人力资本与技能及组织业绩的关系研究

刘建达 宋德玲

摘 要：组织作为市场经济的主体，能够促进资源的合理配置，实现结构架置优化，降低交易成本。组织业绩作为衡量组织发展程度的重要指标，在促进经济社会发展的过程中发挥着重要作用。组织业绩的提升能够反映社会资源利用效率的提高，对整体经济的可持续发展具有促进作用。组织业绩的提升表现在经济发展、技术创新以及生存质量提高三个方面。人力资本作为影响组织业绩提升的一个重要因素，其通过影响员工技能水平进而影响组织业绩。因此，本文从与组织业绩有关的经济、技术、生存三个角度来研究人力资本对微观组织的作用，以期对实现组织的综合可持续发展有所裨益。

关 键 词：人力资本；技能；组织业绩

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2016）08-0063-07

现代管理之父彼得·德鲁克在《后资本主义社会》一书中提出，在知识经济时代，组织已逐渐从以土地、资本和劳动力等实物资本为主体转变为以人力资本为主体。当前，大量针对组织管理的研究也显示，人力资本是成功企业至关重要的资产。因此，了解人力资本与组织业绩之间的内在联系，对于组织的发展具有重要意义。

一、人力资本与技能的关系概述

近年来，技能和知识对组织运营发展的重要性已经逐渐被人们认可和接受，而人力资本中恰恰蕴含着不可被完全替代和轻易模仿的知识和技能。可以说，人力资本是组织运营发展的重要资源支撑和智力依托，能够促进组织在社会中获取持续竞争的优势。

（一）人力资本的内涵与积累方式

⒈人力资本的内涵。从个人发展的观点看，劳动经济学家认为，人力资本是个人在教育培训上的投资，其效果是个人收入与生产力的提升。[1]从组织发展的观点看，现代经济学家则认为，人力资本是蕴含在组织员工身上的各种知识、技能以及健康素质的总和。舒尔茨认为，人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”。[2]而贝克尔将人力资本解释为员工的生产能力。[3]基于此，笔者将人力资本定义为：人力资本是组织员工所具有的，不可被完全替代和轻易模仿的，可为组织创造价值的技能。

⒉人力资本的积累方式。人力资本积累，是指组织在一定时间内通过人力资本投资和人力资本集中两种方式增加人力资本存量的过程。作为人力资本积累方式之一，人力资本投资是指组织通过进行一定的资本投入增加人力资本存量的行为。投资方式可以分为正规教育、在职培训或“干中学”、健康投资和迁徙流动四种。[4]人力资本集中是指组织通过引进外部人力资本从而实现内部人力资本存量增加的行为。实际上，人力资本投资不仅能够提升员工技能水平，而且能促进人力资本集中，是人力资本积累的最主要方式。组织对人力资本进行投资，能够增加组织内部高技能人才的数量，而高技能人才越多越有利于促进人力资本集中。

（二）技能的概念与类型

技能作为人力资本的重要表现形式，能够对组织的运营发展产生重要影响。对于技能概念的理解，学术界与实务界有着不同的观点。

学术界认为，技能是指人们按照具体规则或程序完成某种任务的能力。在此基础上，技能可以划分为完成肢体协调任务的行为技能、完成智力任务的智慧技能以及完成自我调控任务的反省认知技能三类。

实务界认为，技能同时具有行为和技术两个层面的含义。英国国家技能工作领导小组将技能分为通用技能、专项技能和个人特质三类，其中，通用技能可以在大量不同职业中普遍运用，专项技能必须在特定职业中才能运用，而个人特质则是指个人较为稳定的思想和行为方式，如积极性、公正、领导力，或与别人良好交际的能力。[5]

综合考虑以上两种不同的观点，笔者将技能定义为：一种能够彻底而有效率地完成工作所需的知识以及能力。按照提升方式的不同，技能分为一般技能、专业技能和人际技能三类。一般技能是指做任何职业都需要具备的基础能力，员工一般技能的提升多数是在接受正规教育的过程中实现的；专业技能是指个体在所从事的职业中熟练掌握的专业知识和技术以及独有或高于平均水平的实践操作技能，它的提升一般是通过在工作岗位上的实践以及专业技能的培训来实现的；人际技能是指与处理人事关系有关的技能，人际技能的提升通常是通过在人际交往中的学习和管理培训来实现的。

（三）人力资本与技能的关系

人力资本与技能之间存在一定的关系，能够相互作用、相互影响。一方面，组织对人力资本进行投资能够促进员工技能水平的提升；另一方面，员工技能水平的提升又能够加速组织的人力资本投资。由此，人力资本投资与技能提升形成了良性循环，最终能够加速组织人力资本存量的增长。

