物流企业培训外包模式的分析及启示

吴婵娟（泉州信息工程学院工商管理系 福建 泉州 362000）

物流企业培训外包模式的分析及启示

吴婵娟
（泉州信息工程学院工商管理系 福建 泉州 362000）

进入21世纪以来，世界经济发展极为迅速，竞争也越来越激烈。纵观企业间的竞争，其实就是人才的竞争，所以对员工的培训就显得尤为重要。大多数物流企业存在小、松、散的局面，员工的培训成为一个薄弱环节，企业更多的是选择培训外包。但是，企业处于不同的生命周期对外包的决策不同，文章在阐述培训外包理论的基础上，结合实例，探讨物流企业的培训外包模式选择。

物流企业；培训外包；模式启示

0.引导语

20世纪90年代，一篇题为《企业核心竞争力》的文章中第一次提出了“外包”这个词。文章认为：外包(Outsourcing)的核心理念是“做自己做得最好的，其余的让别人去做”，即企业为了改善产品质量和服务、降低成本,把一些非核心的业务职能外包给专业的外包商，而企业则更专注于最能创造价值的业务，从而提高企业的核心竞争力。现如今，业务外包已从信息业和制造业不断地扩大到各个领域，一些企业的人力资源部门也都有了外包。人力资源管理(HRM)外包是指企业把一些不涉及企业机密的人力资源业务(如招聘、培训和人事管理)外包给从事该项业务的专业机构，并向该机构支付相应服务报酬的一种方式。

所谓的培训外包，是指将制定培训计划、办理人员报到、提供后勤支持、设计课程内容、选择培训讲师、确定时间表、进行设施管理、进行课程评价等核心职能外包出去的一种培训方式。也就是企业将员工培训的部分职能或全部职能交给第三方专业培训机构承担的企业管理模式[1]。培训外包的实质就是企业通过整合和优化内外部资源，利用第三方为企业内部培训服务，从而使得多方受益的一种共赢性的、有效的资源配置和优化的手段。

可见，员工的培训对于企业的发展至关重要，人力资源管理外包是企业和社会发展的一种趋势。通常企业的客户包含内部员工和外部客户，要提高客户满意度首要的是对内部员工进行培训，然而这项工作极具挑战性和繁琐性，投入的资金也相当多。因此，多数物流企业把培训外包作为提升自身竞争优势的一项选择。

1.物流企业员工培训外包的必要性分析

1.1 员工培训面临的问题

物流企业，顾名思义是指专门从事与商品流通有关的各种经营活动，依法自主经营、自负盈亏，具有法人资格的赢利性经营单位。具体来讲，物流企业是在原料、半成品从其生产地到消费地的过程中进行用户服务、需求预测、情报信息联络、物料搬运、订单处理、采购、包装、运输、装卸、仓库管理、废物回收处理等一系列以物品为对象的活动，并以获取利润、增加积累、创造社会财富为目的的赢利性社会经济组织[2]。随着我国经济的快速发展，物流业实现了从传统物流向现代物流转型，不过，与国外物流业相比，我国物流业的总体发展水平落后，而阻碍其发展的除了体制等因素外，最重要的就是人力资源管理的问题。培训作为经营人力资源的重要手段而备受人们重视，但是其中仍存在很多问题。总的说来，问题如下：

1.1.1 “缺一补一”式的培训滋长短期行为

物流行业有着多层次的专业人才与技工人员，包括从事运输、装卸搬运作业层面的人员，也有筹划方案的脑力劳动者。物流行业业务涉及面广，业务活动繁杂，对人才的需求量也大。但很多企业对工作分析不够深入，岗位职责不够明确，招聘与培训实行“缺一补一”法，也就是说员工的培训是为了填补职位的空缺。没有以企业的战略目标、人力资源规划为依据制定培训计划。

