工作压力传播SIARS模型及场景分析

[摘 要] 工作压力会在携带者关系网络中层层传播，这种现象类似于疾病在网络中的传播。文章考虑工作压力传播的因素，建立了两阶段的工作压力传播SIARS模型，分析了不同场景下，工作压力的传播范围和强度。结论为揭示工作压力的传播提供了科学的定量研究方法，同时也为管理人员合理的制定缓解措施和方案提供理论依据。

[关键词] 工作压力；传播；SIARS模型；场景

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 064

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0130- 06

1 引 言

工作压力最早是从心理学角度提出的，是源于Selye的“应激学说”，是人的一种应激反应，是人对外部的刺激的一种身体的反应，这种应激反应是“全身适应的综合症”，是机体对任何一种附加的“需求”的非特异反应。这种反应在一定的适应范围之内，就会产生正面的、积极的效果，称其为正压力，在这个范围之内的压力，有促进作用。但是在适应的范围之外，将会产生很多的不良反应和结果，将对身体和工作造成一定的危害。有效的工作压力管理，有助于企业提高员工工作效率，创造更高效益。

目前对工作压力比较统一认可的定义是：在工作环境中，使个体目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及其应付行为的影响下，形成的一系列心理、生理和行为反应的过程。有时候也称之为职业压力（Occupational Stress），顾名思义，就是在职业工作中产生的身体的应激反应。很多的调查和研究表明，当今80后企业员工的压力非常集中，表现为前景迷茫，缺少工作晋升机会，人际关系复杂等。如果职业压力很高，不仅仅危害职工的身体健康，还将产生其他的判断失误，引起意外事故，同时也削弱了生产力。美国“第一芝加哥”（First Chicago）公司资料表明，1989～1992年该公司因职业压力有关的抑郁症发作所致短时间失去工作能力（Short-term Disability， STD）平均天数为40天，比腰背痛（37天）、心脏病（37）天、其他心理障碍（32天）、高血压（27天）和糖尿病（26天）都长。

2 国内外研究现状

Yerkes和Dodson（1908）对压力和绩效的相互影响关系进行了早期研究，提出了著名的YERKES-DODSON法则，认为刺激力的最佳水平能够使业绩达到顶峰状态。对于处在一个充满压力的工作状态下的个体，过小或过大的压力都会使工作效率降低，这也是目前应用最广泛的和最容易接受的压力与工作绩效的理论。之后，国内外学者们发展并建立了大量的理论模型。国内外目前比较成熟的研究理论和模型主要有：

（1）传统理论。主要有Hendrix，Summers，Leap，Decotils等研究模式。在这些研究中，所有的因素都是静态的、独立的，用来研究某些一个或几个组织群体特点、个人特点与工作压力的关系。由于这些因素是静态的，相互不关联，因此不能够充分反映在复杂环境中压力产生的复杂性和多层次性，只是强调每个单一的压力源影响程度。

（2）个体—环境匹配理论。它是由French 和Caplan在1972年提出的。这一理论目前在工作压力的研究中应用比较多，也得到了很多人的认可。此理论认为压力因素不是单独的环境因素和个人因素，而是个人和环境联系的结果。工作压力是由于个体能力与工作要求不匹配，也就是个体对工作要求不能满足的矛盾产生的角色冲突。这个模型把环境和工作压力联系起来，建立了一个动态的互动模型，这使组织压力管理的应用模式有了很好的理论支持，是在组织层面考虑了压力形成的原因，属于压力源的管理范围。

（3）工作需求—控制模式。是研究工作需求和工作控制对个体所产生的压力理论模式，是目前比较有影响的模式。此模式包含工作环境中两个重要方面：工作需求和工作控制，工作需求与工作控制的匹配程度分别产生了负工作压力和正工作压力。此模型在20世纪80年代后被进一步发展为需求—控制—支持模式。

（4）NIOSH模式。20世纪90年代后期，美国学者Niosh在前人研究的基础上，提出的工作压力与健康模式，也称之为交互理论。此模型认为职业压力是职业环境存在的压力源与个体交互作用所产生的，并考虑在相关的制约因素影响下，所导致的一系列心理和生理的失态和扰乱，以及所引起的身心疾病和职业的负面影响。

（5）生态学模式。这种模式是由Salarze等在2000年提出的，他们运用生态学理论，使之作用于人类发展所需的微观和宏观环境，探讨个体或群体对工作环境的生理、心理、人文、社会政治要求以及相关的职位需求和适应性，以及由此产生的工作压力所构成的生态学模式。

