我国高职院校师资力量建设的现状及对策

[摘要]高职教育是我国高等教育的重要组成部分，要想进一步发展高职教育，必须把师资力量建设摆在首要位置。目前高职院校师资力量建设现状不容乐观，存在观念落后、结构不合理、实践能力有待提高等问题，需要转变高职师资力量建设观念，优化高职师资队伍结构，改善培训条件，政府与高职院校实现良性互动，积极吸取国外高职师资建设经验，创新工作机制，以建立一支高素质的师资队伍，从根本上解决师资难题，树立高职院校良好的形象，促进高职院校发展。

[关键词]高职院校 "师资力量建设 "实践能力

[中图分类号]G715 " "[文献标识码]A " "[文章编号]1004-3985（2016）03-0062-02

一、我国高职院校师资力量建设的现状

1.观念落后。随着我国高等教育扩招政策的推行与传统“儒学”的影响，许多学生在中学毕业后选择了进入各类高校继续学习，这样包括高职院校在内的高校办学规模不断扩大，办学实力日益雄厚。然而，高职院校师资力量建设却暴露出不少问题。由于观念落后，高职院校普遍存在重计划轻市场、重文轻理、重理论轻实践的现象，具体表现为教师的绩效考核制度不健全，师资队伍结构有待进一步优化等。这些问题在周期较长的教育过程中表现得并不明显，但高职院校应该有忧患意识，看到现象背后隐藏的问题，进行合理规划。

2.结构不合理。从专业结构的角度来看，高职院校中负责文化课的教师较多，在教师中所占的比重较大，但专业课教师人员不足，特别是一些专业课的带头人和权威专家更是相当匮乏。即使有一些教龄较长、经验丰富、具有突出教学成果的教师，年龄也接近退休或已经退休了。就学历方面而言，目前高职院校多数教师是本科学历，有的甚至还是专科学历，具备博士、硕士等高学历层次的教师少之又少，这就造成教师专业化发展的后劲不足。

3.实践能力有待提高。目前许多高职院校都是从专科学校升格而来的，一批专科教师也随之转变为高职教师，这些教师普遍存在实践动手能力弱、与外界企业或其他用人单位联系较少、无法掌握用人单位对于人才培养的侧重点等问题。在教学实践中，大都擅长理论性教学，不擅长实践性教学，实践型、技能型的教师极少。此外，各高职院校教师中有相当一部分年轻教师是在完成学业后直接走上教学岗位的，因此在教学能力和实践能力上都有待于进一步加强。

4.职业倦怠。目前高职院校教师普遍存在职业倦怠的情况，究其原因在于高职院校注重对人才的使用，忽略对人才的培养。有的教师出现身体健康问题、意外问题，学校表现出来的态度十分冷漠，对教师缺少人文关怀。另外，与高校相比，高职院校的学生基础较差，这就给教师的教学工作增加了难度，使教师身心俱疲。再加上学校对师资水平要求很高，教师工作压力大，心力交瘁。

5.培训条件落后。目前我国对高职教育的资金扶持已经大幅度提升，但仍跟不上高职教育的发展速度。大多数高职院校办学设施落后，培训条件较差，教学与实训设备相当简陋，同时与企业的联系不够密切。当务之急是制定科学的培训制度，提升师资培训条件，加强校企合作，提高师资队伍的整体水平。

6.相关教育政策不配套。现阶段，我国高职教育方面已经出台了《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国职业教育法》《中华人民共和国教师资格条例》等相关法规和条例，但这些法规和条例并不完善，在高职院校师资来源、教师职称评定及教师激励机制等方面都还缺乏相应的配套政策。从职称评定方面来看，把普通高校教师职称评定标准和高职院校教师职称评定标准混为一谈显然是错误的。职业教育的性质决定了职业院校的教师既要有一定的教学素质和教学能力，还要具备相应的动手能力和实践经验，因此借助普通高校教师职称评定标准来衡量高职院校教师显然是不合理的。

二、加强我国高职院校师资力量建设的对策

1.转变高职师资力量建设观念。随着社会经济的不断发展，高职教育也在与时俱进。要充分认识到，高职师资建设是一个长期的持续过程，师资培养的观念也要不断发展，与时俱进。在思想上要重视师资建设，为他们更好地投入工作创造更好的条件;在行动上要采取多种措施，鼓励教师参加各种培训班，促进校内外教师交流沟通，相互学习，不断提高自身素质。

