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企业薪酬制度中绩效工资模块的设计研究

2016-05-14黄昇亮

魅力中国 2016年8期
关键词:模块设计绩效工资流程

黄昇亮

摘 要:在企业内实行绩效工资,对员工的能动性和工作积极性非常具有激励性,能有效提高员工的工作绩效。所谓的绩效工资,是一种回报员工业绩的变动的或浮动的工资,其发放和员工的工作绩效挂钩,即根据员工的贡献来决定其收入,对企业员工之间来讲具有竞争性和激励性,员工多劳就会多得,根据绩效高低来取得薪酬。本文主要针对企业薪酬中的绩效工资模块设计来进行探究,阐述了普通企业绩效工资设计的流程和办法。

关键词:绩效工资 企业薪酬制度 模块设计 流程

1.薪酬管理中关于绩效工资设计的问题

当前,多数企业的薪酬管理中都存在绩效工资设计方面的问题,常见的薪酬制度的绩效工资设计问题如下:

第一,很多企业的薪酬分配模式过于单一,其薪酬设计对内部一致性的考虑过多,体现出了薪酬设计的封闭性这一等级结构特征,即岗位等级层级高的,薪酬发放越高,反之越低。绩效工资设计缺乏人性化,我国普遍的企业对于营销人员的薪酬分配有了突破性的改革进展,然而当前营销人员的薪酬分配刚性过度,反而不利于企业实现其战略目标,这体现在营销人员的薪酬基数中还包括了差旅津贴,并且这与考绩挂钩,这对于部分营销人员来讲,是不科学的。

第二,当前大多数的企业的绩效考评和薪酬发放缺乏关联度。在薪酬制度中的绩效工资设计必须要和绩效考评进行紧密关联起来,通过绩效考评来发放绩效工资,然而在多数企业的薪酬制度中,绩效工资和企业的产量销售没有联系起来,这使得绩效工资设计非常不合理。在企业的职能管理部门中,其管理者主要是对企业的经营进行科学管理,这与“一线”员工会创造直接的效益来讲,其工作风险和工作量的波动幅度都不同,职能管理部门的工作风险相对小,并且其工作量幅度也较小,对于不与生产直接联系的一般管理人员如行政部门人员来讲,其工作质量与数量和企业的经营效益是没有直接联系的,所以,其薪酬支付比较确定。

第三,薪酬绩效工资模块设计缺乏公平性。企业内部的薪酬绩效设计直接影响了员工对工作的满意度和客户对企业的忠诚度,一旦绩效工资设计欠缺公平,就会影响到员工工作积极性及其去留。因为薪酬发放不公平,员工就会出现不满意,同时,其对客户提供的服务价值也相对较差,这不利于客户的忠诚度。当前企业中的薪酬工资设计缺乏内部公平性的表现有:企业中的岗位级别划分不科学,这是由于企业没有对岗位进行科学的评价造成的强制分布定岗的结果,虽然很多定岗都经历了多次讨论和修订,然而还是重重矛盾;一些岗位的工资极差不能体现出岗位的价值;对于一线操作人员的计件工资缺乏科学定位,主要是企业难以明确制定出产、质、耗指标,指标制定者与执行者从利益角度来考虑和对待问题,过度的主观性导致了考评缺乏科学、公正性,造成了很多一线生产人员的不满。

2.绩效工资模块设计

2.1绩效工资设计前准备工作

在绩效工资执行的过程中,需要将员工的个人绩效工资与部门的业绩结合起来,首先按照部门的绩效情况来对各个部门进行绩效分配,然后部门再对这部门绩效工资进行二次分配,绩效二次分配的过程是按照个人的业绩来进行发放的。且个人的年绩效工资也是有所在部门统筹发放的,通过人力资源部门根据每个部门个人的业绩与部门的业绩情况进行二次分配。绩效的二次分配有利于对绩效工资总的额度进行控制,也有利于增强团队的团结协作的能力和凝聚力,因而被考核者不仅要关心自身的业绩还要关心部门的业绩,也能够有效地避免某些部门内部过高的打分。各个部门对绩效工资进行二次分配的过程中需要结合员工的考核情况进行二次分配,要结合个人所在岗位的工作时间进行分配。在绩效工资分配方案制定的过程中,要结合部门主管的建议,从绩效工资总额中拿出部门钱来对具有突出业绩的员工进行奖励,分配的过程中要结合单位的实际情况。

(1)岗位评价

对岗位的价值进行评估,按照价值的不同来对工资进行分级。这个过程要结合科学合理的岗位价值评价体系,来建立不同岗位的工资分级制度,这是绩效工资存在的基础。

(2)绩效考核

部门考核。部门考核一般涉及的方面有几个几点:

对公司中的关键指标进行分解量化到具体的部门,这些指标包括财务类型的指标,数量类型的指标,质量指标,进度指标与安全指标等几个方面。部门在考核期间所做的所有的工作。部门在考核期间所做的临时性工作。否决类指标。

考核时间段可以将季度考核与年度考核结合起来,季度考核主要用于兑现部门的绩效工资的总额,而年度考核主要涉及员工岗位工资调整以及奖金的发放。

(3)个人考核

对于个人一般采取计划考核的方式,要根据工作岗位所对应的岗位职责,在绩效考核的过程中,按照岗位的相关说明,并结合工作的具体内容来制定工作计划。工作计划主要涉及以下几个方面:

