浅谈情商和跨文化领导效力之间的联系

[摘要]高情商的跨文化领导者对于跨国企业的核心竞争力和竞争优势来说都有益处，但是由于跨国企业的运营地区不同、员工的背景多元化，导致跨国企业在使用培训领导者情商这种方式手段去维护领导者与同事之间的合作关系和人际网络之后，不一定能达到预期的、乐观的、长期的成效。

[关键词]情商；跨文化领导力；文化智能；社交技能

1.跨文化领导力的现状

全球化对我们来说是不言自明的。越来越多的工作任务被国际领导者接管，这些领导者通常来自企业总部以外地区的国家（Shapiro et al，2005）。国际化的领导力在国际人力资源管理中起着重要作用，能够从容应对国家文化、企业文化和职业文化的能力的领导人有较高的情商（Emotional intelligence，EI）和文化智能（Cultural intelligence，CI）（Thomas and Inkson，2004）。

来自不同文化背景的群体对领导的种类和风格褒贬不一，但可以肯定的是，EI普遍被认为是最重要的领袖属性，社交技能被视为Ⅲ的关键组件，变革型领导（Transformational leadership）和魅力型领导（charismafic leadership）是口碑最好的领导风格。对情感敏感的国际领导者们善于学习、理解、应对国外不同文化的特性，通过选择合适的领导风格和行为，使企业达到更高层次的经济成就。

2.情商影响跨文化领导力

在全球舞台上，领导者的定义有了一个新的标准。其中，在跨文化的环境中实现有效的领导行为是一个先决条件，技术和认知能力是高管职位的入门级条件，对每一个管理层来说EI的绝对重要性都是技术和认知能力的两倍，脚中展现的社交技能则是领导力总体效能的决定性因素。

具体来说，成功的国际领导者都有高度的EI，能够识别、评估、管理和控制自己的、别人的、团体的情绪，在今天和明天的商业世界里达到所需的平衡（Davies et al，1998）。真正有效的领导者的人具有EI的五个组件，分别是高水平的自我意识、自我调节、动机、同情心和社交技能（Goleman，1998）。在实际操作中，领导者应该积极寻找文化相似性，找到不同文化群体之间的共同点，否则，反映在公司文化和操作中的文化差异会使管理者更难移动到另一个集群（Javidan and House，2002）。

3.通过情商培训提高跨文化领导力

随着全球化对企业和跨文化领导力的影响不断增加，EI和CI作为企业领导者发展项目的一部分变的至关重要。EI为企业更好地理解跨文化领导力提供了一个框架，并帮助确定了必要的、具体的培训实施计划（Colfax et al，2010）。CI从侧面节制、审核Ⅲ在跨文化领导力的培训过程中起到的作用。表现出高水平Ⅲ和CI的领导者更适应在这个新的全球商业环境，相应的，其所在企业也会享有更好的全球表现。

为了让跨文化领导者在未来的企业培训计划中受益，通过将EI的概念知识与社会实践、角色扮演、案例研究相结合，本文发现Ⅲ在领导力的有效性中起到的决定性力量。为了帮助领导者提高实践操作的技能、帮助员工认识到文化差异的基本元素、与多元文化的同事和客户之间建立起长期的合作关系和人际网络，本文建议如下。第一，每个领导人选择的培训发展方向都必须专注于那个最薄弱的个人特质；第二，为了测试EI理论知识的实际运用程度，不定时地模拟在陌生的文化团体中的人际交往现场；第三，为方便企业监督、管理、调节培训课程的方向、方法、力度，在人力资源培训计划中建立有效及时的反馈或评价程序。

具体来说，通过培训，高Ⅲ的领导者应该学会缩短两个文化团体的差异；在维持组织团队性和思想自由的基础上，帮助来自东欧和东南亚国家的下属追求其雄心勃勃的集体目标，做一个具团队精神的变革型领导（Reilly andKarounos，2009）；在南欧地区，学会自我牺牲、妥协合作、鼓舞人心、果斷，做一个有魅力的参与型领导。

4.总结

高EI的跨文化领导者对于跨国企业的核心竞爭力和竞争优势来说都有益处，但是由于跨国企业的运营地区不同、员工的背景多元化，导致跨国企业在使用培训领导者Ⅲ这种方式手段去维护领导者与同事之间的合作关系和人际网络之后，不一定能达到预期的、乐观的、长期的成效。

作者简介：程洁（1989），女，安徽合肥人，硕士，助教，主要研究方向：管理，商务，英语。