2.优化高职师资队伍结构。一方面，要切实提高高职教师的学历层次和业务水平。这是衡量高职师资力量的重要标准，需要从引进人才做起。高职院校要努力提高用人标准，科学引进人才，尽可能聘请学历高、实践经验丰富的双师型教师。对于刚毕业的高学历者或是学历未达到要求的高级技术人员，应该为他们提供培训、实习、进修的机会，提高他们的学历层次和业务水平。另一方面，要优化高职教师的知识结构。时代的发展对高职教师提出了更高的要求。高职教师既要扩大自身的知识面，又要积极学习基础文化知识、专业知识和新技术等，满足新形势的发展需要。同时，要努力培养教师高职教育所必需的能力，如实践操作能力、运用现代教育手段能力、心理调控能力、创新能力等。这些能力都是在国际竞争加剧、知识经济到来的背景下所必需的。

3.改善培训条件。一方面，要设立师资培训的专项资金，为高职院校师资培训奠定良好的物质基础。在培训制度与培训过程中，要充分运用奖励机制，吸引、留住优秀的教师，给予教师动力，同时为教师的继续教育积极创造条件，充分发挥年轻教师的主观能动性。对于高职师资队伍中经验较少的教师，应为他们量身打造，制定科学的培训制度，提高教师的实际技能。另一方面，要加强校企之间的合作，以“厂校联合，就地培养”为基本方针，采用“走出去”与“请进来”相结合的方式，进一步优化高职院校师资结构。既要派教师出去学习、进修、培训，使教师具备胜任某技术岗位的能力，也要聘请企业的一些高级技师来校指导，提高教师的实训能力与专业素质，从而为学生更有效地开展技术培训工作打下坚实的基础。

4.政府与高职院校实现良性互动。政府和高职院校之间的关系是相互的，政府要为高职院校的发展创造良好的条件，高职院校在得到良好发展的同时，更要为区域经济发展提供服务。高职院校师资力量建设虽然属于学校内部问题，但政府同样应该通过各种途径对高职院校师资建设发挥积极的作用，如出台一些扶持政策，加大对高职院校的经济投入。在政策支持方面，政府可以进行教师职称改革，加强国内外学术交流。在经济投入方面，政府可以设立专项经费用来表彰一些优秀的教师。同时，政府对高职院校的办学情况要进行长期、系统的评估。在对高职院校师资进行评估时，一方面要符合高职教育的特点，另一方面要适应教师自身的发展规律。例如，在进行教师职称评定时，不必过分要求论文数量，而应该更加注重对本专业一些实际问题的解决能力。

5.积极吸取国外高职师资建设经验。在德国，高职师资队伍建设实行“双元制”，主要特点是在师资队伍建设时，建立起企业和学校重要的实践训练基地。这种模式可以将学校学习和企业实践有效结合在一起，真正实现双师型师资队伍建设。在澳大利亚，国家为教师开设了许多的职业或非职业课程。美国对高职教师的学历要求较高，必须是硕士或硕士以上学历，并且对教师岗前培训相当重视，要求教师必须掌握企业中的新经验。我国高职院校应积极借鉴这些先进经验，结合我国具体国情，为己所用。

6.创新工作机制。科学的聘任制度、灵活的激励机制与客观的评价机制可以促进师资力量的建设。因此，只有创新工作机制，才能最大限度地激发师资队伍的活力，促使他们全心全意地投身于高职教育。第一，建立科学的聘任制度。通过完善考核制度，采取竞争上岗的方式，引进高素质的人才。对于不符合续聘的人员，可以通过分流、转岗等方式进一步改善师资队伍。深化改革分配制度，最终形成相对稳定、优胜劣汰的聘任制度。第二，健全灵活的激励机制。通过试行“非升即走”制和“后位淘汰”制，促使教师努力在科研、教学方面做出成绩，为所在部门的声誉而努力拼搏。第三，完善考核机制，形成以业绩为导向，由知识、能力、品德等要素构成的能够促进教学质量提升的考核体系。

[参考文献]

[1]陈晨.高职院校科学研究的现实困境与路径选择[J].科教导刊：上旬刊，2011（6）.

[2]叶木全.加强以提高高职教师专业素质为核心的师资队伍建设[J].中国成人教育，2011（15）.

[3]唐智彬，石伟平.国际视野下我国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究，2012（2）.

[4]邱立姝.民办高校师资队伍建设模式探讨[J].黑龙江教育：高教研究与评估，2013（2）.

[5]张彤.灵活多样的民办高校日语专业师资队伍建设研究[J].中国科教创新导刊，2013（11）.