首先，人力资本投资能够促进员工各类技能水平的提升。人力资本投资一般分为正规教育、在职培训或“干中学”两种。正规教育：学校有目的、有计划地对受教育者进行全面系统的培训，从而使其获得一般技能，正规教育是最基础的人力资本投资方式；在职培训或“干中学”：员工在工作或生产的过程中，通过对经验的积累、总结乃至创新，使个人能够实现更高的工作效率，并且能不断提升专业技能。健康的人力资本投资能够使员工保持健康的身体和旺盛的精力，不断提升劳动技能，从而为其从事日常工作提供良好的保证。在美国，许多大企业都注重通过人力资本投资来提升员工的技能水平。如作为全球最大的信息技术公司的IBM公司每年用于员工培训的费用就高达10亿美元。

其次，员工技能水平的提升又能对组织的人力资本投资产生加速效应。员工技能的提升使其具有更大的发展空间和机会，从而增加了个体向更高水平发展的需求，这也会促使组织不断加快人力资本投资。美国的工业企业用于科技人员专业知识更新和拓展的经费每年都在高速增长，有的公司如福特公司、通用汽车公司等每年的增长达到40%。

从人力资本投资与技能的相互关系可以看出，加大对人力资本的投资能够提升组织员工的技能水平，而一个组织全体员工技能水平的提升是其获利的重要因素。由此可见，人力资本在组织获取利润或实现业绩增长方面发挥着重要作用。

二、人力资本、技能对组织业绩的影响

技能可以理解为人力资本在组织工作中的外在行为表现，对人力资本的投资能够作用于技能，从而提升员工的技能水平，以促进组织业绩的增长。

（一）组织业绩的内涵及衡量标准

本尼斯的组织发展理论认为，组织发展目标的达成有赖于组织的创造性、革新性和适应性。组织业绩作为衡量组织发展程度的重要指标，必须能够综合反映这些特性。根据不同衡量角度，笔者将其分为经济业绩、技术业绩和生存业绩。经济业绩是指组织利用与分配资源的效率，反映组织的创造性；技术业绩是指组织产品和服务的技术含量，反映组织的革新性；生存业绩是指组织在其行业市场中的生存状态，反映组织的适应性。

（二）技能对组织业绩的影响

亚当·斯密曾说过，如同机器或工具的改进，员工技能的提高可以使组织降低生产成本，提升工作效率。这是因为：员工个体共同构成的是一个组织，若组织环境对员工产生正面影响，则使整体效能的提高大于个体效能提高的简单加总，因此提升员工个体的技能水平会带动组织整体能力即组织业绩的增长。

⒈一般技能对组织业绩的影响。员工一般技能的提升主要通过正规教育来实现。根据联合国教科文组织的全民教育检测报告数据显示，劳动生产率对劳动者受教育水平的增长呈指数形式。与未接受过系统教育的员工相比，接受过小学教育、初中教育和高等教育的员工能够使组织劳动生产率分别提升43%、108%和300%。可见，通过正规教育方式提升的一般技能可以提高组织的劳动生产率和经济业绩。组织经济业绩越好，所获利润就越多，组织生存发展就更具活力，其在行业市场中的地位和生存业绩也会得到提升。

⒉专业技能对组织业绩的影响。事实证明，员工创新能力会随其专业技能的提升而提升。因而，组织可以通过技术创新和产品创新等方式提升产品和服务的技术含量和竞争力。同时，还可以利用员工掌握的先进专业技能，降低生产成本，提升经济效益。据有关资料统计，日本的员工专业技能水平每提高一个等级，有成就的创新者人数就会增加6%，员工的创新建议一般能降低组织生产成本的10-15%，而接受过良好系统教育和培训的高技能人才甚至可能使成本降低30%。[6]因此，员工专业技能的提升会同时带来企业经济、技术和生存业绩的增长。

⒊人际技能对组织业绩的影响。员工人际技能的提升既体现在其对工作的积极性和主动性上，如员工之间能够进行更好的合作和分工，也体现在员工对组织的认同感和依附感上，如员工能够主动将自己的工作目标融入到组织的价值体系中。Konovsky和Paugh的研究结果表明，如果员工信任组织，就会主动奉行组织的相关规定和政策，并会有更进一步有利于组织发展的行为。这些行为有利于降低组织生产成本，提高工作效率，从而大幅提升组织的整体绩效。[7]因此，员工人际技能的提升会对组织经济业绩和生存业绩的提升产生正向影响。