部门的指标分解到岗位的绩效指标。考核期间内所需要完成的任务。考核期内所临时追加的任务。否决条件:行为禁区及绝对禁止的会导致严重后果的行为,可以作为否决条件。否决条件是进行扣分的依据。个人考核也是采用季度与年度考核相结合的方式,与上面类似季度考核用于绩效工资的发放,年度考核用于岗位工资调整和奖金的发放。

2.2绩效工资设计

上面阐述道绩效工资不仅与个人业绩有关于其所在部门的业绩也有关,因而只有所在部门的业绩得到了提升,员工的个人业绩才能够得到充分的肯定,所以必须将员工的个人绩效和部门的绩效结合起来。按照绩效评分的标准进行打分,根据部门所获得分数的高低来进行排名,按照所打分数将部门的绩效分为四个等级,要科学合理的设置各个等级部门的数量。其中先进等级部门所占总数比例应控制在10%以下,良好等级的部门占总数的比例应该控制在30%左右,合格的部门比例约占50%,剩余的10%为基本合格,员工的个人绩效与部门绩效通过调节系数紧密的联系在了一起。最终的员工个人绩效考核得分应该为个人绩效考核分数与部门调节系数的乘积。如在先进部门中可以将部门负责人与个人调节系数分别设置为1.8与1.5;在良好等级部门中可以将负责人与员工的调节系数设置为1.5与1.2;在绩效考核为合格的部门中可以将负责人与员工的调节系数均设置为1;在基本合格部门中可以将部门负责人与员工个人的调节系数设置为0.6与0.8。

(1)部门绩效工资总额设计

部门的绩效工资总额可以按照部门在所有岗位的标准绩效工资之和中进行抽取。岗位的绩效工资可以按照岗位的等级来进行计算,即标准绩效工资是以岗位的等级不同来进行划分的。而部门的绩效考核总额度就是在部门所有岗位标准绩效工资的基础上抽取量化到所在部门的。

企业的岗位绩效工资是企业价值观和行为方式的体现,如果企业想保持工资政策稳定,那么绩效工资就会占据很小的一部分;而如果企业追求的是具有较高激励作用的工资政策,那么岗位绩效工资所占的比重就会较大。对于企业中的不同岗位来讲,岗位的绩效工资也会有所不同,通常情况下,业务部门是实现企业关键绩效指标的主要承担者和实践者,他们的业绩直接决定了企业的业绩,因而这些岗位应当将绩效标准设置的高一些;对于企业中的职能部门尤其是服务部门,其主要的职责就是为业务部门提供服务,一般不会对企业的业绩产生直接的影响,因而该部分员工的工资收入应当以稳定的工资政策为主,其绩效考核部门所占的比值应当较小。

(2)部门负责人绩效工资设计

对于部门负责人的绩效考核可以分为部门绩效和评议指标两个方面来开展。其中部门负责人的绩效工资不仅与部门的绩效考核得分密切相关,还与部门负责人与其他部门之间的协调能力、处理日常事务的能力以及对部门员工培养等评议指标。其中部门负责人的工资的计算方式为部门绩效考核得分与部门绩效权重乘积与评议指标得分与评议指标权重乘积的二者之和与标准绩效工资的乘积。标准绩效工资的计算方式为部门负责人所在岗位的点数与年度点值和绩效工资比例的乘积。抽取每位员工的岗位工资作为绩效工资来进行发放。一般要结合岗位的性质来确定绩效工资所占比重的大小。可以根据公司绩效工资的总额度来对部门的绩效工资进行计算,制定出部门绩效工资的分配方案,其中部门考核与个人考核的标准有所不同,要独立制定考核办法。在实际计算的过程中要结合部门的重要程度以及贡献大小来对部门的业绩进行考核。

(3)个人绩效工资设计

在个人绩效工资设计的过程中要考虑个人业绩和部门业绩两个重要的因素,让部门员工切实感受到所在部门的所有员工是一个团结协作的整体,个人的利益与部门的利益是分不开的,在个人绩效工资设计的过程中必须要和部门的绩效总额挂钩。个人的绩效工资额应该与个人绩效的基准值、个人考核的分数、部门绩效工资预算总额以及部门绩效工资的基准值等紧密联系起来。其中个人绩效工资的基准值与个人固定工资以及绩效工资的比例系数和时间相关。考虑到绩效过程中的事假、病假以及培训等情况应当在其中适当的减去绩效工资。其中扣发的绩效工资的额度与个人绩效工资的基准值,旷工的时间、病假的时间、事假的时间与培训的时间相关,以此来制定扣发额度的标准。表2为某生产企业的绩效工资的比例系数表。

3.结语

企业的绩效工资模块是企业实行薪酬制度的价值导向,根据企业员工工资中的绩效工资组成比例,就能知道企业的薪酬政策属于稳定性质还是竞争性质。实行绩效工资,能有效保证企业中各部门和各人员之间的绩效及其岗位价值的体现得到公平的报酬。员工业绩的高低分别由员工所掌握的知识、员工的能力、工作动机以及员工在工作中得到的资源支持和与工作岗位的匹配性等因素来决定。企业实行绩效工资,能有效帮助企业规范化生产和激励员工进行自身行为的调整,从而实现企业和员工二者的共同目标。

参考文献

[1] 谢兰梅. 浅析企业薪酬制度存在的问题及建议[J]. 财会研究. 2016(05)

[2] 白瑞林. 企业薪酬制度效能管窥[J]. 现代经济信息. 2015(18)

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