地方高校班主任管理的动力机制

[摘要]有效的班主任管理动力机制是地方高校学生管理系统有序运转的基本条件。文章通过探讨构建班主任管理动力机制的内涵以及班主任管理动力机制在学校建设与发展中的必要性，阐释地方高校班主任管理动力机制中存在的主要问题，在此基础上提出了构建地方高校有文化要素全程渗透的，导向、激励、约束、控制“四位一体”的班主任管理动力机制。

[关键词]地方高校 班主任管理 动力机制

[作者简介]于宪宝（1963- ），男，辽宁朝阳人，朝阳师范高等专科学校学生处处长，副研究员，主要从事高等教育研究工作。（辽宁 朝阳 122000）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）17-0066-04

一、地方高校构建班主任管理动力机制的内涵和必要性

班主任管理动力机制是指推动班主任管理系统运行、发展的动力构成及其作用机制。在班主任管理系统中，只有动力构成科学合理、启动激发完全充分、整个合成规范有序、发挥作用特色高效，才能真正实现管理目标的整体合力。实质上，班主任管理动力机制是一种无形的隐匿在学校行为背后的“看不见的手”，与校内其他软性要素存在着密不可分的耦合关系，同时也是进一步激发、导引、提升班主任工作主动性的制度体系和功能组合。

班级是地方高校教育教学与管理的基本单位，因此，班主任的工作效果不但影响大学生的成人与成才，也关系到学校的稳定与发展。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）中指出：加强“班主任队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护地方高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义”。作为学生管理工作者，要从战略高度全面审视加强班主任队伍建设的特殊重要性，高度重视班主任队伍的机制性建设，不断增强新形势下班主任队伍建设的紧迫性。

地方高校学生的学习特点决定了班主任工作动力机制建设的现实意义。在现代大学制度下，虽然十分强调学生的自主发展，特别注重培养学生的自主个性，但地方高校的生源大多来自高中阶段的成绩中下等学生，这部分学生对高中管理模式已经产生了适应性，导致其进入高校后，仍不能摆脱对班主任的依赖，班主任仍是他们最为亲近和信任的导师。这种情况下，在对学生进行思政教育、学风建设和日常管理时，班主任同样需要发挥引路导航的重要作用，其工作不可或缺。

系统论原理认为，任何系统内部的各个部分之间都一定存在着相互联系、相互作用的关系，一旦按照科学合理的方式将这些部分有机地组合起来，就会出现整体交叉、相互促进的效应，产生1+1>2的增值能量。如此，通过最大限度地优化配置班主任集体人力资源，实现良性组合，就可能谋求班主任集体的整体效能。与此同时，可以依据全面激励理论的“全员激励”“全程激励”和“全素激励”要求，强化此理论指导下的激励作用，进而构建全面提高班主任队伍建设的效能机制。这种良好机制的形成，就在于追求接近于自适应系统的理想状态，亦即在班主任日常工作中，不管外部条件发生什么样的不确定变化，系统内的各个部分都能自动迅速地做出相应的反应，及时调整策略和措施，实现预定目标。这样，把班主任队伍建设工作上升到现代大学制度下的效能机制层面进行探讨，具有较强的理论价值和实践意义。另外，当代大学生的个性特征也急需具备强驱动力的班主任指导，而只要指导有力、有理、有节，就会对培养实用型的复合型人才发挥有效的作用。所以说，构建班主任管理动力机制有助于管理者厘清机制在管理过程中的基础地位，并从适应人的本性角度建立相应的制度规则和组织结构，利用管理要素之间的耦合关系，构建高效运行、约束有力的班主任管理动力系统。在这个系统中，管理者只需扮演好思考者、设计者、协调者和服务者的角色，把动力机制作为分析工具，并适时进行调整，就能愉悦被管理者的心境，提高其工作主动性，最终使整个班主任队伍达成管理者的预期目标。

