企业员工快乐工作管理机制研究

2016-05-05罗强

企业技术开发·下旬刊 2016年4期

罗强

摘要：随着我国经济的增长，企业间的竞争也是越来越激烈，生存以及更好更强的发展是一个企业执着而又漫长的目标。为了使一个企业实现可持续的发展下去，而企业必须取得以及保持良好的绩效。不管是在理论界还是在实际的管理活动中，人们都会对提高绩效产生很大的兴趣。文章从企业员工快乐工作管理机制的相关理论出发，在以往相关研究的基础上，探讨影响企业员工快乐工作管理机制的影响因素。最后对企业的人员管理等方面的工作改进问题提出了相应的建议。

关键词：企业；员工快乐工作；工作；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）12-0028-03

1 相关理论概述

1.1 影响员工快乐工作的因素

每个员工都具有不同的价值观，对组织的态度各异，对工作岗位也持有各种不同的看法和期望，而这些价值观、态度、期望又反过来影响员工与工作间的关系。所有这一切最终都会影响员工的快乐工作。这些因素主要有以下几个方面。

1.1.1 工作性质

工作性质是影响员工快乐工作最为重要的原因之一。对员工而言，工作性质对员工快乐工作的影响主要表现在三个方面：

①工作本身是否具备一定的挑战性。个体如果能够成功地完成带有挑战性的工作任务，往往会增加个人的满意感受。

②工作的适度变化。过分单调的工作容易使人厌倦，过多变化的工作易使人紧张，只有保持适度变化的工作才能带给人最大的满足感。

③工作的自主权。如果员工的一切行动都受到管理监督，他们既不能选择工作的方法，也不能选择工作的进度，一切都是管理者说了算，员工将会产生极大的不快乐情绪。

1.1.2 报酬

在影响员工快乐工作的诸多因素中，报酬公平起到非常重要的作用。因为报酬能够满足员工的许多需求。员工通过工作获得报酬，可以间接地满足其生活方面的许多需求，如果购买生活必需品以满足物质需求、进行文化娱乐消费以满足精神需求等。某种意义上，报酬也是个人快乐工作和社会地位的象征，个人通过报酬体验到一定的工作成就感，获得了一定得到社会地位，这些反过来又会提升其员工快乐工作的感受。

1.1.3 晋升

在管理制度相对健全的组织中，员工获得职位的晋升能够极大地调动其工作积极性，增加其员工快乐工作水平。因为，在组织中的晋升意味着带来更多的管理权力，拥有更大的资源配置权限，工作内容也会有所变化，工作报酬也会随之得到提升。上述在工作性质和报酬中分析到的影响员工快乐工作的因素均能在晋升中得到体现。

1.1.4 领导的管理方式

组织领导的管理方式也是影响员工快乐工作的一个重要因素，管理者若能做到以员工为中心，处处尊重和关心下属，在众多问题的决策上实行员工参与管理，则员工将对管理者和他所从事的工作表现出较高的快乐工作水平。许多工作都强调团队合作，即使在一些分工非常明显的工作中，人际关系也是影响员工快乐工作的一个重要因素，这是因为人都有交往的需要、爱的需要、寻求归属的需要。友好和谐的人际环境、融洽的同事关系都在不同程度上提高了员工的快乐工作度水平。

1.1.5 工作条件

主要指工作中的物理条件，如办公环境、办公设备的配置情况、办公的便利程度等，这些工作条件若能较好地与员工的需要相匹配，就能够增加员工的快乐工作水平。良好的工作条件也是促成个人与组织目标顺利达成的重要因素，工作目标的顺利实现自然能使员工产生满意感。

另外，年龄、受教育程度对员工快乐工作也存在一定的影响。

1.2 快乐工作理论综述

到目前为止，一个得到各界公认的快乐工作的概念并不存在，这一方面是由于组织的多样性而缺乏普遍适应性的评估尺度，不同的利益相关者对于组织的目标和成就的认识很难达成一致；另一方面是因为快乐工作还会随着研究和实践的发展而产生内涵与外延上发生变化。关于快乐工作的概念，有很多的理解。相关学者认为，快乐工作是完成某种认为或达到某种心理目标。

一般认为，快乐工作是指工作的结果和心理感受水平。在管理实践中，快乐工作更强调一个工作活动的过程和其结果，也就是说快乐工作包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。

2 员工快乐工作与工作绩效的相互关系研究

最能引起管理者及员工兴趣的就是员工快乐工作与工作绩效之间的关系。一般都认为较高的员工快乐工作会带来较高的工作绩效。然而，许多研究表明，员工快乐工作与工作绩效之间并不存在简单而直接的联系。1972年，C.N.格林对有关争论作综合述评时提出，关于员工快乐工作与工作绩效之间的关系实际上存在三种主要观点。

2.1 满意感为因

提出此观点的是20世纪30年代的“人际关系学派”，认为只要提供良好的条件，员工自然干劲倍增。虽然后来有实验证明了员工快乐工作强，职务吸引力大，缺勤与离职更少，但未能获得员工快乐工作与工作绩效之间存在因果关系的证据。

