涨工资要求中的博弈分析

（山东科技大学 经济管理学院，山东 青岛 266590）

涨工资要求中的博弈分析

周兆花，姜爱萍

（山东科技大学 经济管理学院，山东 青岛 266590）

随着老龄化的加速发展和人口拐点的出现，我国劳动力数量趋于大幅减少，青壮年的抚养比快速上升。另外，我国经济持续快速发展，各企业经营良好，因此员工有充足的理由来表达涨工资诉求。本文的基本思路是，首先介绍维护员工利益的主要形式——集体谈判在我国的发展，再分别从员工之间、集体与企业之间两方面进行博弈分析，建立博弈模型，求解博弈的均衡解，再基于员工权利的维护提出相关建议。

集体谈判；涨工资；博弈

随着老龄化的加剧，从业人员抚养压力也随之增大，并随着任职时间的加长，员工有动机和理由来表达涨工资的诉求。面对员工的要求，企业应该如何决策，后果将会如何，本文将对上述问题进行博弈分析。

一、我国集体谈判的发展及现状

集体谈判是指职工代表与企业代表基于劳动市场供求关系和物价水平依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

许叶萍、石秀印（2013）在《中国集体谈判的困境与中国的一统制传统》中提到，我国历史上发起过四轮集体谈判。[1]第一轮是南京政府通过的《团体协约法》；第二轮是自1949年的《中国人民政治协商会议共同纲领》到1950年的《中华人民共和国工会法》等文件，对集体谈判的目的和内容做出了具体的规定；第三轮是自1994年通过的《工会法》到2001年发布的《工资集体协商试行办法》等文件；第四次是第三轮的延续。前三轮因工会力量薄弱、合同形式化等问题而夭折，第四轮尚没有定论。

目前我国劳动关系双方受到政府的干预，劳动标准是由政府决定的，这在很大程度上限制了工会的功能。孙忠伟、贺霞旭（2012）利用珠三角和长三角19个城市7—8月的问卷调查数据，运用统计分析方法得出结论，工会对外来工的工资增长没有显著作用，反而会降低工资水平，工会对“增长型”劳动权益的保障效果甚微。[2]王越乙（2014）指出，我国企业集体谈判的问题在于以下几个方面：一是立法滞后，二是主体缺位，三是内容僵化，使得谈判不能切实解决企业和员工共同关心的问题，缺乏针对性。[3]

二、涨工资过程中的博弈分析

涨工资过程中主要涉及到两方面的博弈：一是员工之间就是否向企业提出涨工资诉求问题的博弈，二是工会代表员工与企业进行谈判过程中的博弈。

1、员工与员工之间的博弈

程延园（2004）指出，在西方多数国家，除非员工自身拥有企业急需但劳动力市场又十分短缺的特殊技能，否则，他们更倾向于与其他员工联合起来向企业提出改善就业条件和待遇的合法诉求。[4]中国人民大学教授常凯表示，仅靠个人的力量无法维护自身的权利，劳权调整方式正由“个别劳权”向“集体劳权”转变。[5]大量文献表明，员工就涨工资问题的行动基本上是一致的。

基于“智猪博弈”的相关原理，建立的相关模型为：参与主体是企业的一个员工与其他员工，当两者同时要求涨工资时，得益为M，当一方要求涨工资另一方不要求时，要求涨工资的一方得益是（-N），不要求的一方得益是0，当都不要求涨工资时，双方的得益是0，具体模型如表1所示。

表1 员工与员工之间的博弈

根据静态博弈求解方法，可以得出两个均衡解，即（M，M）和（0，0），即员工甲和员工乙会同时要求涨工资或者都不要求，即员工的行为是一致的，所以接下来的博弈行为中可以把员工作为一个整体。

2、员工与企业之间的博弈行为

员工涨工资要求是在人口红利迅速蜕化为人口负债，民工荒、招工难和日益沉重的养家负担使得低工资再难维持，涨工资渐成星火燎原之势。[6]员工与企业就涨工资问题的博弈并不是“零和博弈”过程，而是“合则两利、败则两伤”的合作性博弈过程。[7]