我国的工作压力是从20世纪90年代末期开始得到重视的，在使用国外工作压力测量体系的同时，结合本国的特色，逐步制定一套适合我国的工作评价标准。在此基础上，取得了一系列新的研究成果。例如：马剑虹和梁颖（1997）对管理人员的调查中，提出了工作压力评价的三个维度：工作心理体验、工作生理反应、工作情绪；马可一（2001）提出了工作压力的四个维度：任务压力、竞争压力、人际压力、环境压力；马剑虹对角色认知、控制感及工作压力三者之间进行了研究，提出了这三者之间的因果模型，即：角色认知与工作压力相关，角色认知与控制感相关，控制愿望与心理压力正相关，控制感与心理压力负相关等。这些研究成果扩大了工作压力研究的范围，加深了工作压力研究深度，完善了工作压力现有的相关模型，使这方面的研究成为了人力资源研究的一个新的领域。最近，孙树慧 等（2012）以济南市23家企业1957名科技人员为被试，采用赖斯工作压力问卷、社会支持评定量表和焦虑自评量表进行测查。结果显示企业科技人员工作压力偏高，焦虑水平较高；工作压力对焦虑有正向预测作用，社会支持对焦虑有负向预测作用；社会支持在工作压力与焦虑之间起调节作用。社会支持增加，工作压力对焦虑的正向预测作用变弱，即增加企业科技人员的主观支持、客观支持，提高支持利用度可降低由工作压力导致的焦虑水平。盛园园 等（2014）以工作任务、人际关系和角色模糊三个因素对企业R&D人员工作压力划分为高压力型、中压力型、低压力型和高个体自身压力型。赵樱（2015）从个体和组织两个层面阐述了人力资源管理中工作压力的产生，进而从外部压力源的处理、处理压力所造成的反应以及改变个体自身的弱点三个方面研究了工作压力的管理和缓解措施。

3 工作压力传播模型

管理层员工感到压力之后，往往不自觉地把自己内心的压力传染给被管理者。当被管理者成为压力“携带者”后，他们会以诸多的“管理难题”形式把压力再返回到管理层或者管理者。这种压力情绪，不仅仅是在本单位本部门之间。当压力携带者回家或者参加一个相关的聚会，他的这种情绪，很容易对他周围的人（家人、朋友等）也造成影响，让比较关注他的人也成为了压力的“携带者”。这样压力的“携带者”又开始影响他自身的工作环境的人群和家人等，这种压力的层层传播，就形成一个比较大的影响范围。但是这样的传播也是逐渐消散的，如果期间有的人心理素质很好，那么向外传播的力度变小，也就不会造成很大的影响。在本文中，我们的目标就是从压力传播和扩散的角度研究工作压力对社会的影响。

3.1 压力传播的数学模型

压力情绪是可以传播的，对于工作压力的研究重点一般都是放在引起工作压力的压力源研究上，什么样的压力源对工作压力影响最大，压力所引起的心理和生理性的疾病和危害，以及怎样缓解压力。这些都是针对一个群体或个体，其外部对个体所造成影响和产生的压力因子来进行研究。如果这个群体或个体已经感觉到了比较大的工作压力，那么这个群体或个体又是怎样把这种压力的情绪带到了社会上，对其他的群体和个体产生影响呢？压力情绪的传播、相互影响、扩散和消失与一般流行病的传播有相似之处，基于这一认识，我们利用流行病学的相关模型来描述压力情绪的传播、扩散和消失的变化规律。

3.1.1 流行病学模型简述

传染病数学模型的建立，是用来描述传染病的传播过程，分析受感染人的变化规律，预报传染病到来的高潮。这类模型的一个重要假设是疾病传播的时间范围比个体正常寿命短，即在疾病传播期内总的人群数量N为一个常数。

SIS（Susceptible-Infected-Susceptible）是最为简单的传播模型。此模型中，人群分为易感类（S类）和感染类（I类）两个。S类个体无疾病，但缺乏免疫能力，如果与患者接触就可能染上疾病；I类个体已经感染上了疾病或在出现症状前已经具备传染性可以传染给S类个体。经过一段可变的时间，I类个体可能从疾病中自然恢复，重新转变为S类个体；一旦转变为S类个体，他依然可能被传染。因此，任一个体将永远处于这两个状态类中的一个且仅一个，个体流动形式为：S→I→S→I→S→→I→S……。描述SIS模型需要两个变化系数，一个是传染系数（或出生系数）β，用于表示S类到I类的转变；另一个是恢复系数δ，表示I类到S类的转变。传染系数和恢复系数可以被设想为概率：S类个体以概率β被感染，I类个体以概率δ恢复健康重新变为S类。一般β大于δ，所有个体将可能最终都变为I类。此外，其他比较常用的还有SIR（Susceptible Infected Removed）模型和SEIR（Susceptible Exposed Infected Removed）模型。