2.2 绩效为因

E.E.劳勒和L.波特认为工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的快乐工作水平。

2.3 第三变量为因

切尔林顿等认为，员工快乐工作与工作绩效两者同为另一变量—第三变量的函数，即员工快乐工作与工作绩效之间并无固有关系，按现有绩效支付的奖酬既导致了后一阶段的高绩效，又诱发了员工的快乐工作。他们的实验发现，获得与其工作绩效相当的奖酬的被试在随后工作中的绩效要远高于为按绩效高低支付奖酬的实验被试。例如，不给一个绩效较差的员工以任何奖酬，他表现为怨言很多，快乐工作感没有增加，但后来的工作绩效却提高了；但对另一绩效也较差的被试给付一定的奖酬后，他表示很是满意，然而随后的绩效却未见改善。试验表现，排除奖酬影响后，员工快乐工作与随后的工作绩效没有任何相关性，说明满意感不能改变随后的工作绩效。

可以肯定的是，员工快乐工作与工作绩效之间的关系极其复杂，不存在单一的关系。尽管如此，但又几点结论如今已得到证明：快乐工作虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的高低发放相应的奖酬，也肯定能改善随后的绩效。这样，借助这些已弄清楚的规律，管理者就可实现既改进绩效也提高员工满意的目标。

3 结论与建议

3.1 研究分析结论

目前我国企业内部关于员工管理和企业管理存在着一些问题，主要表现在以下几个方面。

3.1.1 企业薪酬管理观念落后，缺乏现代化的薪酬管理理念

企业面临着中西方文化的差异，也面临着其管理理念的差异。为了能够更好地在中国得到发展，中国的企业必须建立完善的薪酬管理制度，并以中国文化为背景，引进新的管理理念。现代化的薪酬管理理念体现的最重要的原则是公平、透明的原则。

但是通过对企业的员工快乐工作的影响因素调查发现，员工对企业的薪酬管理的公平性抱有很大的怀疑，对目前的薪酬管理体制有很大的意见，这些关于薪酬管理问题的存在严重影响了员工的快乐工作，进而影响员工的工作投入态度和工作绩效。

3.1.2 企业缺乏对员工的培训，员工难以实现自我增值

不进则退的道理，从古至今都运用广泛，运用到企业中也是一样的道理。员工是企业最为重要的客户，没有员工的劳动和付出，就不会有一个企业的生存和发展。员工的业务水平和素质在很大程度上决定了企业的发展水平和盈利能力。但是目前的企业没有为员工建立起一套完善的培训机制，缺乏对员工的再教育，这样，员工长久不培训、不学习，就会逐步与先进的知识技能脱节，从而导致企业经营水平的下降。

3.1.3 企业缺乏学习精神和团队精神，不能真正成长为一个学习型的企业

作为一个企业公民，外资企业也应该与时俱进，加强自身的学习，不能仅仅依靠过去的积累和经营，要不断地研发新的技术，发掘新的市场结合，才能不被这个市场所淘汰。目前，企业并没有意识到这一点，在企业内部缺乏相互学习的精神。并且，企业内部部门和员工之间工作的独立性很强，这在一定程度上对各部门的工作有促进作用，但是有些工作是需要各个部门、各个员工相互协作共同完成的，因此，企业需培养内部员工和部门的学习气氛，并发挥团队精神，相互协作，共同实现企业的发展和进步。

3.2 提出建议

3.2.1 加强薪酬管理，引入现代化管理理念

由于企业员工快乐工作与工作绩效联系紧密，虽然不能确定两者之间有直接的关系，但是如果一个企业的绩效管理水平提高了，必定会对企业员工的员工快乐工作产生积极的影响。而企业的薪酬管理与绩效管理存在着密切的关系，在目前的情况下，企业应该树立现代化的薪酬管理理念，这是建立新的薪酬管理制度的前提条件。外部公平要求把企业的各种岗位的薪酬设计中，需要相应提高工作人员的工资水平，使企业员工的薪酬水平的提高与我国经济的发展相协调，真正起到吸引人才和留住人才的作用。传统的薪酬管理制度中是以岗位和职务为基础的，而现代化的薪酬体系则是以业绩和技能为员工薪资的参考对象的，要想进行薪酬管理的创新就要转变传统的观念，坚持能级制、长效激励、公开化的三大基本原则，对薪酬的内涵有一个全新的理解，以“可比价值”的思想为指导，树立“能本管理”意识，实现新的薪酬管理。因此，企业需要认真分析研究人力资本的重要性，把握好人力资本所发挥的作用，通过合理的薪酬激励措施来使员工快乐工作。

