带薪休假，你享有了吗

俞贺楠

目前，中国在职工带薪休年假制度实施过程中未能充分保障劳动者的合法权益。为此，需要政府在加快完善该制度的基础上，对企业进行有效的引导和监督，同时，劳动者要增强维权意识和能力

许多企业为了降低企业成本或者是由于缺乏法制观念，忽视劳动者的带薪休假权利，侵犯了劳动者的合法权益。CFP供图

中国职工带薪休假制度始于1991年6月，中共中央、国务院发布《关于职工休假问题的通知》。2007年12月7日，国务院发布《职工带薪年休假条例》（简称《条例》），并于2008年1月1日起实施。2008年9月18日，人力资源和社会保障部发布并实施《企业职工带薪年休假实施办法》（简称《办法》）。

2015年3月21日，中共中央、国务院发布《关于构建和谐劳动关系的意见》，其中明确提出“切实保障职工休息休假的权利”，并且“带薪年休假”等表述再一次引起了社会舆论对于职工带薪年休假制度的关注。

企业带薪年休假制度实施过程中的问题

通过调查研究，笔者发现中国企业带薪年休假的主要问题，兹分别从政策层面、政府层面、企业层面、员工层面开展具体分析。

1.政策层面

调研时发现，很多企业反映当前带薪年休假执行不好是因为“根子出在《条例》上”，比如，不区分各类单位的性质、属性、规模、特征，规定了相同的休假制度。而现实是，国有企业、集体企业、私营企业情况差异较大，即使是相同性质的企业之间也存在明显差异。具体而言，一些国有单位由财政或垄断经营地位做保障，没有休假的成本压力，而且不执行休假制度管理者还面临纪律处分，管理者也会顺势而为；而很多私营企业完全是自负盈亏的经济体，要在激烈的市场竞争中完成企业收入，成本压力始终存在。

具体而言，当前政策层面存在如下不足且需要进一步完善和明确。

（1）“累计工作年限”缺乏标准

《条例》第3条规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《办法》第3条规定，“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。虽然二者都提到了享受带薪休假的条件，但都没有具体说明“累计”和“连续”在实际操作过程中如何界定，也没有给出判断工作时间间断的具体标准，这就在客观上导致企业在具体实施带薪休假制度时难度增大。

（2）“补偿资金标准”缺乏指导

《条例》中规定，“应休未休年休假的补偿资金标准应按照该职工日工资收入的300%支付”。《办法》也规定，“企业、单位计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数进行折算”。在实际的实施过程中，由于不同企业在工资薪金的计算方法和发放方式上都不尽相同，对应休未休年休假的职工进行经济补偿时，由于缺乏相关指导和规定，导致其补偿基数“日工资”的标准具有明显的差异性，每个企业在执行时也不尽相同。

（3）“确因工作需要”界定不清

《条例》第5条规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”。这条规定又间接地说明带薪年休假是企业和劳动者可以协商的权益。调研时发现，这一规定被部分企业所利用，为其不执行《条例》提供了一定的法律空间。

2.政府层面

（1）劳动行政部门执法不主动

为了保障带薪休假制度的顺利实施，《办法》第15条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行本条例及办法的情况。”这就要求相关部门要主动监督企业执行《条例》的有关规定，但由于中国执法部门基本上属于“民不举，官不究”，进而导致一些企业敢于顶风作案，公然不遵守带薪休假法律制度。

（2）对违法企业的执法力度不足

目前，中国正处于转型时期，经济环境复杂，一些地方政府为保GDP增长与市场稳定，置劳动者的休息休假权利于不顾，对企业侵犯劳动者的休息休假权视而不见，听而不闻，“放任”企业的违法行为。调研时也发现，政府对企业实施带薪休假制度缺乏有力约束，政府重企业发展，重安置就业，重工资保障，还没有把带薪休假提高到劳动保障的高度，执行规定有弹性。很多企业反映，如果政府拿出保职工工资、追缴社保金的力度，在企业中推行职工带薪休假制度也不是什么难事。可见，政府在执法时存在力度不足的问题。