我们知道，疾病传播所依赖的网络介质大部分是基于社会网络的，其中节点代表可能通过传染或感染影响疾病传播行为的个体，如果两个个体之间可以通过某种方式直接的发生传染与被传染的关系，就在它们之间连一条边。这样就可以得到疾病传播的网络。按照网络的拓扑机构特征划分，现实网络一般存在四种形态：完全规则网络、完全随机网络、小世界网络和无标度网络。如果疾病的传播系数β远大于恢复系数δ，疾病会一直存在并有可能最终传播所有的个体；反之如果恢复系数δ大于传播系数β，疾病将最终消失，所有个体保持健康状态。即当β>δ时会大规模爆发疾病，当β<δ时则不会。因此，当建立疾病传播模型时，重要的不仅是考虑疾病本身的传播特性，还要考虑网络的拓扑结构。研究表明，人际关系网络一般是无标度网络。因此，研究传播模型必须基于这种网络拓扑结构特性。

3.1.2 压力传播的时间过程

当一个人由于工作压力很大，给工作造成了一定的影响，反映在工作中，就会造成工作效率低，病假、缺勤等一系列的不利反应。这种情绪在此个体人际关系网中会产生一个小范围连锁的压力情绪反应，这种反应有一个时间过程。由于个体的本身的特征因素不同，受这种压力的传播的时间是不同的。假设每个人都有一个自我恢复的功能，也就是说，当这种压力感产生并造成一定的影响时，由于部分的心理人员介入或者自己随着时间的推移和其他一系列的缓解压力行为的实施，可使这次产生的压力消失。

当个体产生了很强烈的压力感，并形成了压力情绪，及时地采取方法进行缓解和加强组织对压力源的管理，会使个体的压力感得到比较快的缓解。这样此个体的压力感就会从这个人际网中孤立出来，不会再影响其它个体。也就是说，此个体由具备传播的状态变为不具有传播性的调整状态，把这类个体设为A类（Adjustive），其周期依赖于个体自身的特性和组织的管理措施，可能是几个小时甚至更长，一旦压力感消失，个体又恢复到正常的状态，重新成为S类。如果在一次大的压力源产生的时候，个体所产生的压力感都得到缓解并且消失或不会产生负压力影响工作和生活，就说明这次压力管理是成功的。实际上，由于组织管理的滞后性和个体性格的不可掌握性，总会产生一定的压力影响范围，图1表示了这种影响范围的时间示意图。

从图1中可以看到，在开始阶段，个体的压力感没有被组织发现或个体自身不重视，传播系数比较大，到达峰值时，组织部门开始采取行动和个体自身的缓解，于是被感染的个体开始逐渐恢复，并和其它被感染的个体获得免疫，曲线平滑下降。

3.2 SIARS模型（Susceptible Infected Adjusted Removed System）

根据上面的思想，本文建立了压力传播的数学模型。在无标度的复杂网络结构中，假设每个个体就是一个节点（许丹，2004）。节点的状态被分为三类：易染类（S类），彼此有比较强的关联性的一类个体；压力携带者（I类），此类个体已经是压力的携带者并且具有把压力开始传播给S类个体的能力；调整类（A类）个体是组织从网络中孤立出来采取措施，不会传播压力给别的个体的类别；自我恢复类（R类）个体，在传染压力后，自我调整恢复，经过一段时间，组织的压力管理措施实施和个体自身的恢复，使有压力感的个体重新回到网络中成为S类个体。压力传播事件被分为前后两个阶段：

（1）初始时期。起初的压力只是发生在某一个节点上（即个体，下同），经过一段时间后，压力感现象在网络中通过节点的相邻自由地传播开来，此时组织还没有发现这个现象。假设传播系数为β，没有恢复系数。如果他们与压力携带者节点相接触，于是S类节点以概率β变为I类节点。

（2）响应期间。经过一段时间，若干具有压力感个体被组织注意并采取了管理措施防止这种现象进一步影响工作效率（一般为个体所在的组织）。每一次的压力节点都有相应的系数来描述。一些节点以某系数被传播，一些节点以某系数被发现，一些节点以某系数恢复。对于SIARS的响应时期，仍设传播系数为β，这里还需要增加若干系数。设由I类到A类的调整系数为μ，从 A类到S类的恢复系数为δ。

还需要说明的是系统从初始到响应时期的时间为一个周期。在SIARS模型中，这一周期用参数π来表示，π可取任意正值。参数的π实际意义是从第一个有压力感的个体出现到此次现象被组织注意并开始采取管理措施和个体自己开始缓解调整的时间。假定这个人际网中个体即节点的总数N为常数。建立的模型如下：