因此，从机制层面阐释地方高校班主任管理系统运行的机制，探究促发班主任工作积极性产生与持续的动力机制原因，对于运用机制而不是人治，进而提升班主任的科学规范化管理水平，探寻“道法自然，无为而治”的效果大有裨益。在思维模式上，把驱动班主任行为的动力机制作为设置与驾驭班主任队伍的管理工具，就把班主任管理工作重心从侧重前台管理转为幕后控制，转注重行为控制为强化利益诱导，改实时过程控制为控制点管理，充分运用政策杠杆作用引导整个班主任队伍共同奔向预期目标。按照这种思路，可以全面细致地审慎剖析目前地方高校班主任管理系统动力机制存在的主要问题。

二、地方高校班主任管理动力机制不完善及引发的问题

1.传统文化理念的影响偏重。我国自古沿袭下来的一些传统文化理念，直接或间接地影响着班主任工作动力的激发。如传统的中庸思想或多或少地妨碍了班主任们积极向上的对事业的追求和崇敬；儒家倡导的“和为贵”道德实践原则，在某种程度上淡化了班主任的竞争意识，弱化了工作进步的促动力；一些实用主义的急功近利思想也不同程度地影响着班主任们对物质奖励和精神奖励的追逐，降低了班主任最大限度勤奋工作的热情。此外，在动力构成上，学校对班主任的物质动力与精神动力的基本关系设计实施常常不到位，在动力激发启动方面缺乏明确有效的办法。同时，传统僵化的班主任管理模式民主程度不够、对整个班主任队伍管理随意性较大、班主任工作环境不协调等，也都严重影响了地方高校班主任管理动力机制的运行，使之远没有达到预期的阈值。

2.管理体制中协调机制不科学。在地方高校管理系统中，班主任管理体制的结构和组成方式，决定着班主任工作的实施手段与方法。具体地说，班主任管理体制是规定班主任在各个方面的管理范围、权限职责、利益及其相互关系的准则，其核心是班主任管理机构设置、各管理机构职权分配以及各机构间的相互协调，它的强弱直接影响到管理的效率和效能，在学校整个班主任管理过程中起着决定性作用。地方高校班主任承担着基层班集体的学生教育管理工作，主要负责学生的思想教育、学业指导、就业指导、特殊学生的管理以及日常教育。班主任是班级管理的核心，班主任工作水平的高低，对于一个班的班风、学风，对于培养德、智、体、美、劳全面发展的复合型人才的质量关系重大。目前地方高校班主任队伍管理通常采取校、院（系）二级管理模式，学校侧重对整个班主任队伍的宏观指导与监控，院（系）则侧重日常管理与考核。这种日常管理事务与工作重心下移的管理体制，使得班主任工作的重要性更为突出，但由于各个院（系）辅导员队伍的存在，以及班主任与辅导员之间职责不易分清的现实，致使班主任与辅导员必然会在多项工作上出现交叉，有时对于较为棘手的工作也会互相推诿，按照自己的意愿各行其事。而且，由于多数兼职班主任不坐班，一些院（系）往往单纯依靠专职化的辅导员开展学生工作，忽视了班主任的重要作用。班主任职责不明确、协调机制不科学、与辅导员的工作侧重点区分不清晰，使得重复管理或管理漏洞时常显现，难以充分发挥合力作用，班主任工作职能弱化现象较为突出。

