以人为本高校教师管理运营机制的构建

[摘要]人才是确保高校持续健康发展的不竭动力，坚持以人为本是高校教师队伍管理运营的根本要求。文章描述了我国高校教师管理的现状和问题，分析了以人为本在高校教师管理运营中的必要性，并从人才聘用和培养、考评、激励以及教师合理需求的发现和满足四个方面进行了切实可行的思考。

[关键词]以人为本 高校教师 管理运营机制

[作者简介]刘晓蕊（1977- ），女，河南社旗人，塔里木大学体育工作部，助理研究员，硕士，研究方向为教育教学管理。（新疆 塔里木 843300）

[基金项目]本文系2013年国家教师科研基金“十二五”规划重点课题“教师专业发展研究”的阶段性研究成果。（项目编号：CTF120702）

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）05-0038-03

大学作为高等教育和科学研究的主体，担负着知识传承与创新、人才发掘和培育的重任。这一职责的履行有赖于一支高素质的教师队伍，而高水平的师资管理则是教师队伍建设的保障。因此，研究建立以人为本的高校教师管理运营机制，加强教师队伍建设，对提高高校办学水平，履行高校人才培养职能，具有重要的现实意义。

一、高校教师管理运营现状

当前我国高校管理实行的是党委领导下的校长负责制，在此基础上分别衍生出以行政权力为主导的教师管理运营机制和以学术权力为主导的教师管理运营机制。在这些管理模式之下，高校教师的管理存在一些问题。

1.高校管理过于行政化。对行政权力的过多强调可能会导致高校管理中的官本位。在官本位的管理体系下，教师的主体地位被剥夺，繁复庞大的行政队伍成为高校权力的实际支配者，一切人财物的分配、教师的选拔任用和考核都建立在职务和权力之上。行政命令式的管理方式，对教师队伍建设和发展造成较大的负面影响。一方面对组织和权威的过分强调，可能会造成教师精力的分散和错配。教师不能将精力集中于学术钻研，不得不分心思考如何同领导经营好关系，这促使部分教师放弃一心主攻学术的本意，被迫选择在行政岗位上谋求一官半职。同时，作为被动的执行者，教师在授课和科研上将丧失主体精神，造成积极性和创造性的缺失，从而与学术和教学渐行渐远。另一方面，对行政和学术权力的屈从，会造成教师在科研上独立人格的缺失。学术的进步有赖于对现有共识的突破，对约定俗成观念的挑战和对未知领域的探究，需要科研工作者具备独立的人格、不盲从不屈从的个人品格修养和行事风格。对权力的屈从会造成科研工作者畏首畏尾，丧失开拓进取的精神勇气。

2.激励措施不够健全。激励措施的不够健全影响着教师积极性的发挥，降低了高校教师管理运营的效果。一方面，教师的经济利益得不到有效保障。由于部分院校定位不够合理，片面追求建设一流高校而忽视自身实力上的差距，过于重视科研的作用而忽视了高校传授知识的本职，一线教学长期得不到重视，或者被边缘化，导致教育一线的授课教师岗位津贴远低于科研津贴。加之高校教师多是同级毕业生中的佼佼者，但绝大部分教师的收入要低于在企业中获得的薪酬。不够合理的激励措施会加重收入上的不对称，引发教师心理上的失衡感，严重影响教师工作的积极性和主动性。另一方面，有些高校将激励措施等同于薪酬待遇等物质奖励，忽视了教师自我价值的实现，在评优评先等荣誉奖励的遴选中搞平均主义，使荣誉激励背离了精神奖励的初衷。在岗位晋升等评选中搞论资排辈，忽视了实际贡献率的高低，容易挫伤教师的积极性，纵容按部就班熬资历的心态和做法。

3.业绩考评不够科学。大部分高校能够根据院系实际和专业特点设立业绩考核评价体系，但评价指标和评价办法的设置不够科学。一是考评指标比重设置不够科学。虽然教学评价在教师评优评先和职级晋升中的作用越来越大，但在考核体系的设立中，考评指标偏重科研的现象十分明显，教学水平的考核得不到应有的重视。二是指标体系缺乏弹性。过于强调定量的考核而忽视了定性的评判，对不能量化的因素视而不见，忽视了教师的实际情况，导致评价指标体系刚性有余而柔性不足。三是评价标准的设置过于模式化、统一化，评价指标在设定时不能根据不同教师的特点调整，忽视了不同教师之间个性的差别。四是考核标准的执行不力。有些高校或院系在考核过程中打人情牌、搞变通，不能一视同仁地按照标准执行，导致考核体系形同虚设。