（3）各部门之间缺乏联动机制

当前，各地工会组织为保障员工休息休假权益，在前期做了一些调研；人社部门也在企业年检以及处理劳动争议案件时对企业执行年休假制度的情况有一些了解；企业联合会等组织部门对部分企业执行带薪年休假制度也给予关注。总体上，各部门之间尚缺乏联动机制，各自的关注或者调研也局限于自身的业务工作，并没有联合并协调起来加强对于企业执行带薪年休假制度的执行力度，也无视部分企业没有执行带薪年休息制度的情况。

3.企业层面

（1）为节约成本，不执行或部分执行该法规

依法实施带薪年休假制度就会使企业不仅要支付享受带薪休假的职工在休假期间正常工作的福利待遇，还要支付因弥补劳动者休假造成的岗位空缺费用，这无疑会增加人工成本。因此，作为以盈利为目的的企业，绝对会选择效益成本比率最低的方案。尤其对于很多民营企业而言，出于降低用工成本、追逐利益最大化的需要，不愿意主动落实职工带薪年休假制度。比如，一些企业在执行带薪年休假制度时，在连续计算工龄方面，往往采取“以在本单位连续工作的时间计算”。参加座谈及实地调研的很多企业，在员工因工作需要应休未休年休假时，基本都没有支付三倍补偿资金等。

（2）从降低管理难度考虑，简单实行该法规

目前，《条例》只明确规定了年休假可以在一个年度内集中或分段安排，也可以跨年度安排，但最多只能跨一个年度安排，没有明确规定休假的最小单位。当员工提出年度内多次休假时，企业无法按法律规定给予答复，不便于企业统筹安排职工的年休假以及休假期间工作的接替，增加了管理难度。在一些国有企业，特别是中央属企业，落实企业职工带薪年休假制度总体上较好，但是也客观存在不能保证职工全员休假、休假时间不够或不能足额支付年休假工资报酬的现象。

（3）部分企业负责人认识不到位

我们调研时发现，有些企业不实行带薪年休假，不是因为不懂法，而是因为其违法成本过低，甚至为零。虽然《条例》对企业职工的休假以及补偿等做出了一些规定，但是由于劳动者相对企业而言处于弱势地位，话语权很小，劳动者往往为了保住工作而放弃本属于自身的权利。调研时发现，很多民营企业主自己都加班加点且从事繁重的经营活动，自己都没有时间休息，其从观念上也接受不了让职工带薪休假。还有一些国有企业高层管理人员由于日常工作繁忙主动放弃休假，这也导致中层及以下工作人员因“领导不休”而“自己也不好意思休”，等等。可见，部分企业负责人关于带薪年休假制度的认识态度对此规定被执行与否起到了关键的决定作用。

4.员工层面

（1）出于提升收入考虑放弃休假

我们通过对员工的访谈了解到，相当一部分职工不愿意休假。因为他们中的大多数在民营企业工作，企业内部工资分配以计件为主，即使允许职工带薪休假，拿到的也是底薪，比平时实际收入低。工人工资本来就不高，加上休假还要扣除一部分，员工普遍反映“这种休假太奢侈”。此外，还有相当一部分员工家在农村，休假对他们来说成了负担，回家要增加路费及礼品开支，不回家呆在城里又没有经济能力休闲娱乐。

（2）劳动者的维权意识有待增强

总体上，企业职工对于带薪年休假的维权意识不强，从我们在济南市、泰安市调研的情况来看，近几年处理的劳动争议、举报投诉案件中，涉及企业职工带薪年休假的劳动争议案件占比相对较低、举报投诉案件甚至为零。职工对于带薪年休假的要求低、维权意识不强，直接影响了企业，特别是私营企业落实职工带薪年休假制度的积极性、主动性。很多企业招用农业转移人口，这部分人员的法律知识也比较淡薄，维权意识薄弱，不懂得利用法律武器来维护自己的正当权益。尽管当前部分90后员工的休假意识在增强，但也很少有人为了自己的休假权，而像争取生存权、发展权等一样反映自身诉求。

