期行为：在国企经营者的任命方面现在还是具有非常浓烈的行政色彩，这些人在经营管理的过程中往往对自身职位的升迁更加关注，因此很容易出现各种短期行为，并没有充分地重视人力资源长期激励投资的重要作用。②落后的人力资源观念：人力资源在很多国企中并没有被看成是可以利用和开发的资源，只是一种被动的生产要素，没有认识到调动员工积极性的重要作用。③不规范的内部管理工作。很多国企基本上都是依靠领导的意志进行管理，在具体的管理工作中存在着非常严重的无章法的问题。一些制定好的政策在具体的执行过程中存在着较大的随意性。④严重的官商意识：以官位为根据对个人发展优劣进行衡量的现象在国企中非常普遍，因此很多专业技术人员为了改善待遇和提高地位，拼命的想着要升职，这样使得青年人才自主创新和钻研技术的积极性受到了严重的挫伤。⑤内部派系林立，内斗不止。国企内部关系盘根错节，以领导、以部门为首的派系林立，相互之间内斗不止，把企业的利益置之脑后。下层员工要么受到排挤打压，无法发挥才能；要么积极站队，加剧内耗。

2 国企人才引进和预防流失的有效策略

2.1 建立健全人才培训机制 国企要想做好人才引进的工作，并且有效地预防人才流失，就必须要建立健全人才培训机制，对人才的进一步发展和培养予以高度重视。企业人才通常都具有比较高的培训需求，因此国企要积极地通过强化人才培训的方式提升自身的竞争力。国企在人才培训工作中需要对企业的发展和员工的特点进行充分考虑，对企业员工和核心人才的培训工作予以切实强化，在具体的培训过程中要认真的做好检验和评估培训效果的工作，对培训的方式和内容进行不断更新，只有这样才能够为人才的发展和提升提供强大的助力，从而预防人才流失[2]。

2.2 做好人才的引进工作 国企必须要重视人才的引進工作，要严格按照企业的需求进行人才招聘，从而将与企业发展相匹配的人才引进到企业中，所谓的相匹配一方面指的是人才要与企业的发展相匹配，而另一方面则指的是企业要与人才的发展相匹配。与此同时，国企还要利用合理的薪酬制度、完善的职业生涯管理以及公平的晋升制度吸引其他企业的优秀人才，从而为企业的发展引进大量的优秀人才。

2.3 强化企业文化建设和凝聚力 对一个企业来说，企业文化属于精神支柱和灵魂，同时也是促使企业员工形成归属感和认同感的重要纽带。基于此，国企必须要高度的重视自身的企业文化建设，通过企业文化建设使企业员工的凝聚力得以增强，并且将人才的创造力激发出来，全面的强化企业人才之间的协作性，只有这样才能够有效地推动国企自身的发展。

2.4 深化企业改革 首先，国企要想做好人才引进和预防人才流失的工作，就要将对留住人才和吸引人才产生阻碍的制度障碍和陈旧观念打破，尤其是要全面地克服官本位和论资排辈的企业经营思想。其次，要全面改进政企不分的弊端，明确地划分企业各部门的职能。最后，要杜绝派系斗争，一切从国企利益出发，高度重视企业的核心人才，真正地将其看做是国企的宝贵财富[3]。

2.5 完善员工的职业生涯管理和薪酬制度 国企要针对员工制定一整套完善的职业生涯管理规划，从而让员工真正地认识和规划自己在企业中未来的发展，进一步减少人才的流失率。同时，国企还要对同行业的薪酬水平予以高度关注，对自身提供的薪酬的市场竞争力进行全方位的衡量，以此为基础制定与自身情况相适应的具备激励性质的薪酬制度，让真正的人才多劳多得，体现自身价值，才能留住人才。

3 结语

国企要想解决人才流失的问题，并且加快人才引进的步伐，就必须要对导致人才流失的深层次原因进行认真的分析和研究，并且采取有效的措施解决这些问题。国企除了要深化企业改革之外，还要通过健全的人才培训机制、强大的文化凝聚力、完善的员工职业生涯管理和较高激励性质的薪酬制度留住人才。

参考文献：

[1]王林丽.企业核心人才流失的原因及对策研究[J].现代企业教育，2011（23）.

[2]刘艳丽.探析国有企业核心人才流失的原因及对策[J].企业家天地（理论版），2011（04）.

[3]王锁祥，任维仓.国有企业核心人才队伍建设问题探讨[J].商场现代化，2013（19）.