“合则两利”，根据马斯洛需求层次理论，人的最高需求是自我实现，因此企业主动涨工资会增加员工幸福感和归属感。并且企业主动涨工资使员工节约了谈判的成本，改善了员工的生活条件。对企业而言，若企业领先一步主动支付高薪能极大提高员工的工作热情和工作效率，而且能让企业获得在全行业中优先挑选精英和不断优化员工队伍的权利。

“败则两伤”，若涨工资要求得不到满足，员工会产生消极情绪，从而采取极端的行动，如罢工，减少了正常工作的酬金，并且被企业开除的几率大大增加。就企业而言，罢工等行为带给企业的直接与间接成本加大，例如丧失精英员工会增加等待成本、培训费用等间接损失，并且使那些一味依靠侵蚀工资来榨取利润的企业纷纷陷入生存危机。

有关学者通过实证得出结论，企业被动的涨工资会使得员工的离职意向上升，随之而来的是任务绩效下降。[8]若员工不提出涨工资的合理诉求，企业也不主动涨工资，这时双方的得益为零。

近几年来，随着集体谈判的发展，在争取员工利益时，也发挥了一定的积极作用。2014年12月广州禺利得鞋业股份有限公司员工经过五个月的组织化团结过程，举行了三次集体谈判达成了涨工资的协议，该案例对我国大力推行的集体协商工作有启发意义，因此本文认为A大于E。目前由于我国法律并没有赋予集体行动权利，对资方构不成有效的威胁，尤其是政府部门对申请罢工等一些威胁资方的行动是不批准的，因此就员工要求涨工资问题，资方更有理由不答应其涨工资要求，即本文认为D＜B。

根据上述分析可以看出员工与企业之间的博弈不存在纯策略纳什均衡，下面研究其混合策略均衡的存在性。员工与企业就涨工资问题建立的博弈模型如表2所示。

表2 员工与企业之间的博弈

假设员工选择要求涨工资的概率是p，企业答应员工请求的概率是q，可以计算出员工与企业两者之间的期望收益：

利用最优化一阶条件，得：

三、实例研究

都阳、曲玥（2009）对2000—2007年中国制造业企业的研究表明，在2000—2007年实际工资年均增长12.3%，劳动报酬占劳动生产力率的比例逐渐降低，劳动报酬/平均劳动生产率由2000年的0.44下降为2007年的0.22。[9]因此在相对保守的情况下，企业主动涨1单位的工资，企业会增加5单位的劳动生产率，由于在此过程中不存在谈判成本，所以可以将1和5分别作为员工和企业在企业主动涨工资条件下的得益，即E、F分别为1和5。

目前我国工会的谈判能力得以快速提高，正常状态下集体谈判能够为员工争取到现有工资的20%～40%的劳动报酬，在企业主动涨1单位工资的假设基础上，员工能够获得1.2-1.4单位的工资，本文假设员工能够涨1.3单位的工资。艾琳在其论文中曾指出了涨工资问题得不到解决时工作效率不到30%的说法。[10]基于此，本文认为员工要求增长一单位工资，企业答应其要求的损失为1.4，不答应其要求的损失为0.7。查阅相关文献，本文认为员工每争取1单位工资，将损失0.25单位的成本。因此本文认为当工会进行集体谈判时，企业答应员工要求时，员工得益1.05单位的工资，企业损失为1.43；不答应员工请求时，员工损失0.25，企业损失0.91。基于上述分析，实例研究的模型如表3所示。

表3 员工与企业博弈的实例研究

根据员工与企业的博弈模型，利用上述数据得到的均衡解为（0.846,0.833），即在企业不合理压低员工工资，故意克扣和拖欠员工工资等情况时，员工有0.846的概率向企业提出涨工资的合理诉求，企业面对员工的要求时，基于企业发展和股东利益的思考，在法律不健全的情况下，有0.833的概率不满足员工的合理要求。实例的结果也反映出了我国目前普遍存在的“资强劳弱”的现状。