（3）劳动者的维权成本尚比较高

调研时发现，劳动者的维权成本普遍较高。《劳动法》规定，对劳动争议的处理实行一调、一裁、二审的制度，即在发生劳动争议后，首先由劳动者和用人单位进行协商，如果协商不成，在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于仲裁裁决不服的可向人民法院提起民事诉讼。劳动者按照法律程序来维权，时间成本高，使得劳动者对维权望而却步。此外，劳动者只有在与企业解除劳动合同时，才敢与其他诉求一并提出带薪年休假方面的利益诉求。

对策建议

1.加快完善职工带薪年休假制度。从完善制度层面，一方面，建议按单位性质完善立法。目前，很多民营企业处在竞争性领域，市场竞争激烈，要保持价格竞争优势就必须尽可能大地压低成本。由于土地、资金、环境生态等要素成本是刚性的，执行当前带薪年休假制度十分困难。由于不同行业、不同类型、不同规模的企业对休假成本的承受力差异很大，如纺织、食品、电子、服务业等劳动密集型企业劣于技术、资金密集型企业，小微企业劣于大中型企业。建议通过区分并细化立法，避免因为立法适用面的笼统而使带薪休假难以落到实处。另一方面，建议进一步明确条款的具体内容。在完善带薪年休假立法时，应明确规定单位“累计工作年限”、“补偿资金标准”、“确因工作需要”等标准，防止企业利用法律漏洞或模糊不清而规避侵权责任。

2.充分发挥政府引导及监督作用。总体上，在目前经济下行的新形势下，建议制定鼓励企业执行带薪年休假的政策。如：税收优惠、岗位补贴、社保补贴等。从发挥政府作用层面，一方面，建议对企业进行观念引导。加大对带薪年休假制度的宣传力度，通过政策等方式引导企业特别是民营企业、非企业单位和有雇工的个体工商户，主动落实带薪休假制度。通过宣传，使得企业负责人意识到落实职工带薪年休假制度对于保障职工身心健康的重要性，企业是落实带薪休假制度的直接受益者。另一方面，建议加强执法监督和惩处力度。政府应当建立有效的监管机制，主管部门要切实履行监管职责，制定具体可行的操作计划，并设立相关的专门机构和配备执法人员，加强监督和管理。制定配套惩罚制度，对于企业侵犯劳动者带薪休假权利的违法行为，给予严厉处罚，提高企业的违法成本。人社部门应依法处理涉及企业职工带薪年休假的劳动争议案件，充分发挥劳动保障监察执法的“利剑”作用。此外，建议加强人社、工会、企联等各有关机构和组织之间的协调合作，建立起联动机制，以充分保障员工休息休假权利。

3.强化企业责任并增强其法制观念。从企业层面，一方面，建议进一步强化企业责任。企业依法使用劳动者，有责任保障员工的基本权利和诉求，建议企业在经济利益最大化的前提下，特别是企业负责人应考虑到员工休假可以更好服务于企业、提升工作效率等，依法执行带薪年休假制度。企业内部人力资源部门和工会也应该根据职工带薪年休假制度的相关规定，制定新的劳动合同示范文本，对劳动合同法中规定的职工休息休假条款予以细化，将职工带薪年休假的规定作为劳动合同的单列条款。另一方面，建议增强企业法制观念。在带薪休假制度实施过程中，许多企业为了降低企业成本或者是由于缺乏法制观念忽视劳动者的带薪休假权利，侵犯劳动者的合法权益。因此，应使企业明确在维护员工带薪休假权利过程中企业自身和员工的权利和义务，以及违反相关规定企业应受到的处罚。

4.不断提升员工维权意识和能力。一方面，增强员工维权意识。要加强对于劳动者学习劳动法律法规等相关知识的指导。通过社会舆论，积极营造落实劳动者一切合法权益的社会氛围。另一方面，增强劳动者的维权能力，提高其就业竞争能力。建议加强劳动者的职业技能培训，提高其综合素质。同时，通过简化劳动争议、仲裁等相关程序，使劳动者首先有能力维护自身权益，可以不因收入水平低而主观上放弃休息休假权利，避免其因维权成本高而被迫忍让和吃亏。