（三）人力资本对组织业绩的影响分析

由人力资本与技能的关系可知，健康的人力资本投资能够提升员工的一般技能和专业技能，而员工不同技能的提升又能对组织业绩产生正向影响。据此，笔者按照组织业绩的分类从经济、技术和生存三个方面来论述人力资本通过技能对不同组织业绩产生影响的内在机理。

⒈人力资本对组织经济业绩的影响。按照人力资本理论，利润最大化是组织追求的核心目标，而组织进行人力资本投资的目的就是希望通过提升员工的技能水平来不断增加预期利润。意大利经济学家帕累托认为，组织中20%的人创造了组织80%的利润，在组织发展过程中起主要作用，而这20%的人包括组织中的管理者和掌握专业技能的员工。

首先，人力资本能够提升组织管理者的技能水平从而实现组织经济业绩的提升。人力资本可以提升管理者获取和破解关键信息的能力，使其快速掌握市场前沿信息，从而做出正确的决策；人力资本可以提高管理者的经营管理能力，通过有效管理来实现经济效益的增加；人力资本还可以提高管理人员的专业技能，这是制定和运行组织战略的重要因素。

在一个领域，那些受教育时间较长的管理者，能够从组织和环境中寻找机会形成变革方案，从而使生产力可能更高，更容易获得成功。管理者处理“不确定性”活动和判断事物的能力能够在接受正规教育过程中得到提升。组织中的员工技能是形成组织内部生产力差别的重要因素，它在组织获得更高利润回报和增加经营规模方面有重大影响。R.A.S.Koene等人通过研究发现，优秀的管理者不仅可以提升员工对组织的信任和忠诚，加强组织成员间的沟通，而且能减少组织内部的摩擦，提高组织的有效性，最终促进组织经济业绩的增长。[8]

其次，作为人力资本投资方式的正规教育和在职培训也可以通过提升员工的人际技能来改善组织的经济业绩。正规教育能够提升个人的知识水平和专业素养以及个人与他人融洽相处的能力，有利于组织形成和谐的工作氛围。在职培训包括岗位培训和离岗培训，岗位培训会使组织员工产生积极的内部联系，增强员工间的技术和情感交流；离岗培训能够产生积极的外部联系，有助于组织对外关系网络的培植，并且投入到离岗培训的时间比例越高，员工的生产力就越高。

⒉人力资本对组织技术业绩的影响。组织技术业绩的提升又可以表述为技术开发和创新。缪赛尔通过整理总结有关技术创新的文献资料发现，其中约有75%的文献对技术创新持一致看法，即将技术创新理解成是一种新的思想通过发展和完善达到实际应用的过程，由此可见，组织技术业绩的提升表现为新技术的产生、发展以及员工对新技术的掌握。

首先，人力资本能够促进新技术的产生和发展。人力资本投资中的在职培训或干中学可以使员工通过职业训练和学徒的方式积累工作经验，从而不断促进新方法、新技术的产生。达尔·尼夫在《知识经济》一书中认为，在职培训是员工在工作岗位上不断积累经验、提升素质的过程，个体在工作中发现问题，在学习培训中解决问题，通过在职培训可以降低组织经营成本，提高业绩。员工在工作中积累了经验，丰富的工作经验能够提升员工发现问题的能力，而新问题的发现又带来了新经验和新技术的产生和发展。

其次，人力资本能够缩短员工掌握新技术的时间。人力资本投资中正规教育提供的读写能力、计算能力和一般思维能力，能够产生一种基本的“学习技能”，这是技术革新进程的基础。教育赋予了个体为解决问题而评估大量繁杂知识以及通过研究获得更多相关信息的能力。教育由一系列信息源构成，这些信息源与“译解”新技术信息密切相关，个体掌握新技术所需的时间会随受教育程度的提高而缩短。此外，如果个体理解和评估新产品和技术信息的能力比其他人强，则会很容易更早地采取生产革新措施。而且由于技术革新的预期收益更大，风险更小，个体可能会更快地采用新的技术和生产流程，或者说，这样的管理人员更有能力区分有前途和没有前途的意见，其犯错误的可能性更小。同时，新技术的扩散要依靠知识的潜力和推动，这种知识的潜力与正规教育的发展相关。员工接受的正规教育越多，对逐渐发展的新技术和知识技能的掌握就越容易。

