高校实验室队伍建设研究

史海峰

(常州大学 校长办公室, 江苏 常州　213164 )



高校实验室队伍建设研究

史海峰

(常州大学 校长办公室, 江苏 常州213164 )

高校实验室功能的发挥主要依赖于实验室队伍。该文根据高校实验室队伍建设过程中存在的问题,从管理理念、机制体制、职业发展、考核聘任等方面提出了改进措施,力推高校实验室队伍建设,打造强有力的高校实验室队伍,建设研究型大学。

高校实验室； 实验室队伍； 管理理念； 管理机制

随着我国经济实力不断增强,国家的财政收入也逐年增加,国家拨付给教育事业的经费也不断增加,教育资金的投入得到更多的保障。高等教育作为我国教育事业中的重要组成部分,同样得到国家的高度重视和大力支持。高等教育得到国家财政拨款也是逐年增加,尽管教育经费缺口仍然较大,但是大量经费的注入让我国的高等教育事业得以迅速发展[1]。高校运用这些资金大力开展新校区建设、学科建设、师资队伍建设、实验室建设等学校各项事业,使得高校的办学条件、办学能力和办学水平在较短时间内得以改善和提升。国内一些高校的实验室硬件条件已可与国外的一些重点实验室相媲美,但由于我国高校实验室队伍建设相比较为落后,导致实验室成果产出要远远低于国外同等条件的实验室。为了让高校实验室在教学、科研、人才培养以及社会服务等方面真正起到基础性作用,加强实验室队伍建设刻不容缓。

1　实验室队伍建设存在的问题

1.1实验室队伍建设重视不够

长期以来,我国高等教育存在着“重理论教学,轻实验教学”的现象。传统观念认为实验教学只是理论教学的延伸和补充,大多用来验证理论教学的内容,实验教学被认为是演示性的,创新性远远不足。有些学校在制定发展规划时,经常将实验室建设放在次要的位置,将更多的资源和精力放在其他领域,实验室发展因此受到影响,实验室队伍建设也被忽视[2]。

1.2实验室人员水平偏低

实验室人员业务水平偏低是因为受到传统的实验室建设思路的影响,有些学校实验室工作人员经常是将不能胜任理论教学的教师、引进重要人才的家属或者从其他岗位流转的人员,安排到实验室工作,业务水平和能力素质较低[3]。这些人员经过培训后,或许能够开展基本的实验教学工作,但是要求他们进行实验仪器功能开发、创新实验流程就会较难。除了国内一些顶尖名校的实验室人员配备教授级实验人员和博士实验室团队,绝大部门高校的实验室人员中高级实验师是顶配。就实验室人员的学历和职称分布来看,本科学历的实验人员占大多数,中级职称的实验师同样占多数。随着高校对实验室队伍建设的逐步重视,具有硕士研究生学历的人员逐渐增多,同时鼓励和吸引具有教授职称的教师进入实验室工作,实验室队伍水平有所改善。

1.3实验室人员配备不足

高校属于事业单位,地方高校的编制数一般由各省市人事部门统一调配,高校不能自行决定。高校为了吸引更多更好的优质人才,这些事业编制指标一般用在教学科研类人才身上,很少将指标用于实验室队伍建设上,使得高校实验室队伍的人数配备远远不够[4]。以我校某学院实验中心为例,学院建系之初配备了4名专职实验室工作人员,服务于2个本科专业,约300名本科生,没有研究生,经过15年的发展,已经由系改为学院,拥有5个本科专业,3个研究生专业,约1 100名本科生和200名硕士生,但是专职实验室工作人员仍然只有4人。

1.4多头管理

高校实验室主要实行校院二级管理,除了部分重点实验室由学校相关部门单独管理外,其余实验室均分布在各二级学院,学院的实验室人员受到多头领导。学院实验室隶属于二级学院,受学院直接领导；仪器设备归口国有资产与实验室管理处,涉及仪器设备采购、报废等工作,需要对国有资产与实验室管理处负责；实验教学归口教务处管理,实验教学课程的安排需要对教务处负责；研究生教学归口研究生部,研究生的教育管理需要对研究生部负责；实验室建筑归口基建处,实验室的改造或扩建需要对基建处负责；实验室的安全归口保卫处,实验室安全工作需要对保卫处负责。简单统计,对实验室具有管理权限的部门多达7个之多。多头管理和多头领导成为普遍现象,每个管理部门都可以对实验室工作提出自己的要求,让实验室人员疲于应对,甚至于有很多工作都是重复性或者无意义的工作,实验室人员投入实验室管理、创新、组织流程优化的时间和精力非常有限[5]。

