某三甲医院临床科室主任绩效考核评价体系的建立及应用

于长海，李晓妹，孙长华，郝秀莲，刘泽君，邱方远，李璐璐，许红梅

(1.滨州医学院附属医院，山东 滨州 256603；2.滨州市疾病预防控制中心，山东 滨州 256602)

•卫生管理•

某三甲医院临床科室主任绩效考核评价体系的建立及应用

于长海1，李晓妹2，孙长华1，郝秀莲1，刘泽君1，邱方远1，李璐璐1，许红梅1

(1.滨州医学院附属医院，山东 滨州 256603；2.滨州市疾病预防控制中心，山东 滨州 256602)

合理可行的绩效评价体系，能够充分调动职工积极性，可以为医院干部选拔、职称晋升、评先选优工作提供科学依据，有助于推进医院医疗、教学和科研等各项工作有序开展，达到科学管理的目的。为建立和完善一套指标明确、科学可行、客观合理的临床科室主任绩效考核评价体系，深入探索实施评价的具体方法，某三甲医院根据医院的具体情况，通过查阅文献、专家咨询、指标权重赋值、考核程序完善以及实施效果反馈、体系再修订等程序，建立绩效考核评价体系，将其应用于医院临床科室主任的考核中。最终设计的考核体系由本科室民主测评、中层干部周会民主测评以及客观指标体系三部分组成，客观评价体系包括5个一级指标、30个二级指标、66个三级指标，五个一级指标分别是科室管理、工作效益、工作质量、科研指标和教学指标。

临床科室主任绩效考核；评价体系

绩效考核是对组织或个人的工作业绩和管理效果进行全面考察和客观核定的过程，是对某一阶段绩效工作的总结。临床科室是医院内部三级绩效考核体系的中心环节[1]，临床科室主任作为科室的带头人，在医院管理中起到承上启下的作用，是实现医院战略目标的关键性人物[2]。成熟完善的临床科室主任绩效考核，有助于提高科室主任工作的积极性和创造性[3]，推进医院战略规划的层层落实以及学科和品牌建设[4]。

目前各医院考核方式不一，有的采用全数据指标的信息系统评判法，有的采用完全主观投票测评法，更有的直接采取职能部门和领导直接认定法，考核没有依据，评判没有标准，非常不科学。某医院是医学高校直属的省级大型综合性三级甲等医院，是鲁北地区医疗、教学、科研、康复和急救中心，被确定为省级区域医疗中心建设单位，现有职工3200余人，医院的岗位设置和专业构成较为复杂，临床科室主任考核同样存在群体性及行为指标难以量化[5]等特点，迫切需要在实践中检验和完善绩效考核评价体系。文章主要利用文献复习法、Delphi专家咨询法[6]以及层次分析法建立客观考核评价体系。

1 临床科室主任绩效考核评价体系的建立

1.1 考核体系的组成

考核体系由三部分组成，分别是本科室民主测评(主观打分投票，占总成绩的10%)、中层干部周会民主测评(主观打分投票，占总成绩的20%)以及客观指标体系(职能部门依据客观指标打分，占总成绩的70%)，主要考核“勤、能、德、绩、廉”等几个方面[6]。

1.2 客观指标体系建立

在对科室主任的岗位职责和目标管理办法进行详细梳理分析的基础上，参考国内外大量相关研究成果，按照政策性、科学性、可行性的原则筛选指标，初步建立客观评价体系的基本框架，经过资深专家多次论证反馈，并结合科室目标任务和科室主任的岗位职责，最终完成指标体系的建立。

同时由于各级各类指标的重要程度不全相同，需要对每个指标确定一个分值，即权重值。在指标体系的确立过程中，利用专家咨询法和层次分析法对客观评价体系进行权重值的确定。

最终设计的客观评价体系包括5个一级指标，30个二级指标，66个三级指标，各指标分别进行了权重赋值。五个一级指标分别是科室管理指标(服务质量50分、人员管理25分、文化建设25分)、工作效益指标(门诊人次20分、出院人数30分、出院者平均住院日30分、病床使用率20分、医保目录内用药20分、抗生素合理应用20分、检查收入占医疗收入比重20分、收支结余20分、人均住院诊疗人才20分、药占比20分、材料占比20分、床位日收费20分、门诊人均费用20分以及新农合目录内用药20分，共计14个指标)、工作质量指标(医院感染管理50分、护理质量100分、门诊质量50分、住院医疗质量200分)、科研指标(科研课题与成果25分、科研论文、著作25分、学术会议继教项目20分、专利等20分、进修学习10分)和教学指标(研究生教学20分、本科生教学50分、进修管理10分、教学效果及研究20分)。其中工作效益指标中的出院者平均住院日、药品占业务收入比重、抗生素合理应用和工作质量指标中的治愈好转率和入院、出院诊断符合率、门诊处方合格率为核心指标(见图1)。