综上所述，人力资本通过促进组织生产过程中新方法、新技术的产生和增强员工对新技术的掌握能力来提升组织技术业绩，因此，组织应通过制定合理的人力资源开发战略，提升员工技能水平和组织的行业竞争力。

⒊人力资本对组织生存业绩的影响。大多数与人力资本相关的研究都明确地假设生存问题不是一个值得研究的问题。事实上，组织不断倒闭的现象显然无法支持“生存是件容易的事”这个观点。当原有组织受到其他组织竞争威胁时，只有很少一部分能够幸存下来并得到进一步发展。由于组织在不同发展阶段中具有不同的特点，人力资本在组织发展过程中的作用也不尽相同，因此笔者将从组织的生存周期来考察人力资本对其生存业绩的影响。组织的生存周期是描述组织从诞生到衰落的动态过程，这个过程可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

⑴初创期：组织进入市场需要有技术优势和创新，这需要大量技术专家的存在。同时，组织进入市场需要有敏锐的洞察力，这需要具有高技能的管理者存在。并且，正规教育能够促进市场的管理体制、管理结构的形成。

⑵成长期：组织在成长阶段进入快速发展时期，此时需要吸纳大量的高技能人员，使资本投入更具生产性，设备运转更高效。同时，高技能管理者可以引进更复杂、更高效的设备，并且可以吸纳其他组织的技术优势进行技术创新。

⑶成熟期：组织发展进入稳定时期，此时高技能管理者能够做出更准确的决策。正规教育使员工更和谐地在一起，员工的人际技能水平较高。而且高质量的人力资本容易使员工形成一致的价值观，组织价值观能够对其生存发展产生重要影响。

⑷衰退期：高技能管理者可以进行管理结构调整、体制创新，同时知识和技能可以减少或延缓组织倒闭的可能性，管理者可以更好地处理管理现状。

三、相关启示及对策建议

当今时代，人力资本是影响组织业绩增长的关键因素之一。如何加强人力资本投资，提高员工技能水平，关系到组织的经济、技术以及生存发展，因此，笔者从政府、社会和组织自身角度提出关于人力资本投资的几点建议。

（一）完善正规教育机制，提高人力资本投资效率

正规教育是提高整体国民素质的关键，因此，政府和社会应立足于本国国情，从正规教育对组织人力资本的供给和需求角度不断改善正规教育机制，提高人力资本的投资效率。

从人力资本需求角度看，正规教育应基于市场需求设置专业培养目标。当前，我国高校专业设置的变化对企业需求的变化存在一定程度的滞后反应，大学毕业生就业难与“技工荒”现象并存，这需要高校在进行专业培养目标和培养方案设置时，应根据社会组织发展的新形势做出调整，以市场需求为导向。政府在加大教育投资力度的同时，也应结合现状积极指导高校专业培养目标的设计与调整，让高校的人才培养与社会上的人才需求对应起来，避免出现需求的结构性短缺。

从人力资本供给角度看，应积极促进高校与组织合作机制的形成与发展。这不仅要求高校应充分利用教育和社会资源，将理论学习、经验积累、科学研究和生产实践有机结合起来。例如：高校可与组织开展“联合开班”或“定向培养”等合作模式提升受教育者的就业竞争力，同时也要求政府和社会应积极促进校企合作，出台鼓励双方进行合作研发的优惠政策，探索产学研结合的新思路新办法，推进技术研发人才的培养。

（二）健全员工培训机制，将在职培训作为人力资本投资重点

组织应将“培训即投资”的理念贯穿整个发展阶段。培训不是简单的成本支出，而是一种对人力资本的投资，因此组织应追求投资收益的最大化。[9]组织要将培训纳入到人才战略管理体系，将在职培训作为组织人力资本投资的重点，树立员工组织同进步、共发展的理念。

首先，组织应健全员工在职培训的长效机制。组织不仅要充分考虑自身发展现状等实际情况，还要加强对组织重点岗位高技能人才的重点培训。其次，满足员工多元化发展需求。组织应创新培训方式，依据员工特质开展形式多样的在职培训。例如：针对老员工，要充分发挥其实际操作的优势，避免记忆劣势；对于年轻员工，要注重理论和实际操作的协同发展，着力提高动手能力，并可以采用“以师带徒”的方式，使其优势互补，共同进步。同时，应根据在职培训的效果及反馈，及时对培训计划进行调整，使员工真正在培训中提升技能，从而促进个人与组织的共同发展。

（三）构建员工身心健康保障体系，维持人力资本健康水平

组织员工作为人力资本投资的主体和组织发展的微观基础，其身体、心理的健康状态不仅影响着个人技能的发挥程度，而且影响着组织业绩的增长，因此，组织应构建员工身心健康保障体系，维持人力资本的健康水平。