由于传统的薪酬管理理念已经不能适应现代社会的需求，以职称为主要依据的工资制度已经不能适应现代化的薪酬分配，企业需要考虑引入以岗位和绩效为依据的多元化薪酬分配机制，全方位的实行岗位工资制和全员聘用制。岗位绩效工资制是企业进行工资制度改革的重要举措。它是一项重视工作绩效、尊重知识、尊重人才的收入分配制度。不管是薪酬数量，还是薪酬类型，都需要遵循公平性的原则。员工都希望薪酬分配是公平的，能够满足他们的期望，当报酬与员工的工作要求和个人技能水平相一致时，员工就会对当前的工作感到满意。企业进行薪酬管理时，要充分考虑到工作人员的实际情况，本着公平合理的原则进行薪酬分配。

另外，当企业的领导层对企业做出贡献时，如果不能用升迁来满足他们的需求，就需要进行薪酬方案的调整。这是薪酬系统需要做出调整的两种情况。另外，加强薪酬沟通也是企业提高企业薪酬管理水平的一个重要措施。薪酬系统对于企业内部来说，本应具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系统，才能加强企业内部凝聚力。

另外，领导与员工之间需要面对一个开放的薪酬信息，从而增强员工之间、员工与领导之间的信任关系。

3.2.2 为员工提供更多的学习机会

为了能在知识时代取胜，许多公司不断对其员工进行终身培训，试图把企业看成是一种“学习型组织”。调查结果显示，很大一部分人认为公司缺乏对员工的培训计划，还有一部分人认为不能在现在工作的公司得到更多的学习和成长的机会，这是企业普遍存在的一个问题。

员工是企业的内部客户，加强对员工的培训，提升员工的能力能够将员工共同得到的知识转化为行动，并可以产生有巨大作用的团队智慧，形成更加优秀的企业精神。

加强对员工的培训，为员工提供更多的学习机会，需要以下几个方面做起：

①企业可以成立公司内部专用培训班，制定丰富的在职培训课程，定期对企业员工进行培训，为员工提供更多的学习机会。员工不仅要有较为扎实的文化功底，还要有能够与企业文化、企业发展相融合的思想。

②将学习机会作为一种激励机制，促进员工水平的提高。丰厚的薪酬是大多数员工追求的对象，但是他们在追求这些物质条件的时候，也希望来提升自己的能力，以获得更多的重用机会。企业可以将更好的学习机会留给工作中有所贡献的人，将此作为一种激励手段来提高员工的工作积极性。

③企业要建立日常的学习机制，每个员工都有自己的长处和自己的短处，取人之长，补己之短，可以作为企业员工提高自身能力的途径。企业要建立完善的日常学习机制，为员工营造一个相互学习的氛围，从而可以使员工从更多的方面进行自身水平的提高。

3.2.3 加强企业学习，增强团队精神

在对改善企业管理的建议进行调查时，问题：增强各部门彼此沟通的机会的建议呼声很高，很多员工希望能够完善员工及部门之间的沟通机制。这也从侧面反映了当前企业不能很好地实现部门之间和员工之间的沟通协作。一个企业如果不能形成团队意识，将不能在激烈的市场竞争中取胜。

从20世纪90年代起，团队建设成了企业管理方面的热点，是很多企业在竞争中求胜的法宝。关于团队的概念，有多种解释。一种解释认定为团队是指为了实现一个共同的目标，由不同角色定位的人所组成的群体。在这个群体中，成员有着共同的价值理念，互相信任，分享信息，共同成长。还有一种解释是从团队的任务角度提出来的，认为，团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标以及相互承担责任的人们组成的群体。对于企业，我们可以认为团队是由一群个体组成，这些个体因任务而相互依存，相互作用，并且团队总是置身于一个更大的社会系统中，无论是团队成员自己，还是其他人都将团队看成一个整体，成员在完成任务时相互影响。

如果能够建立一个高绩效的团队将对企业在东道国的发展有很大的帮助。一个高绩效的团队主要表现在以下方面：

①高绩效团队拥有明确而清晰的目标，而且应该坚信这一目标包含着重大的意义和价值。社会协作系统学派创始人巴纳德认为，共同的目标是充分发挥群体协同合作效应的最重要的因素之一，是提高员工快乐工作和企业经营效益的基本前提条件。

②团队成员自己要相互的信任，成员间相互信任是团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。成员之间的相互信任是高绩效团队的关键因素，它决定了一个团队的团结与否。

4 结语

面对信息化的竞争时代，企业只有不断地学习，才能立于不败之地，才能更好地迎接新时期的挑战。首先，企业学习的标杆学习就是向典范企业学习，这种“向他人学习”的观念是企业学习的一项工具，主要由三个方面构成：

①向内部标杆学习，内部标杆可以是员工、管理人员、一线岗位、职能部门，生产部门等，只要他们有成功的行为，就应该成为技能学习和精神学习的典范和榜样。企业可以在内部形成相互学习的氛围，有达到员工之间的相互欣赏和相互合作，增强团队成员间的团队协作精神；

②逐渐消除上下级之间的距离和部门之间的隔阂；

③内部学习还可以带来大量的信息共享，达到有效的沟通，更有利于企业凝聚力的增强和团队精神的形成。

参考文献：

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