图1 指标体系构成

2 临床科室主任绩效考核评价的实施

绩效考核是一项系统的工程，需要有医院主要领导和职能部门的积极参与和大力支持。相关职能部门在考核前充分动员，组织学习培训，让科室主任明确目的，熟悉考核标准，并在绩效考核过程中提供专业咨询和解释等。

2.1 成立考核小组

医院下发正式文件通知，明确考核时间、考核对象、考核办法以及考核内容。成立由医院主要领导任组长，人力资源部以及医务处、门诊部、护理部等行政职能部门负责人为成员的考核小组。考核小组成员要相对固定，以便更好地掌握考核标准和尺度。

2.2 科室民主测评

职能部门组织临床科室主任在各自科室内部进行述职，科室内所有成员对科室主任进行民主测评。

2.3 周会测评

参与对象为院领导和副护士长以上干部。测评是由院领导对所有科室主任进行民主评议和科室主任相互评议两部分组成。评议根据测评表类别(院领导、副护士长)设置不同权重，最后统计得分。

2.4 现场资料考核

绩效考核评价体系的客观指标相关资料由信息管理部、医务处、门诊部、护理部、人力资源部、纪委纠风办、财务处和质量管理办公室等部门提供，考核小组成员对资料情况进行查看、核实并打分，实行千分制量化考核。根据预先设计好的考核项目和内容逐项考核确定分值，考核分值总分为1000分。

否决指标：查实收受红包、回扣、好处费等，病人投诉造成恶劣影响或媒体曝光，私自外出行医及向院外介绍病人，出现医疗事故、护理事故、丙级病案、重大纠风事件、教学事故的，对医疗设备进行违规操作造成损失的，院感暴发或疑似病例未及时报告的，出现上述任何情况的，均一票否决，视为考核不合格。

2.5 汇总分析

各职能部门对全部考核项得分收集后进行标准化处理，三项得分的总和便是科主任年度考核的最终得分。职能部门将考核结果反馈到临床科室主任，并进行确认，如有异议，可向主管考核部门申请复核。如无异议，由人力资源部上报医院党政联席会议审议通过。

2.6 考核监督

考核过程的实施要做到“公平、公开、公正”，考核时严格按照评价体系要求进行评分。考核全程由纪委工作人员和院领导等进行监督并随机抽取一定比例的票数进行核查，以最大限度保证考核结果的可信度和代表性。

3 绩效考核结果的应用及效果

3.1 考核结果应用

业务科室主任、副主任年度考核成绩与干部管理津贴、科室年终奖挂钩。考核实际得分/总分数为干部管理效能指数和科室效益指数，用于干部年度管理津贴和科室年终奖的参照系数。临床科室主任完成核心指标且排名前15%者，个人年度考核结果直接确定为“优秀”等级，并授予年度优秀科主任称号，所在科室为年度优秀科室；对排名后15%或不能完成核心指标的科室主任进行诫勉谈话，责令提出分析报告和整改意见。

3.2 实施效果

医院自实行临床科室主任绩效考核体系以来，取得了初步成效。一是逐渐实现了由经验管理向科学管理的过渡，各项指标呈现良性发展的态势(2012-2014年，各年度病床使用率均≥95%，检查收入占医疗收入比重均低于2010年，材料收入占医疗收入比重较2010年下降均>10%，出院人数较2010年分别增长了15%、20%、30%，出院者平均住院日较2011年分别下降了0.5天、1天、1.5天)。二是避免了年终考核呈现完全主观人情分的状况，考核结果更加客观，考核结果更加公平公正，令人信服。三是考核结果是对落后科室的一种督促和鞭策，全院上下形成了你追我赶和科学发展的良好氛围。四是将考核结果应用于日后的职称考核、绩效分配、评先选优和推荐选拔中来，提高了科室和人员工作的积极性和主观能动性。

4 本研究的优点与不足

4.1 优点

本研究建立了相对完善的测评机制。由于单一民主测评存在诸多局限性，因此在考核体系中增加了现场考核和周会测评部分，这样的测评体系，既有上级评价又有平级和下级评价，既有主观指标又有客观指标，使考核更全面、客观，真正达到了360度评价的要求[8]，体现了测评的民主性和全面性。另一方面它既可以横向比较不同临床科室主任的绩效水平，也可以纵向比较某主任不同时期的差别。同时，能够发现医院管理运行中的薄弱环节，从而有针对性地改进管理措施，提高医院的绩效水平。