1.5实验室人员缺少培训机会和成长空间

在高校办学经费仍然较为紧张的现实窘境下,实验室人员的培训经常被忽略,高校将培训进修提升的机会大多分配给教学科研类教师。缺少了培训这一重要补充方式,实验室人员能力素质长期停滞不前,在高科技发展日新月异的当下,停滞不前也意味着倒退。由于教师的待遇是与职称挂钩的,高级实验师拿到的最高待遇仅仅相当于副教授待遇的中等水平,对实验教师的工作积极性和工作热情产生了严重的阻碍作用[6]。一般来讲,实验室工作常常成为教师的中转站,有的高校为了补充实验室教师队伍,会让新引进博士在实验室工作一两年,新进博士工作一两年后会立刻回到教学队伍或科研队伍中去。有些追求上进的青年教师会通过外出读博,博士毕业后会转到教学或科研队伍,也有的教师通过不同方式转到其他工作岗位。实验室队伍不稳定和整体水平得不到提高,严重影响教学水平的提高。

1.6考评体系不合理

考核是为了衡量或评价一名员工的工作成绩,考核结果主要用于评奖评优、职务职称晋升、待遇等级确定等工作,考核是否科学、合理、有效，直接影响着实验人员的工作积极性和工作热情[7]。实验室工作涉及到实验课程安排、实验课前的准备工作、实验课后的善后处理、实验仪器设备的维修和保养、实验仪器设备的功能开发等一系列工作,由于这些工作非常琐碎并且难以量化,不能像教学或科研那样进行较为客观科学的量化考核。有的实验室对实验室人员的考核经常实行轮流制,按照年龄、资历等与工作实绩无关的因素来简单确定考核结果,让很多实验室人员养成了熬资历、熬年限的心态,对实验室工作做得怎样并不在意。考评的不合理打击了实验室人员的工作积极性,阻碍了实验室工作的有序开展。

2　实验室队伍建设的路径

针对实验室队伍建设过程中存在的问题,我们要从思想理念、机制体制、培训发展、考核考评等方面做出改革创新,要从根本上解决实验室队伍建设问题,努力打造一支学缘互补、队伍稳定、结构合理、老中青协调发展的实验室队伍。

2.1提高重视程度,增强归属感

高校对实验室的建设思路要做出改变,不能继续抱着“重理论、轻实验”思想观念。实验室工作与教学工作和科研工作同等重要,三者之间是相互交叉、相互渗透、相互配合的关系[8]。理论教学离不开实验教学,实验教学更加直观化和形象化,更能增强学生对理论知识的理解、消化和吸引,更能提升学生的学习效率以及增强学生动手操作能力。实验和科研之间更加紧密,科研成果无不是经过长时间的科学实验才获得的。高校重视实验室建设工作,要改变实验室人员低人一等的“隐形歧视”。实验室人员与其他教师同等重要,这要求学校对实验室人员的待遇、职称评定、职业发展等方面做出明确规定,所有教师一视同仁,提升实验室人员的认同感和归属感。

2.2简政放权,优化管理

高校实验室是二级学院的科室,但是它的分管机构却有7个部门之多,实验室对接的部门越多,其需要完成的工作也就随之增多。多头管理很容易出现扯皮推诿的现象,有荣誉时一拥而上,需要解决问题时,互相推拖或踢皮球[9]。

为了避免出现这种不利于工作开展的情况,可以考虑设立实验室管理办公室,挂靠在国有资产与实验室管理处,由实验室管理办公室统一对接各职能部门,将各职能部门的任务统一汇总后,再下发到各学院实验室,学院实验室完成任务后,再直接上报到实验室管理办公室。学院实验室出现任何问题直接向实验室管理办公室请示汇报,由实验室管理办公室组织协调相关职能部门予以解决。此种模式看似增加了一道程序,但是在现行管理体系下却可以很好地解决扯皮推诿的问题,进而提升实验室管理效率。

2.3内培外引,提升人员素质

实验室人员素质的提升,很大程度上依赖于现有实验室人员素质的提升以及高水平实验人才的引进,主要通过内培和外引的方式来实现[10]。

内培就是将现有实验室人员整合起来,根据每位实验人员的学科、专业、优势和特长,有针对性地开展培训,鼓励和支持实验人员到其他高校的实验室或企业的重点实验室进行参观、学习和交流。同时支持实验人员提升学历,让实验室人员到名校读研究生,学校给予一定比例的学费支持。这种模式需要较长的时间才能看到成效,属于中长期项目。

