小型国有企业的薪酬管理探讨

□刘霖璇

（山西农业大学山西太谷030801）

小型国有企业的薪酬管理探讨

□刘霖璇

（山西农业大学山西太谷030801）

经过多年的努力，市场经济体系在我国得到确立，因此各种所有制形式的中小型企业都得到机会迅速发展。而中小型企业为国民经济的持续健康发展和社会稳定做出了巨大的贡献。薪酬问题是企业内部员工都关心的问题，这直接影响他们的利益，这就造就了薪酬管理工作成为了企业重要的管理工作之一了。科学合理地制定企业的薪酬管理制度，能保证广大员工的积极性，为提高企业整体效率奠定了良好的基础。可是近几年来通过对小型企业在薪酬方面的现状进行分析归纳，其薪酬管理的漏洞日益突出，本文将通过对小型国有企业的了解，提出其薪酬管理的问题和不足之处，在借鉴其他优秀的薪酬管理的基础上，提出一些对策和建议。并以反映当前我国一些小型国有企业的存在问题，予以探讨。

小型国有企业；薪酬管理；员工

经过两次世界大战，各个国家结合自身实际情况进行体制的改革，经济也得到不断发展。而对于大多数国家来说，中小型企业都在社会经济中占据着主体位置。改革开放的20多年，我国的小型企业就创下了举世瞩目的成绩，不同于所有制，国有企业在当时更有了长足发展的优势。虽然国有企业在国民经济中也发挥着日益重要的作用，但也容不得盲目乐观对待，由于中国的市场经济体制还没有得到充分的完善发展，没有建立良好的社会经济秩序，企业不管是生存还是发展都存在着很多不稳定的因素，而这些都影响着企业的发展。

现代国有企业的薪酬问题也相对存在着很多漏洞，薪酬管理不规范、完善，弹性也差。例如员工的工资标注由企业领导自己随意决定，员工没有办法通过薪酬制度来了解自己的大体收入水平。薪酬的结构分析中不同的层次与岗位的员工的工资水平就相对较低，员工绩效或者企业的效益挂钩项目在工资体系中就比较少，总体来看，员工之间的工资差距比较小，而他们的工资基本上也没有什么起伏变化，这在很大程度上影响企业的发展，无法提高员工的积极性，就无法提升工作效率，对企业来说有弊无利。

企业所享有的分配自主权在分配过程中显得极为漫长复杂，需要长时间的改革变化才能达到最终的想要的结果。而对于薪酬管理的设计却没有根据岗位的不同进行分析规划，根本没有考虑岗位之间的差异，使得薪酬自身缺少激励员工的作用。企业的内部机构复杂重叠、岗位的职责不清晰，人员能够进入却无法出去，岗位可以上却不能下等种种问题都制约着分配制度改革的进行。企业缺少薪酬管理方面的技术、工具和专业人才，企业领导的不重视，没有意识到薪酬管理的重要性。这一些原因都阻碍了薪酬管理的改善，影响了企业的发展。种种的因素，都有着不同层面的影响，所以，我们更加要注重我国国有企业的发展问题程度，对其进行研究，为企业目标和战略服务，使得我国的国有企业能够昂首面对一次次挑战。

1　小型国有企业薪酬管理问题分析

近年来我国的小型国有企业体制的改革得到深入，许多企业都已经建立了良好的现代企业管理制度，但是从总体上来看，我国小型国有企业还存在着许多问题，影响着企业的发展。

1.1薪酬分配方式单一，公平性有待提高

我国国有企业从目前的薪酬分配方式来看，对员工的激励分配没有制度化，且奖励制度方式过于单一，企业通常对于同一工作的员工发放同样的奖金，而不是根据其不同的工作绩效来进行奖励分配，所以就不能达到预期的激励效果。同样的工作不管其工作效率的高低而发放相同的工资，那么大多数人都会选择少做多得，这样将会导致企业发展严重停滞的结果。而且大多数企业虽然重视了资本要素的参与与分配。但是技术还是不够完善，劳动要素的参与明显不足，大多数的职工所在的工作岗位单一，而这导致了其薪酬分配方式的单一。

1.2对薪酬的重要性的认识程度较弱

薪酬对于企业的发展至关重要，但这在我国却很少人意识到。在领导眼中有的只是成本和获利，而在员工眼中只有工资的高低。这样的对待薪酬制度，总的来说都是企业文化程度不够彻底地深入，只停留于表面的现象。现在企业中的薪酬不仅仅只是指工资，还包括福利和企业的长远发展，不管对于企业管理者还是员工，都要正确意识到这点。这样的误解常常会造成得不偿失的结果。现在我国有很多企业面临公司周转不灵或者效益低时，采取的措施不是大量裁剪员工就是降低员工工资的作法，以此来减少耗费，但是这样做反而适得其反。没有从根本上解决企业营业效益低的问题，还会造成大量人才流失，在一定程度上打击了员工的工作积极性，对于一个企业的长远发展非常有害。所以企业管理薪酬问题上要特别注重这一方面。

