河南豫光锌业有限公司绩效管理现状分析及对策研究

申毛毛　苗圃　许丹丹　何李

摘要：本文从绩效管理理论在国有企业的应用出发，重点研究了河南豫光锌业有限公司在绩效管理方面存在的问题及原因，并结合该公司企业管理现状，提出解决绩效管理问题的方法和建议，努力推动绩效管理在企业中的有效实施，进一步让绩效管理在企业管理中发挥更大作用，提高企业组织及人力资源竞争力。

关键词：管理；研究；绩效

一、引言

绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，它是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评反馈、绩效改进等一系列环节的—个完整系统。本文从绩效管理的基本理论出发，在对河南豫光锌业有限公司绩效管理现状分析的基础上，深入地分析了其存在的问题及原因，并指出了完善企业绩效管理的建议，以此希望能对类似企业绩效管理体系有所帮助。

二、河南豫光锌业有限公司绩效管理现状

以下是河南豫光锌业有限公司在绩效管理各阶段的现状：

1.绩效计划阶段：该公司在制定年度绩效指标计划方面存在绩效指标制定不平衡的问题。

比如在制定创效奖励指标时，有的部门创效目标定的过高，无论怎么努力，也很难达到；而有的部门创效目标定的过低，轻而易举就能完成。根据这样的绩效目标，在进行考核兑现时，会出现很大的不平衡，挫伤员工的积极性。

2.绩效执行阶段：该公司在绩效实施的过程期间：

（1）考核流程有待改进。根据流程设计，在进行考核时，由被考核部门先进行自查，提出考核意见，若被考核部门不提出考核意见，则视为该项满分，除非哪个部门出现重大失误，总经理要求严办，考核执行部门才会提出考核意见。否则谁也不愿意得罪人。这样的流程根本无法促进绩效改进。

（2）考核执行力度不大。在年终部门目标责任书绩效考核结果中，部门之间的差距基本体现在小数点后两位数字，部门间考核成绩体现不出差距，根据本次考核奖励兑现年终奖励，部门意见较大，积极性受挫。

绩效沟通阶段：目前公司在绩效计划及绩效结果反馈方面的沟通做的比较好，美中不足的是绩效辅导沟通和绩效改进沟通。

（1）绩效辅导沟通：绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后，因此管理部门要通过报表、文件、检查、汇报等方式，对部门绩效目标执行情况及时进行了解，跟踪计划进度。目前该公司在这方面的工作是缺失的，也就是年初下达绩效目标后，中间便放置一边，不在关注，直至年底才会再拿出来进行考核，中间根本没有绩效辅导。

（2）绩效改进沟通：在此过程中，管理者与各部门之间需要提出绩效改进目标，同时要制定绩效改进方案。而此项工作该公司也是缺乏的，在绩效考评完成以后，考评结果仅与年终奖金挂钩，且力度不大，并未就绩效结果做改进沟通，也未制定出具体的落实改进计划。

三、改善河南豫光锌业有限公司绩效管理的对策和建议

1.充分分析企业实际状况

充分分析考虑企业的管理基础、发展阶段和企业文化等多种因素，建立适合企业实际的绩效考核体系，不能盲目追求先进的考核指标和考核办法，最适合企业实际的才是最好的。

2.基于部门职责、基于流程分解考核指标

先从流程出发，沿着业务流横向分解和确定考核指标，再根据部门职责纵向检查指标和目标的设置情况，避免过多捆绑和挂一漏万，这样分解指标，突出了部门在组织目标实现过程中的流程责任，同时强调部门承担的责任。

3.建立绩效考核的监督保障机制

根据企业实际，应建立绩效考核评审小组，评审小组应注重绩效信息的收集，及时掌握绩效的实施状况，为绩效考核状况积累数据，并及时进行公司级别的通报和反馈，作为年终考核的依据。

4.强化考核结果的应用

为保证制度的严肃性，考核结果一定要应用，但可以根据企业实际状况进行多样化的应用。

考核结果与薪酬挂钩。为更好的体现绩效考核的激励性，考核结果与薪酬挂钩的比例一定要在符合企业实际的基础上，有所突破。挂钩力度过大，容易引发部门间的利益冲突，但挂钩力度过小，则容易挫伤优秀部门的积极性，

考核结果与非正式奖励挂钩。根据企业实际情况，考核结果不能大力度与薪酬挂钩时，考核结果可以通过一些非正式的奖励对兑现，例如总经理的感谢信、创造与高层接识的机会、一些高层次的培训机会等等。

四、结论

本文通过对绩效管理的理论基础进行深入探讨，强调绩效管理是个系统工程，结合河南豫光锌业有限公司绩效管理的现状分析，运用绩效管理理论，得出如下结论：

1.在企业内部树立正确的绩效管理理念：绩效管理理念问题已成为绩效管理效果发挥的主要因素之一。作者认为绩效管理工作之所以流于形式，不能发挥应有的效果，最主要原因是企业内部没有对绩效管理形成充分的共识，企业领导及主管人员没有用正确的理念来指导绩效工作的开展。因此，作者认为，要想企业绩效管理产生应有的效果，首先应在企业内部管理观念上进行更新。

2.建立相应的企业内部机制：良好的企业内部机制将会对部门绩效管理工作的开展起到积极的促进作用，作者认为应该在企业内部建立相关的人才引进机制、内部沟通机制和绩效激励机制来为绩效管理工作提供保障。

参考文献：

[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[J].北京：电子工业出版社，2011.5

[2]王玉欣当代我国国有企业绩效管理研究[J].企业研究，2011年06期