3.管理结构不合理，激励机制不到位。目前，班主任队伍呈现较为明显的“四化”特征：一是年龄结构的“相对年轻化”。年轻班主任虽具有与学生代沟小易沟通交流的优势，但在思考问题的角度、价值观点的选择、工作方法的运用等方面与具有中国特色的思想政治工作有些偏差。二是组织构成的“非教育专业化”。随着人才渠道的拓宽，各个地方高校非师专业班主任占有相当大的比重，个别人的学历层次虽然较高，但教育方法欠妥，工作经验相对不足。三是工作积极性上的“职业倦怠化”。地方高校班主任多为教师兼职，其首要工作通常是注重完成较为繁重的教学任务，只有在有剩余时间和精力时才顾及班主任工作，有的在思想深处就认为自己只是形式上的班主任，班级管理是一种“副业”，再加上待遇不高、激励机制不够，也导致班主任对工作兴趣不浓，不求有功但求无过。四是工作模式的“较为简单化”。调查得知，有相当数量的班主任对工作岗位认同度不高，之所以当班主任，只是为了评聘职称需要，并非从心底悦纳，表现为无班集体工作目标，只是机械地完成某一项工作任务。因此，班主任工作较大程度地存在着“事无巨细，在位不到位；遥控指挥，不在位也不到位”的管理弊病，严重缺乏“张弛有度，在位又到位；德法导行，不在位也到位”的管理模式，进而导致班主任工作中存在着教育目标脱离了学生的成长性、教育内容省略了学生的认知性、教育过程冷落了学生的主体性、教育形式忽略了学生的参与性等情况。

由于上述机制、体制等主要问题的存在，使大多地方高校班主任工作较为普遍地存在着“职责无边界、发展无阶梯、职业无生涯”的问题，“不愿做”“不会做”“不宜做”班主任的现象较为普遍。

三、建立健全地方高校科学有效的班主任管理动力机制

文化环境对于班主任队伍建设有着无形的渗透和浸染作用。班主任管理系统动力机制的设计需要特别注重整体思维，因此应充分考虑校内客观存在的外生变量或环境因素中地方高校文化的重要作用，同时还要更多地吸收中国古代与现代文化中的优秀管理学思想。学校是一个特殊的组织单位，既置身于广泛的社会文化氛围之中，同时又有自己特定的亚文化特征。德鲁克曾经说过，“管理的目的就是使管理成为不必要”。就地方高校班主任管理动力机制而言，需从学校整体的视角出发，在文化要素有机全程渗透的前提下，设计和运行既符合人性特点，又严谨实用的一套由导向、激励、约束、控制构成的“四位一体”的机制组合，如此，通过构建科学规范的管理机制，合理配置学校管理系统内的权力、责任和利益，把班主任的趋利本能转化为追求学校整体发展目标的动力，进而达到“无为而治”的理想管理状态。

1.建立和完善导向机制，发挥班主任考核节点的作用。导向机制既是整个组织的导航系统，又是诱发人的积极性的启动因素。建立导向机制，需严格遵循利益相关原则、业绩可控原则、公平正义原则和可信承诺原则。组织行为学认为，需要、动机、行为、目标之间存在着一定的因果关系，需要诱发动机，动机派生行为，行为实现目标。为更好地发挥导向机制在班主任管理工作中所起的引导、整合与凝聚作用，在行为与目标之间设置业务考核这个关键环节，应制定切实可行的《班主任工作考核细则》，建立科学、公正、规范的考评体系，严格考核制度，实施目标管理，把利益导向作为动力机制设计的主线，把个人目标与组织目标整合在一起，把人的积极性引导到实现学校目标的轨道上来。同时将考评结果与报酬相关联，不论是属于低层次物质需要的物质形态报酬，如工资、奖金、福利、保险等外在薪酬，还是属于高层次精神需要的精神形态报酬，如工作过程中得到的愉悦，工作岗位或职权带来的他人的尊重，工作中的成就感、价值感等内在薪酬，只要考核不合格就将受到影响，由此促使其及时修正行为。总体薪酬越高，所起到的调动积极性的作用会越明显，考核体系因此有了“导向器”的功能，使得班主任在追求个人利益的同时也推动实现了学校的总体目标，彰显了学校目标对个人的吸引与凝聚作用，体现了内在自发性。