1.3薪酬考核体系不够科学、严密

现今，考核体系得到完善的企业很少，即使有考核体系，其粗略的条款，总的来说还是不够完善，较为随意。考核的制度缺乏科学的程序与方案，使其丧失了公平性。因为各种攀亲带故而通过的考核就显得毫无意义了。科学公正的考核制度会促使员工积极学习，提高工作效率。再者，考核制度也没有全民化，对于个别职位没有普及。也有企业出现考核体系的不严密，例如有的员工在企业承担着不同的职位，其薪酬分配也显得复杂繁琐，这不仅仅违背了《劳动法》的规定，还严重影响了企业员工的积极性，对于企业来说会成为一大弊端。

2　小型国有企业的薪酬管理对策

2.1强调薪酬系统的透明性

公开的薪酬系统可以为企业的员工分析自身的价值，明确他们的职业发展方向。通过薪酬的上升或者下降的明显数据变化，来反映员工的职业上升空间，使得企业内的每位员工都能找到自身的奋斗目标，鼓励他们为此而坚持不懈的努力。而且在企业内部不同职位的发展前景得到公开化，可以保证大家对自己职业发展的选择权利。只有给予员工选择的权力，员工才会对企业多一份信心。所以总的来说一个公开的薪酬系统能够保证企业与员工互利双赢，都可以稳定持续的发展。一个公平的薪酬系统，一个完善公开的薪酬系统，在反映员工的绩效的同时，也可以看出企业发展的程度。所以公开化的薪酬系统，有利于培养员工对企业的信任感，也有助于企业内部之间的沟通理解。

2.2改善福利制度，往多方面同步进行

福利是企业薪酬的重要组成部分，不管是养老保险、医疗保险或者失业保险等等的保障，都为员工提供了生活的保证，增强员工对企业的信任心，这对于小型企业来说，为其凝聚力的增强起到了巨大的作用。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。所以偶尔开展员工活动，比如出去旅游，聚餐等活动来加强之间的关系，培养感情的同时也为企业得到了一个可以信任的人才。要明白企业的发展离不开员工的努力，所以对于员工只有真正从切身利益出发，不过分苛刻，都是企业前进的一大动力。

2.3加强企业的整体薪酬战略，建立科学的薪酬体系

企业的薪酬系统应根据不同的情况进行改变，这样才能真正意义上促进企业的发展。当然一个科学的薪酬体系的确立，更能够为企业的员工薪酬管理提供有力的保证。所以首先企业应该加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。例如，可以建立岗位评价制度，每个不同的岗位评价也将根据企业的生产营业情况而有改变。为不同岗位的差距提供有力的依据。或者建立薪酬管理制度，规范员工的薪酬升迁问题，只有员工的薪水不是一层不变的，才能更好地提高效率。也可以建立简易的业绩考核制度，在竞争的同时也使员工得到自我提升，而考核的结果也可以作为职工岗位调动的依据。

结束语

薪酬或许不是万能的，它只是企业人力资源管理的一种手段。假如把薪酬管理置为首要位置，对员工的行为准则都用它来规范的话，那么这个企业是不成功的。

一个成功的企业是应该拥有其目标与期望指标，对于薪酬管理的改革都应当注意运行的时候可以先试点，不能盲目实施，等到漏洞百出的时候才不得不对其进行再次改革。例如对于员工的岗位评估政策，可以不向员工公布结果，但是评估方案要同员工进行沟通，只有这样，才能更好地对员工进行评估监测。小型的国有企业的薪酬制度有它自身的特殊性和复杂性，存在的问题也有着相似性和共同性，但在具体的薪酬改革中，每个企业都应该根据自身的现状进行分析改革，不能盲目跟从。力求在现在的社会环境里，缩小与现代企业的工资制度的差异，为建立更为庞大的先进的企业打下良好的基础。员工也会伴着企业的发展而发展，然而薪酬的增长却不能毫无限制地跟着这个步调前进。但是没有一个员工总是能对自己的薪酬满意的，这时候，过多的刺激亦是徒劳的，也有可能造成相反的效果，因为个人财富过多，激励可能会使人不思进取，而企业文化这时候就充当着调节这种现象的作用。所以，企业想要良好的反展，在良好的薪酬管理下的同时，也要提升企业文化，把优秀的企业文化当成另一种特殊的员工报酬，促使企业在此前提下越好越快的发展。

[1]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2002.

[2]张晞.中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究,2006.

[3]李福学.我国中小企业发展中的问题与对策研究[J].中国流通经济,2006.

1004-7026（2016）11-0092-02中国图书分类号：F279.23

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本文10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.11.060

刘霖璇，25岁，农村与区域发展专业。