二、以人为本在高校教师管理运营中的必要性

以人为本的高校教师管理运营机制，就是在学校的管理运营过程中将教师放在第一位，把以人为本的理念贯穿于管理运营的各个环节，满足教师个人需求，尊重教师个体差异，完善教师的个人发展路径，实现教师的全面自由发展。以人为本在教师管理运营机制中的必要性表现在以下几个方面：一是彰显教师主体地位的需求。目前高校行政化的管理运营机制下，教师在工作中处于从属地位，主体地位得不到充分体现，积极主动参与工作热情不高。教师是高校教学和科研的主体，是高校培育人才和知识积累创新的主要力量，被动的工作状态不利于教师创造力的充分发挥，不利于高校服务社会基本职能的履行。以人为本的高校教师管理运营，就是要彰显教师在高校教学科研中的主体地位，充分发挥教师的积极性和创造力，通过合理的课堂教学设计，将所学知识传授给学生，以极大的热情投入到学术科研中，探寻未知领域，寻求突破和创新。二是教师心理健康的需要。在高校教育改革的大环境下，教师在晋升晋级、岗位任用、津贴补助上面临着比较严苛的考核评价机制和残酷的激励竞争机制，这必然会对教师的心理造成一定的压力。在压力得不到舒缓的情况下，教师往往会表现出消极的心理情绪和工作态度，影响到工作质量。以人为本的高校教师管理运营机制能够在考核和激励机制的设定中充分考虑到人的因素，注重标准制定的柔性和弹性，能充分发挥教师在机制设计和教学研究实践中的主体作用，最大限度地减轻教师的心理压力和对立情绪。三是实现教师和高校协同发展的需要。在我国，教育一直处于优先发展的战略地位，随着社会地位的提升和自身功能的完善，高校需要在科技创新和人才培养的基础上，发挥社会文化建设的引领作用，履行社会服务的基本职能，这对高校自身发展及管理运营提出了更高的要求和更大的挑战。以人为本的高校教师管理运营，就是要以促进教师的全面协调发展为最终目的，尊重教师的个性特点和实际需求，创造条件，满足教师应当享有的各项权利。教师是学校教育科研的主力军，实现教师的全面发展必将促进高校教育科研事业的发展进步。

三、以人为本高校教师管理运营机制的构建途径

1.建立合理的人才聘用和培养机制。高校应依据岗位的特点和需求，本着以人为本的理念公开招聘，在学校和教师之间建立双向选择机制，在双方自愿的基础上签订聘任合同，明确双方的权利和义务，致力于创造公平竞争、合理流动的工作环境。在招聘方案的制订和实施招聘的过程中，要结合岗位的工作性质和需求，制定公开公平公正的考核标准，避免学术近亲繁殖。用具有吸引力和竞争性的薪资标准、广阔的发展前景和适宜的工作环境，引进中坚力量。在人才的聘用和选拔过程中，要采用多把尺子，处理好学历、学术水平和个人品德三者之间的关系。大学扩招使得本科、硕士及博士研究生毕业人数爆炸性增长，在教师的聘用中，学历学位已经成为一个必要的筛选条件，名校甚至是海外留学的背景往往更受青睐。当然，学术水平的高低和毕业院校之间并不能画等号，还应针对教师个人情况实事求是地考量。毕业院校和学历并不意味学术及教学水平的高低，私德良好不代表没有缺点，科研能力强不意味着在每个领域都能有所建树。聘用中要辩证地看待三者之间的关系，在德才兼备的前提下，根据岗位的需求特点进行选拔。

着力加强人才引进的同时，高校也应该重视内部挖潜，重视对已有师资力量的开发和培养。一是实施青年教师导师制度，帮助新聘任青年教师尽早适应教学科研工作。根据青年教师的研究方向和院校在教学科研方面的需要，在双向选择的基础上，为青年教师指定一名科研教学经验丰富的导师，负责指导青年教师学术和教学工作。经过一段时间的导师培养，促进青年教师尽快成长，尽早融入教学科研工作。二是结合高校历史底蕴和学科特点，在研究和教学方向的选择上给予教师充分的自主权，鼓励教师根据自身能力和兴趣特点选择研究方向，充分发挥教师科研和教学工作的积极性，满足教师自身发展的需求。三是在教学质量得到保障的前提下，通过选拔青年骨干、学术带头人等多种方式培养具备学术潜力、能够独当一面的优秀教师，优先保障其培训和科研费用，条件成熟时为其提供进修交流的机会。