2.建立和完善激励机制，发挥多重激励的叠加作用。激励机制依据人的需要及其趋利属性，量身设定具体的子目标，同时承诺达成目标后的个人利益，一旦目标达成，立即对其需求予以满足。激励的本质是对激励对象特定需求的满足，不同的激励对象存在着差异化的激励需求，因此，实施多种激励措施就可能会符合当事人的某种追求。激励分为正激励和负激励，通常情况下，学校追求的是正激励。如果班主任付出的劳动和所承担的责任与所得回报差距太大，就会使班主任心理失衡，这种激励也难以起到作用。正激励机制的建立与完善应该基于学校与班主任之间追求双方利益的最大化，实质上调动班主任的工作积极性，既要考虑班主任的努力程度与获得收益的比例，又要考虑权利、责任、约束、文化等诸多因素，因此，激励机制构成应该是多种因素的复合。对于班主任而言，不同的人需要层次有所区别，不过，激励的内容越丰富，就越能放大和强化班主任的工作动力。通常来看，低层次需要对应外在激励，高层次需要对应内在激励。学校在制定激励措施时，应多层次、多角度充分考虑全体对象的需要，将内在激励与外在激励对系统动力所能起到的激发与放大作用发挥到极致，比如采取的激励措施既与职务晋升、职称评聘、培训深造等利益挂钩，又与休假、奖金发放、旅游等奖励密切相关，全方位运用激励政策发掘和放大调动工作积极性的作用，同时通过激励机制所具有的内外互动性特点，驱动班主任追求学校目标的实现。

3.建立和完善约束机制，着重提升班主任制度建设的执行力。约束是产生力量的必要条件。鉴于原始的人性特点和当代利益取向的影响，导向与激励两种机制的实施尚不能完全保证班主任全身心地完成学校要求的目标，因此，必须建立各种静态的规章制度，规范班主任行为，促使其自觉遵守组织秩序，各负其责。实质上，无为而治的内在机制就是因应人的自利本性，形成人与人之间自然的制约耦合，在利益的博弈中达成亚当·斯密“主观为自己，客观为别人”的理想状态。管理制度体系的建立，本质在于规范和引导班主任的行为，调动班主任的积极性，这正是利用了人所具有的趋利避害的本能。在现实管理过程中，大多数班主任都会在各种制度之中找到符合自身利益的路径。如通过建立和完善选拔、培训、考核、评聘、班主任津贴等一系列制度，全面提高班主任队伍的专业化水平，就为班主任管理动力机制的运行提供了有效保障。组织力量的产生有赖于对成员动力的约束与整合，因为约束机制是导向机制和激励机制的辅助机制，具有外在强制性，因此必须在执行力上下功夫，才能真正发挥作用。一般来说，约束机制可分为信仰、道德、制度和法律约束四种。信仰、道德属于自律范畴，具有内生性和自觉性特点，通常情况下，严格的自律可将违规扼制在行为之前。目前，地方高校都在打造自己的文化，力求在奋斗目标、办学理念、价值尺度、道德规范、行为方式等方面求得共识，把班主任的努力方向在自律的范围内统一起来。制度、法律属于他律范畴，具有外在性和强制性特征。比如学校在学生与班主任之间构建了相互制约的耦合关系，班主任督促学生遵规守纪、认真学习，学生也无时不在反馈班主任的行为等。当然，责任约束能够产生效力，还有赖于责任追究制度的强力支持。

4.建立和完善控制机制，运用评价杠杆调控班主任工作的自觉意识。班主任管理虽然通过机制自行调控学校管理系统的内在机能，但即便如此，班主任的行为有时也会出现偏差。这种情况下，如果选择关键节点，运用政策杠杆实施组织干预，就能使班主任重新回到正确的轨道上来。这种机制属于例外管理的范畴，主要作用就是纠正偏差，在必要时发挥相应的控制作用。该机制是动态的、干预性的调节体系，是时点性、动态性的控制，是依据计划控制结果。在实际运行中，通过师生互相评价这个关键点，可调控班主任敬业乐群、努力工作。实践证明， 在明确职责范围的前提下，注重评价工作实效，科学、合理、全面地反映班主任的工作状况，对于提高班主任的工作效能具有积极作用。同时，创新学生评价与教师互评相结合的评价办法，以外部推力驱使内部动力的启动与发挥，也能够提高班主任的正向工作效能。

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