浅谈如何加强医院岗位协力人员的思想政治工作

郭梅

摘 要 本文通过对上海梅山医院当前岗位协力人员现状进行分析，探讨了岗位协力人员归属感不强、离职率高的原因，剖析了当前在岗位协办思想政治工作方面存在的问题，有针对性地提出了如何加强岗位协力人员思想政治工作的对策和建议。

关键词 加强 岗位协力人员 思想政治工作

中图分类号：D641 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-02

近年来，随着医疗卫生事业的发展和区域人口的增加，梅山医院（以下简称我院）业务量也迅速增长，为满足医院工作需要，弥补医院编制不足的缺陷，我院通过人才市场招聘了大量的岗位协力人员，勿庸置疑，这支岗位协力人员队伍已经成为影响我院医疗服务水平的一支重要力量。但由于受工作环境、薪酬待遇等多方面因素的影响，这支岗位协力人员队伍总体生活压力较大，情绪波动较多，人员流动也比较大。因此，如何通过加强思想政治工作，增强岗位协力人员的归宿感和凝聚力，稳定当前岗位协力人员队伍，服务医院发展大局，是摆在我们面前的重要课题。

一、我院岗位协力人员的现状分析

1.从2011年起，我院共招聘岗位协力人员223人（含返聘）。从学历来看，本科及其以上58人，大专108人，中专59人。从年龄构成来看，25岁以下88人，占岗位协力人员总数的39.46%；25～35岁120人，占岗位协力人员总数的53.81%；35岁以上15人，占岗位协力人员总数的6.73%。从岗位协力人员的岗位构成来看，主要分布在护理、医技、行政、后勤以及医生等岗位。具体情况请见下表：

2.岗位协力人员离职情况。由于受地域环境、医院政策、工资待遇等诸多因素的影响，岗位协力人员流动较为普遍，从近四年的情况来看，平均离职率已近40%（各年岗位协力人员离职情况与同期正式员工离职情况比较请见下表）。这种现状，无疑会对医院的健康发展产生一定的影响。

二、当前思想政治工作在岗位协力人员管理方面存在的问题

（一）岗位协人员归属感不强，思想政治工作难度大

在医疗卫生行业，员工普遍学历高，专业性强、平均年龄轻，思想活跃、工作负荷大，节奏快，而传统教育形式单一，过于呆板，很难与员工进行充分的互动。加上岗位协力人员的劳动关系在派遣单位，个人档案及户口都挂靠在派遣单位，与正式员工相比，自我感觉是外来人员，无法真正融入到医院大集体当中。

（二）医院的前景不明，导致思想政治工作的功能弱化

由于我院属地化的进程前景不明，很多员工对医院的发展处于观望状态，导致思想政治工作开展受到影响，部分员工的的消积思想在一定程度上抵消了思想政治工作的成果。加上一些员工对医院的收入分配、制度管理、以及少数领导干部的贪污腐败行为的不满，也常常使思想政治工作的作用难以发挥。思想政治工作与解决实际困难脱节，成为了两张皮。

（三）对医院文化的认同感较低，对思想政治工作存在抵触和防备心理

虽然我院一直注重文化建设，但由于受上级公司限制、资金投入不给力等多种因素的影响，医院文化建设的成效并没有得到突显。他们对医院的认同感相对较低。由于他们劳动关系本身就不在医院，不少人也没有打算在医院长期干下去，他们更多的关注自身的利益和未来的发展。他们在接受现状的同时，又希望与正式员工有着同样地位和待遇，加上岗位的工作性质，导致工作压力偏大，如履薄冰，对思想政治工作存在抵触和防备心理。

（四）个别政工人员的素质欠缺，造成协力员工心理防范意识比较强

部分医院政工干部由专业技术干部转行或兼职，没有或很少受过系统培训，知识老化，素质弱化，使思想政治工作的改进和创新缺乏内在动力。导致政治工作的开展，不同程度存在落实工作靠上级布置，开展活动靠行政支持，方法沿袭传统，缺乏对现代科技成果的深入运用。

三、加强医院岗位协力人员的思想政治工作的对策

（一）坚持“以人为本”

给于岗位协力人员充分的信任和尊重，对行岗位协力人员要与正式职工一样给予理解和支持。平等对待，在岗位工作上充分征求他们的意见，听取他们的诉求。增强他们的主人翁责任感，充分发挥他们的主观能动性，让他们从“外来人员”的思想牢笼中解放出来。

（二）对症下药，小处入手

医院思想政治工作不得力，究其原因是“摸脉”不细，“诊断”不准、“药量”不当。因此，应在深入细致上下工夫。把他们的真实思想情况摸准，摸透，在具体实施上要实事求是，不套模式，因地制宜。

（三）加强政工人员的培训和培养

对思想政治工作者，要加大培训力度，提高做好思想政治工作的能力。要具备坚定的政治方向，科学广博的知识素质，娴熟的专业知识，以及具有广泛的生活知识和交际知识等。要提高调查研究的能力、解决问题的能力、组织协调能力、文字语言表达能力、开拓创新能力等。只有具备这些能力，才能找到针对岗位协力人员的思想政治工作方法的切入点。

（四）改进思想政治工作方法，加强信息沟通

深入岗位协力人员的实际生活，了解岗位协力人员的所思所想、生活状态和实际困难， 正确处理好岗位协力人员与正式员工的各种利益关系。强化信息交换，确保信息对称，将福利待遇，职称晋升、考核转编等信息及时告知岗位协力人员，让其对工作现状和未来发展进行客观评估，减少因困惑而产生的不安感。对于考核目标的制定，聘任，激励的变化等，要向岗位协力人员及时解释，避免误解。要及时排解岗位协力人员可能的不满或负面情绪，减少心理契约履行偏差对医院发展带来不利影响。

（五）加强党团组织领导，提升岗位协力人员组织归属感

通过党政工团组织共同建立完善岗位协力人员离职预警系统。加强青年服务工作，强调人文关怀，拓展工作范围。真心诚意关心团员青年的工作学习和生活，发挥团干部工作在临床一线的优势，做团员青年的知心朋友，通过座谈、交流、个别谈心等方式让团员青年时刻感受到团组织的温暖。

（六）加强人才观教育，注重职业生涯发展

要加强人才观教育，引导岗位协力人员不断完善和发展自己，在岗位上成长成才。我院岗位协力人员多数在25岁以下，他们更关注培训与发展、晋升机会和工作挑战等。因此，在思想政治工作中，要针对岗位协力人员的特征开展思想引导，帮助岗位协力人员进行职业生涯规划，通过对他们知识、技能等情况的分析，结合医院战略目标，为他们提供可选择的职业阶梯。

（七）丰富员工业余文化生活，缓解工作压力，提高工作满意度

通过有效措施帮助岗位协力人员应对压力，包括：开展丰富多彩的活动，努力营造科学、文明、健康的医院文化环境，满足职工不断增长的精神文化需求；通过工作满意度调查，摸清岗位协力人员需求，针对重点人群进行有效干预，充分了解这些人群在工作中所面临的困境的困惑；创造良好工作环境，舒缓紧张情绪；通过心理疏导，增加压力化解能力等；通过缓解工作压力，促进岗位协力人员的组织支持感，从而提高其对医院及所在科室的归属感和责任感，进而提升了他们在工作满意度上的情绪体验，有效保证其工作效率和质量。