2.建立科学全面的考评机制。科学全面的考核评价机制，有利于教师管理运营机制的完善和教师管理水平的提高。一是要丰富考核评价办法的层次。高校教师的科研和教学工作具有较高的复杂性，单一的考核评价办法难以准确全面地反映教师能力水平和实际工作成效。这就需要在考核标准的制定上依据岗位职责的不同，将定性和定量相结合，将定期考核和不定期抽查考核相结合，在单项考核基础上结合全面考核，注重参考教师自我评价、领导评价、学生评价和同行评价，在强调工作指标业绩完成的基础上，注重教师个人品德修养、工作积极性和考勤纪律的遵守，形成多层次多角度立体式的考核评价体系。二是合理设置教学和科研在考评中的比重。高校是人才培养的摇篮，在强调理论创新技术进步的同时，要明确培育社会需要的高素质人才是高校的首要任务。在教师的考评机制设计中，要将教学考核作为重要内容，从课程创新、课堂教学和学生培养三个方面，考查教师授课学时量、教学内容的合理性、教学方式的科学性、教学结果的有效性、师生关系的融洽程度、教师指导学生的数量和成效、教师结合科研新进展和社会新需要开设新课程的能力水平。三是注意尊重教师个体和岗位的差异。不同院系学科在科研领域的周期长短、方式方法各有不同，在科研考核评价时不能短视，一味追求论文和著作发表，而是要尊重科研规律，要有过程论的思想，重视教师在研究过程中所做的积累和努力。不同教师因为不同的个性特点，同一个教师在不同的人生阶段，对科研和教学的侧重都有所不同，在以人为本的考核评价机制构建中也要注意体现教师这种不同的价值追求。四是考核中质量并举。在教学科研的考核中，在追求规模效应的同时，也应注重教学和科研工作质的要求：对教学工作进行评价时，在一定授课课时量的基础上，要注重学生对教学质量的评价，将考评结果及时反馈给教师加以改进；对科研工作进行评价时，不仅仅注重申请的课题和项目数量，也要关注重大课题和项目的占比，更要注重课题项目所能产生的实际社会效益以及经济价值。

3.建立以人为本的激励机制。以人为本的激励机制有利于激发教师的工作热情，在激励机制的构建中，要牢固树立以人为本的理念，以教师的全面发展为根本目的，将物质激励和精神激励、短期激励和长期激励有效结合起来，不仅仅重视教师物质待遇的提高，更要注重促进教师的全面健康发展。一是要有充足的物质激励。经济基础决定上层建筑，物质和收入水平的高低决定了教师的生活质量，直接影响教师工作的积极性。教师的收入受制于高校财政状况和行业标准，远远落后于市场化的企业薪酬，物质激励能缩小教师收入同企业薪酬之间的差距，缓解教师可能出现的心态失衡，有利于教师队伍的稳定。二是要注重精神激励。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，职业特点需要教师长期的默默奉献，需要教师薪尽火传的自我牺牲。因此，在设计激励机制时一定要注重弘扬这种高尚的精神风貌和道德情操，注重发扬尊师重教的传统美德，以精神上的褒奖来体现对教师工作成果的认可，增强教师的职业认同感，通过激励促进教师人格的不断升华。三是要实事求是，避免平均主义。在激励机制的设计中，要结合教师自身特点和实际情况，充分体现教师个人贡献程度和未来发展潜力，避免搞平均主义和一刀切。在实际操作中要坚持实事求是、认真负责的态度，遵从公开公平公正的原则，杜绝托关系走后门现象，达到激励机制激发人和奖励人的设计初衷。

4.建立教师合理需求的发现和满足机制。及时了解教师的工作学习状况，掌握其思想动态和真实需求，结合教师的现实需要，因地制宜地采取不同措施减轻教师各方面的负担。对教师真实需求情况的了解，可以采取团委或工会定期走访的形式，也可以通过领导不定期的谈心交流，或者设置意见箱、院长信箱等鼓励教师自我表达。针对不同教师的需求，可以采取不同的方式加以满足：对积极上进、谋求专业领域拓展的青年教师，可以通过安排进修深造、研讨交流的机会，提高教师的专业能力和水平；对于具备管理能力，有志于在行政上展露才华的教师，可以委任行政职务发挥其特长；对家有学龄子女的教师，可以在教师子女入学入托问题上提供一定的帮助，适时组织联谊会，增进教师和子女之间的感情；对入职不久尚未购房的教师，视情况帮助其解决住宿和购房的困难；等等。因人而异的人文关怀体现了对不同教师个体的重视，有利于促进教师的全面发展，增强高校的教师管理水平和综合实力。

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