4 不同场景案例分析

4.1 案例情况说明

假定有一个1 000名员工的公司，开始有一个员工受压力感染。为了模拟方便且易于解释，假设N=1，初始有0.001个员工受压力感染。其实，在实际的模拟研究中，我们并不知道参数β，μ和δ的值，但是我们可以估计这些参数的值并调整这些参数的值来适合各种压力在员工间进行传播的实际情况。假设较小压力（稍有工作压力感等）存在的时间为5天，较大压力（工作紧迫，工作任务重工作压力感明显等）存在的时间为30天，特大压力（发生工作重大失误、面临失业、家庭突变以及其他严重后果等，工作压力感很大，承受困难）存在的时间为100天。这种估计可以通过大容量样本来取得。给定这些初始条件，我们就可以模拟工作压力在网络中的传播情况。

4.2 案例场景分析

4.2.1 场景1： 压力较小情况下的案例分析

压力比较小时，取压力存在的时间为5天。我们分以下几种情况进行分析。

（1）如果是公司同事相处十分融洽（如具有明显合作团队特征的公司），那么相互感染其他人的机会就会比较大，取b=0.7，压力存在的时间为5天，自我调整率δ为0.1，则模拟结果如图2所示。可以看出，被感染的员工人数（既图中存在压力的员工人数）在短期内将有一个很大的增加，然后随着时间的推移而逐渐降低，最后达到一个相对稳定的趋势。这时，系统处于的平衡状态时，将有28%左右的员工受压力感染。易被压力感染的员工人数与已被压力感染的员工人数基本相等。

（2）如果是公司同事相处一般，那么感染其他人的机会就不会很大，取b=0.4，压力存在的时间为5天，自我调整率δ为0.1，则模拟结果为图3所示。

可以看出，被感染的员工人数在缓慢增加，然后随着时间的推移而逐渐降低，最后达到一个相对稳定的趋势。这时，系统处于平衡状态时，将有20%左右的员工受压力感染。易被压力感染的员工人数要多于已被压力感染的员工人数。

（3）如果是公司同事相处较差，那么感染其他人的机会就不会很大，取b=0.1，压力存在的时间为5天，自我调整率δ为0.1，则模拟结果如图4所示。可以看出，被感染的员工人数一直处于相对稳定的一个水平。系统处于平衡状态时，将有5%左右的员工受压力感染。易被压力感染的员工人数远大于已被压力感染的员工人数。由图4可以看出，b越大，在系统处于平衡状态时，受压力感染的员工人数比例越大。易被压力感染的员工人数与已被压力感染的员工人数比例越小。

4.2.2 场景2：压力较大情况下的案例分析

类似于场景1，我们假设压力比较大时（工作紧迫，工作任务重等等），压力存在的时间为30天。分别对b=0.5和自我调整率δ为0.1，b=0.2和自我调整率为0.001以及b=0.2和自我调整率δ为0.05三种情况进行了模拟。如图5-图7所示。从图中可以看出，第一种条件下，易被压力感染的员工人数和被压力感染的员工人数将会有一个很大程度的降低和提高，处于平衡状态时，易被压力感染的员工人数要比存在压力的员工人数少的多。而当b增大时，感染的概率增加，当系统处于平衡状态时，初始一段时间内，有压力的人数基本保持不变，然后随着时间的推移逐渐增加，达到某个最高峰后，由于员工能进行自我调整，所以有部分员工恢复。对于较小的自我调整率，易被压力感染的员工所剩无几。

4.2.3 场景3：压力特大情况下的案例分析

在这个假设场景下，压力特大的时候（如发生工作重大失误、面临失业及其他严重后果等），我们一般取压力存在的时间为100天。同样，取b=0.2和自我调整率δ为0.05，b=0.2和自我调整率δ为0.001以及b=0.2和自我调整率δ为0.1三种情况进行模拟实验。结果如图8-图10所示。和场景2相比较，可以看出，在压力特大的情况下，当系统处于平衡状态时，初始一段时间内，有压力的人数基本不变，然后随着时间的推移快速增加，三种状态的员工同时存在，但绝大部分员工被压力所感染。这是由于特大压力在个体中会长期存在进而不断持续的影响其周围的人。最终导致几乎所有的员工都会被工作压力所感染。

5 结 论

本文探讨性地提出了工作压力的社会性问题，并在流行病传播模型的基础上给出了压力传播的社会性模型，描述了工作压力传播的动态过程，数值试验表明模型在一定程度上可以有效描述压力在社会上的传播与扩散的一些规律性。这些结论说明了压力的社会效应，拓宽了压力管理的研究范围，使压力研究逐步向可操作、可定量化评价运算发展。

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