浅析建筑施工企业人力资源风险控制

姚志勇

摘 要：建筑行业具有自身的特殊性，建筑施工企业也呈现出明显的特点。正是由于这些明显特点，建筑施工企业人力资源管理工作面临诸多问题和挑战，存在一定的工作难度和风险。本文着重从源风险控制的角度，对建筑施工企业人力资管理进行分析和探究，以供管理实践参考。

关键词：建筑施工企业 人力资源风险 控制 措施

前言

企业生存和发展离不开作为第一资源和核心资源的人力资源。建筑施工企业也不例外。但是，由于建筑行业的特殊性，建筑施工企业也呈现出明显的特点。一是组织结构方面，不仅有从事企业管理的企业管理层，还有从事项目管理的项目管理层，即项目部。企业管理层相对稳定，而项目部是确保某一项目顺利实施的管理机构，项目实施完毕，项目部即行解散，具有临时性和分散性特征。二是人员工作地点方面，企业管理层工作地点相对固定，而项目管理人员随着拟建建筑物或构筑物坐落位置变化而不断转移工作地点，项目管理人员流动性突出。三是人员需求方面，受施工任务，项目个数影响很大，需求量往往具有较大的波动性。如此等等。这些特点对建筑施工企业人力资源规范化和科学化管理带来诸多问题和挑战，增加了人力资源管理工作难度和风险。因此，必须要通过遵循国家政策，建立合法、完善的规章制度，优化用工劳动程序和合同制度，提高人力资源管理的质量和水平，保证人力资源在建筑施工企业中的数量、质量和稳定性，促进建筑施工企业的快速发展和进步。

1.建筑施工企业人力资源风险控制的重要性

建筑施工企业由于同一时间内往往有多个项目，项目施工前和施工过程中，都需要做好人力资源管控工作，特别是引入风险控制的概念至关重要。它可以从整体上提升人力资源的利用率，让各个模块之间的人力资源通过风险管理紧密联系。这不但可以保证各个环节的顺利进行，还可以提高施工企业的管理效率和管理质量。根据企业的发展和未来规划设定匹配的资源调控方案，建立人力资源风险控制管理战略。这是一个动态的管理战略，可以在企业面临风险时提出针对性的调控方案。做好建筑施工企业人力资源风险控制工作，还可以根据企业的生存环境来优化资源管理，避免当建筑施工企业出现紧急情况需要作人员调整时，人力资源的匮乏和缺失，保证了人力资源的稳定性。

2.建筑施工企业人力资源风险

2.1 企业规章制度方面的风险

俗话讲，没有规矩不成方圆。企业必须要有自己的规章制度。没有规章制度，企业就没有运行机制，必然是一盘散沙，何谈发展。企业规章制度固然必需且重要，但是在制定制度的过程中，如果不严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规规定，必然由于规章制度不合法带来人力资源管理风险。一是程序不合法。如劳动合同法第四条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：企业的各项规章制度均需在民主、合法、公示的原则下进行制定并付诸实施。实际上，许多企业仍按传统做法，经过企业董事会、领导班子会议研究制定企业基本规章制度。二是内容不合法。在企业的不同发展阶段和法律环境发生变化时，企业存在规章制度的内容未能及时作出调整、补充和更新。如果规章制度内容与法律脱节，企业就不可能拿出合理的依据维护自己的利益。比如，某建筑施工企业规章制度中要求“女员工工作满三年以上才可以怀孕，未满三年生育者，须自动离职。”由于在女职工妊娠、生育和哺乳期间，试图解除合同，以生育为由降低其工资标准。如此等等，与《妇女权益保护法》、《劳动合同法》规定违背，不仅不具备法律效力，还会引起诉讼，影响企业生产经营各项工作，降低企业美誉度。

2.2 国家调控政策变化带来的风险

国家政策调控政策对建筑行业和建筑施工企业的影响是显而易见的。例如，近几年受房地产政策调整影响，房地产业市场过热现象得到有效遏制，投资规模大副下降，许多以房屋建筑为主业的施工企业不得不作出转型选择，将经营工作重心向城镇化建设的基础设施，如市政工程、道路工程倾斜。在这种情况下，如果没有相应的人才储备，企业将面临严重的市政工程、道路工程等专业人才短缺，导致项目投标与生产管理工作无法进行，严重影响企业市场竞争和盈利能力。此时，若要重新招聘和培养新人才，需要一定的人力物力财力不说，还需要一定的时间，恐怕也是远水解不了近渴，施工企业的稳定和长远发展难于为继。

2.3 劳动合同方面的风险

一方面，由于建筑行业劳动密集，建筑施工企业在实施工程项目过程中，以项目建设期为期限从企业外聘用工程技术人员是普遍现象和做法。然而，由于项目的分散性，企业人力资源管理半径长，往往由于未按时与受聘人员签订以完成一定任务为期限的劳动合同，引起劳动争议和诉讼，造成企业经济损失。另一方面，由于劳动合同存在纰漏，导致用工单位与个人之间会产生争议，且在解决争议过程中，负有举证责任的建筑施工企业往往无法出示有效证据。

2.4 用工风险

有些建筑施工企业将建筑劳务包给包工，由包工头组织农民工班组进行施工，或者将施工项目承包给不具有个人。这些施工人员往往技术能力低，法律意识、安全意识较淡薄，项目运行过程中很容易因为人的不安全行为造成工程质量安全事故，给企业造成经济和社会声誉的损失，甚至还会被追究法律责任。同时，用工过程中，由于人员登记、考勤考核等管理工作不到位，容易出现没出勤要工资，出半勤要全勤工资等恶意要薪行为。

2.5 人才流失带来的风险

建筑施工企业人员，尤其项目管理人员流动性大，人才流失率也较高，尤其是在企业施工任务不饱和的情况下。人才流失率首先会影响在职员工的稳定性和工作的连续性，其次还会使企业出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设，最后还会增加企业招聘、培训培养成本。

3.建筑施工企业人力资源风险控制措施

3.1 按规定建立和完善企业规则制度

对不符合施工程序和劳动合同法的规章进行剔除和修订，完善相关程序。对于涉及到职工利益和薪酬福利等重大事项时，需要通过职工代表大会或者全体职工会议进行讨论，并提出相关的意见和建议，制定合理的方案，并对制定的方案予以公示。

3.2 规范劳动合同及用工管理

企业须高度重视劳动合同，消除合同履行风险，做好职工出勤情况、奖惩情况、培训、上岗通知等记录，并进行确认。尽量避免短期资金周转问题，及时支付员工的工资。按照国家法律和施工企业的福利待遇，为员工缴纳社会保险，尤其是必须具有医疗和工伤保险，避免员工工伤事故与建筑施工企业产生利益纠纷，从而为施工企业的发展带来障碍。

3.3人力资源规划和规模控制

首先，要根据企业的发展情况制定长远人力资源规划模式。根据当前施工项目和未来一段时间内的项目情况，合理规划人力资源施工方案，均衡人力，以保证员工的稳定性，避免项目骤减和骤增时，对人力资源造成措手不及，甚至会出现大幅裁员或者增员的人力资源频繁流动现象。

结束语

总而言之，建筑施工企业人力资源工作存在一定的管理风险。我们必须从规章制度、用工管理制度、用工合同、聘用制度等方面加强监督和完善，最大程度地消除或避免人力资源管理工作中的各种风险，提高人力资源管控质量和效果，为建筑施工企业的发展做好坚强的后盾。

参考文献

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