首先，组织需要完善员工薪酬体系，适当增加薪酬中福利奖金的比例，提高员工薪酬水平的公平性和激励性；其次，组织应营造良好的工作氛围，注重为员工提供健康向上的工作环境，以提升员工的工作效率及对组织的归属感和认同感；同时，还应积极开展业余健身活动和各类运动比赛，增强员工的健康意识和身体素质。

（四）拓宽高技能人才流动渠道，促进人力资本的合理利用

高技能人才的引进与晋升能够促进组织的人力资本集中，这有利于提高组织的人力资本利用效率，同时也有利于降低组织运营和管理成本。因此，为实现人力资本的合理利用，组织应做好外部引进与内部选拔两方面的工作。

从外部引进来看，组织应结合实际，在继承发展传统人才引进机制优势的基础上，突破其刚性制约，采取灵活创新的柔性引进方式，以实现对各类人才的充分利用。[10]为实现人才的柔性引进，一方面，组织要加强与高校、科研院所的合作，积极引进高技能人才；另一方面，可以通过组织间重大项目的合作开展构筑人才引进平台，促进行业间人才的交流互动，提升人力资本的利用效率。

从内部选拔来看，组织要拓宽人才流动渠道，健全内部晋升制度。相比于外部引进，组织人才的内部选拔对其长远发展更为有效。通过外部引进的高技能人才在刚进入组织时可能会出现“排异反应”，需要一定时间适应新环境，而且引进的人才可能存在忠诚度问题，相比而言，为实现组织的可持续发展，人才的内部选拔显然更具优势，因此，组织应拓宽内部人才的流动和选拔渠道，实现高技能人才的多通道晋升。在直线晋升的基础上，根据员工的技能优势，采用员工在不同部门之间的岗位轮换、斜向晋升等晋升方式，以实现人尽其才、才尽其用，从而促进人力资本的合理利用。

人力资本是促进组织业绩增长的核心因素。在知识经济时代，实物资本投资所带来的新技术发展对组织的技能水平提出了更高的要求，如果缺乏高技能人才，组织将无法适应新时代的挑战，因此，我国政府、社会以及组织自身应结合实际情况和时代背景，以人为本，重视人力资本在组织业绩增长方面发挥的重要作用，以实现组织的综合可持续发展。

【参考文献】

[1]Lazear，E.P.Personnel Economics for Managers，John Wiley& Sons，Inc，1998.

[2]（美）舒尔茨.论人力资本投资（第一版）[M].蒋兵，张蘅译.北京经济学院出版社，1990.

[3]Becker，G.S.Human Capital：A Theoretical and Empirical Analysis with Special Refrence to Education，Chicago，IL；NBER，University of Chicago Press，1964.

[4]万君康，梅小安.论人力资本积累的机理及方式[J].科技管理研究，2005，（03）：105-106.

[5]马振华.我国技能型人力资本的形成与积累研究[D].天津大学博士学位论文，2007.119-121.

[6]胡慧平.新观察：提高培训回报率靠什么[N].工人日报，2004.

[7]蔡翔，李燎原.组织内部信任的内涵、特点与功能[J].改革与战略，2006，（11）：24.

[8]赵中洋.基于组织绩效提升的人力资本投资研究[J].商场现代化，2006，（10）：206.

[9]从煜.加强我国企业人才资源开发与管理的对策性研究[J].商场现代化，2011，（12）：116-117.

[10]张群林，黎娜娜.对建立健全企业人才引进机制的思考[J].内蒙古科技与经济，2006，（12）：116-117.

（责任编辑：刘亚峰）

A Research on Relationship of Human Capital，Skills

and Organization Performance

Liu Jianda，Song Deling

Abstract：Organizations，as subject of the market economy，can promote rational allocation of resources，realize optimization of structural framework and lower transaction costs.Organization performance，as an important index to measure organizational development degree，plays an important role in the process of promoting economic and social development.The promotion of organization performance can reflect the improvement of social resources utilization efficiency and have a promoting effect on the sustainable development of macroeconomic.The promotion of organization performance shows in three aspects of economic development，technological innovation and quality of life improvement.Human capital，as an important factor of influencing the promotion of organization performance，further influences organization performance through influencing staff skill level.Therefore，the paper studies human capital's effects on the microstructure from economy，technology and life three angles related with organization performance，which has the benefit to realize organizations' comprehensive and sustainable development.

Key words：human capital；skill；organization performance