4.2 不足

尽管前期医院已经充分考虑到内科、外科，临床科室与医技科室等的差异，在指标体系设计时也有所侧重和差别，但是学科内部本身之间还是有所区别，其学科发展基础、发展速度、考核指标还是有所差别；考核指标的提取对医院信息系统的要求较高，部分指标如科室满意率尚无法实现客观提取。同时考核人员对于指标内涵的掌握程度不一，考核结果还存在一定偏差，这些都需要在今后的考核中去进一步完善和修订。

总之，绩效考核体系的完善是一个把握主脉、循序渐进，不断完善的动态过程。医学的特殊性，决定医院绩效考核的复杂性，每个医院的情况有所不同，目前医疗机构绩效考核体系尚无固定的模式可参考[9]。因此，在建立及应用绩效考核评价体系时应根据医院和科室的实际情况进行适时调整[10]，对考核指标、内容、分值等进行适当的修订、取舍和完善。

[1] 张 近，田立启，张 云，等.医院临床科室主任绩效评价体系框架的设计[J].中国医院管理，2013，33(7)：53-55.

[2] 曹茂诚，袁力克，何及夫，等.基于模糊决策的临床科室主任绩效考核的研究[J].中国医院管理，2010，30(4)：40-42.

[3] 潘胜东，余 华，何晓华，等.综合性医院临床科室内部绩效评价体系的构建[J].中国医院管理，2007，27(11)：18-19.

[5] 秦 蓁，朱小玲，刘 杰，等.科室主任利用平衡计分卡对员工绩效管理研究[J].重庆医学，2009，38(1)：36-37.

[6] 唐月红，薛 茜，姜小明，等.构建公立医院绩效评价的平衡计分卡指标体系[J].中国卫生经济，2007，26(11)：37-39.

[7] 周 容，杨亚萍.医院管理干部绩效考核体系的设计及应用[J].中国医院，2013，17(7)：69-71.

[8] 钱东福，尹爱田，蒋 雯.平衡计分卡在医院管理中的应用探讨[J].卫生经济研究，2006，(5)：14-15.

[9] 官雪梅.目标管理与绩效考核在临床科主任评价中的应用[J].卫生软科学，2015，29(10)：623-626.

[10] 付晓英.基于战略的医院中层管理干部绩效考核研究[J].经济师，2012，(3)：237-238.

(本文编辑：闫云丽)

The establishment and application on the performance appraisal system of clinical department director in a grade-three general hospital

YU Chang-hai1，LI Xiao-lin2，SUN Chang-hua1，HAO Xiu-lian1，LIU Ze-jun1，QIU Fang-yuan1，LI LU-lu1，XU Hong-mei1

(1.TheAffiliatedHospitalofBinzhouMedicalUniversity，BinzhouShandong256603，China2.BinzhouCDC，BinzhouShandong256602，China)

Reasonable and feasible performance appraisal system can fully mobilize staffs’ enthusiasm，provide scientific basis for managers selection，professional title promotion and excellent selection.It conduce to the development of health care，teaching and research so as to achieve to the aim of scientific management in hospitals.For establishing and perfecting a set of performance appraisal system on the clinical department director which indicators are clear，scientific，feasible，Objective and reasonable，explore the implementation evaluation Methods.A grade-three general hospital according to its specific situation，through the related literatures consultation，expert consultation，the index weight assignment，perfecting the evaluation procedures，effect feedback and system revised，set up performance appraisal evaluation system and applied to the clinical department directors of the hospital.Final design was composed by three parties as democratic appraisal，middle-level managers’ democratic appraisal and Objective indicator system.The system includes 5 first class indicators，30 second class indicators and 66 third class indicators.The 5 first class indicators were department management，work efficiency，the quality of work，scientific research and teaching respectively.

clinical department director performance appraisal，evaluation system

2015-12-09

10.3969/j.issn.1003-2800.2016.04.008

山东省软科学研究计划项目——黄河三角洲地区社区公共卫生服务体制的评价研究(2014RKB14012)；滨州医学院附属医院管理创新项目——黄河三角洲医学中心人才队伍培养体系的建立和研究(FY2014GL01)；滨州医学院社会科学计划项目——某三级甲等医院不同群体医务人员工作满意度评价及其影响因素研究(BY2015SK01)

于长海(1985-)，男，山东乳山人，硕士研究生，助理馆员，主要从事医疗机构人力资源管理和绩效考核体制方面的研究。

许红梅(1973-)，女，山东博兴人，硕士，主任护师，主要从事人力资源绩效管理、护理管理方面的研究。

R197.3

A

1003-2800(2016)04-0217-03