外引就是引进高水平实验人才到实验室工作,既可以将学校内部的教学科研岗位的博士、教授引进实验室工作,也可以从其他高校或企业引进高层次实验人才。这种模式在较短时间就看到成效,属于快速成长项目。两种模式相互配合,相互补充,可以有效地提升实验室队伍的素质和水平。

2.4改革考聘体系,提升实验室人员的工作积极性

现行的考核评价体系、职称评定、职务聘任不仅不能提升实验室人员的工作积极性,反而起到了一定的阻碍作用。实验室人员的考核可以借鉴和参考教学科研的考核方式,同时根据实验室工作的特殊性,考虑设立常规指标和特殊指标[11]。

常规指标主要是指正常上班时间开展的相关工作,如实验仪器设备的开机率及维修率、实验室安全卫生状况、学生实验课程的合格率等指标；特殊指标主要是指实验仪器设备功能开发、实验流程的优化、实验项目、实验研究论文等。将常规指标和特殊指标的项目分别赋予一定的分值和权重,分值累加后排序。该评价方式可以较为准确地评估一个实验室人员的工作实绩。

对于工作业绩突出的人员,要给予物质和精神奖励,授予“实验室先进个人”、“实验室标兵”等荣誉称号,并将工作业绩纳入到其职称评定和职务晋升中来。

实验系列的最高职称为高级实验师,其级别只相当于副教授的中档水平。因为职称和待遇带来的巨大落差,使得有能力的实验室人员都不愿意在实验室工作。要想改变这种现状,实验系列的职称评定需要做出改革,应该设立教授级高级实验师,让其待遇与其他系列的教授保持同样水平。只有让实验室人员感觉到有奔头、有指望,自己的付出得到认可,并获得相应的回报,才能让实验室人员安心在实验室工作,创造出更大的价值[12]。

3　结语

实验室队伍建设是一项系统工程,需要得到学校和学院的关心和支持,需要从管理理念、体制机制、职业发展、考核聘任等方面进行改进和创新。有改革、有变化肯定会遇到困难和阻碍,只要抱着让实验室人员进步、让学校持续发展的思路执行下去,就一定能够克服困难,取得实效。

References)

[1] 陈恒.高等院校实验室队伍建设探讨[J].中国现代教育装备,2015(4):27-29.

[2] 韩宝庆.高校实验室管理队伍建设探析[J].吉林工商学院学报,2014(10):126-128.

[3] 汪必琴,杨宇科,伍琴,等.基于角色定位的实验室专职队伍建设方案探索[J].实验技术与管理,2015,32(8):205-208.

[4] 周玉宇,李琰,徐石海.基于全面人力资源管理的实验室人才队伍建设[J].实验室科学,2015，18(8):151-154.

[5] 姚志刚.加强高校实验室队伍建设[J].实验科学与技术,2013,11(6):153-155.

[6] 韩宇男,吴伶锡,周并举.加强高校实验室技术队伍建设的探讨[J].当代教育理论与实践,2013(1):77-79.

[7] 杜洪琳,杨智涌,唐安奎.论新建本科院校实验室教师队伍的问题与建设[J].成都师范学院学报,2015(2):29-32.

[8] 周学兵,徐蕾,陈嵘徐.普通高校实验室技术队伍建设与管理[J].实验室研究与探索,2015,34(2):243-246.

[9] 黄如绒.浅谈高校实验室管理队伍建设[J].赤峰学院学报:自然科学版,2013(5):159-160.

[10] 贺强,张磊,侯德俊.探析高校跨学科实验室人才队伍建设[J].实验技术与管理,2014,31(4):12-15.

[11] 汪爱河.新升地方本科院校实验室管理队伍建设的思考[J].高等建筑教育,2015(3):160-162.

[12] 潘海涵.浙江省高校实验室队伍建设对策研究[J].实验技术与管理,2014,31(4):9-12.

Study on team construction of laboratory in colleges and universities

Shi Haifeng

(President’s Office, Changzhou University, Changzhou 213164, China)

In colleges and universities, laboratories’ function depends on strengthening the laboratory team. This article, based on the problems of the process of building the laboratory team, uses the management philosophy, institutional mechanisms, career development, assessment and other improvement measures to promote the construction of laboratory team, build a powerful laboratory team and support the construction of research universities.

laboratory in colleges and universities; laboratory team; management concept; management mechanism

DOI:10.16791/j.cnki.sjg.2016.04.062

2015- 10- 26

史海峰(1980—),男,江苏宜兴,讲师,主要从事高等教育研究.

E-mail：shf62911@cczu.edu.cn

G451.2

B

1002-4956(2016)4- 0223- 03