四、维护员工权利的相关建议

根据上述结论，本文从均衡解入手提出维护员工权利的相关建议。

1、提高工会的谈判能力

集体谈判是劳资双方进行沟通和对话的平台，工会基于企业效益状况、物价水平和行业平均工资水平就工作条件、就业条件和工资水平等内容与资方进行谈判，员工的合理诉求得以制度性传达出来，因此工会的谈判能力将直接影响到员工能否涨工资以及涨工资的幅度。在大量文献中可以看出，工会干部作为职工方协商代表“不敢谈”、“不愿谈” 、“不会谈”的现象仍然比较普遍，为了能够更好地为员工服务，工会必须及时准确地获取公司的经营数据，提高自身的谈判能力。这样工会代表员工要求涨工资时员工的得益将远远高于企业主动涨工资带给员工的得益，即A>>E。

2、完善相关法律建设

我国法律不允许对资方构成威胁的集体行动，因此一些自发的罢工行动往往以被驱散而告终，很难达到涨工资的目标。另外，在资本稀缺的大背景下，地方政府为招商引资会容忍一定程度的资本弱化行为，这为以“数据说话”的集体谈判行动增加难度。[7]针对上述两个问题，提出以下建议：一是为保护员工的合法权益，在法律层面上承认谈判、罢工等集体行动的合法性，保障工会集体的谈判权，赋予工会一定的执法权，能够对企业的违法行为进行惩处，给企业以威慑力。二是从制度层面上完善与集体谈判相关的信息披露制度，在一定程度上控制企业资本弱化行为，使工会能够掌握真实的企业信息，为发挥工会维护劳工权益的作用提供便利。[7]三是建立以企业劳动争议委员会和工会劳动法律监督委员会为依托的员工法律援助机制等。在强化工会的权利，增加法律保障员工权利的制度之后，企业不答应员工和合法要求时，其所承受的处罚损失将大于涨工资本身的损失，即D>B。

基于上述分析，经过对模型的重新调整，A和E与B和D关系为A>E、B＜D，从而员工与企业之间博弈的均衡解为（要求涨工资，答应），即当员工感受到生存压力时，有理由和动机提出合法涨工资诉求，工会也会本着降低损失的目的答应员工的要求，从而保障员工的合法权益。

综上所述，员工在就涨工资问题的意见是一致的，即员工会同时选择罢工、谈判等集体行为或同时不采取任何行动。企业在面对员工涨工资的压力，在政府没有法律赋予集体行动权利，尤其是政府部门不允许申请罢工等一些威胁资方行动的条件下，企业往往选择不答应员工的请求，即维持现有工资水平。提高工会的谈判能力，赋予工会一定的执法权，增加保障员工权利的法律制度将会有效地保护员工的合法权利。

[1] 许叶萍,石秀印．中国集体谈判的困境与中国的一统制传统[J]．江苏社会科学,2013(2)．

[2] 孙忠伟,贺霞旭．工会建设与外来工劳动权益保护——兼论一种“稻草人机制”[J]．管理世界,2012(12)．

[3] 王越乙．企业集体谈判制度的困境及其优化路径[J]．管理世界,2014(10)．

[4] 程延园．集体谈判制度在我国面临的问题及其解决[J]．中国人民大学学报,2004(2)．

[5] 常凯．劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善[J]．中国社会科学,2013(6)．

[6] 聂建中．企业涨工资与控成本的相容性分析[J]．当代经济,2015(2)．

[7] 任小平．“资本弱化”下的劳工权益维护研究——对某外资企业工资谈判中工会博弈策略的分析及思考[J]．中州学刊,2009(6)．

[8] 武文静．企业主动加薪与被动加薪对员工任务绩效与离职意向影响的差异性研究[D]．兰州大学,2015．

[9] 都阳,曲玥．劳动报酬、劳动生产率与劳动力成本优势——对2000—2007年中国制造业企业的经验研究[J]．中国工业经济,2009(5)．

[10] 艾琳．集体谈判权研究[D]．吉林大学,2014．

（责任编辑：梁蒙蒙）