1.1.2 一锅端”式的培训造成针对性欠缺

物流企业经历了传统的储运管理到现代一体化管理的演变，现有人员很多是知识结构不合理，对传统储运业务较为熟悉，而对现代化的物流管理活动甚是陌生。物流企业大部分在进行培训时并不进行培训需求分析，针对不同的员工，不同的文化实行一锅端，没有细分知识结构和能力，做不到因材施教。可见，物流企业员工自身的知识技能没有提高，则内部员工不适应企业的发展，必然会增加人员的流动。

1.1.3 专业培训人员的缺乏导致培训质量的低下

物流企业多属于功能型，人力资源部门得不到高度重视，很多做HR的管理者得不到相应的回报，故而企业招不到优秀的培训人才，同时又缺乏完整的培训体制，造成了培训质量低下的效果。

1.1.4 员工“小、松、散”的分布格局增加了培训难度

物流被称为第三利润源，是个极具潜力的行业。其组织结构特点设置总部管理企业，下面再设置分公司和营业部，这种结构的特点是容易出现各个分公司的区域化布局，导致整个企业的人力资源分散，管理难度较大。显然，这增加了培训的成本和难度。

1.2 物流企业员工培训外包的意义

加强合同签约的管理，及时与供应商签订供货合同，并将合同分送档案、财务、生产经营部等相关部门，以供各部门备查和对照执行；加强合同履约的管理，对合同中载明的品种、规格、质量、数量、单价等是否执行到位进行事后追踪管理.

20世纪80年度以来，经济全球化、国际分工的发展和细化，培训外包渐渐成为潮流。将培训外包给有经验的培训服务供应商，影响到企业自身核心能力的塑造与竞争优势的保持。对于物流企业培训外包的必要性可以从物流企业培训外包的意义来分析。

1.2.1 降低成本，提高效益

物流企业将培训外包出去可以节约资源，而专注本公司核心的业务。企业可以以最小的资金投入获得专业培训公司的专业培训经验，从而改善自身人力资源管理方面的不足，提高经济效益。

1.2.2 巩固心理契约

面对挑战，物流企业必须转变观念，以人本管理为主。员工也是企业的客户，在一个公司里呆久了，视野会比较窄，缺乏创新意识。企业将培训外包，员工吸收新知识，自身得到满足与提高的同时也给企业带来新的生命力，巩固了员工与企业之间的心理契约。

1.2.3 获得一站式服务

人力资源管理工作是不断发展，这就需要人力资源部不断学习新技术和新知识。外包商掌握了比较系统的、科学的专业知识和技能以及培训方法，能够提供一站式的解决方案，使培训效益最大化。由于物流企业往往不具备这种能力，通过外包就可以弥补这种缺陷。从外部因素上来说，加入WTO后行业竞争压力有增无减，物流企业可以借助外包商的丰富资源和专业服务来提高自身在行业内的水平。

2.物流企业培训外包模式剖析

在培训外包模式上，我国的物流企业应当选择一个最恰当的外包模式，按照一定的运作方式有效地实现企业的培训外包。目前，常见的培训外包类型包括完全外包、内部外包和项目外包。

2.1 完全外包模式

1989 年，美国的学者伊查克?爱迪斯就已经提出了著名的“企业生命周期理论”：将企业的历程规划为少年期、成长期、成年期、稳定期、贵族期、官僚期及死亡期。在学步期，创业的谋划开始体现出真正的作用，企业不但要克服现金入不支出的困难，而且销售收入不断增加。此时伊查克?爱迪斯将少年期划分为企业的创业初期[3]。完全外包模式正好适合于创业初期的企业，此时其最大的任务就是生存，开展业务是重点。由于是资本原始积累的阶段，企业没有部分投入大量的资金对员工进行培训，也不可能成立专业的部门的培训部门。特别是刚开始创办的企业，面临发展的障碍时，员工往往会对企业前景失去信心，从而纷纷跳槽到其他企业。同时，随着业务量的增减，需要随之补充或减少相应的劳动力数量，这也加大了人员流动带来的冲击[4]。

2.2 内部外包模式

内部外包模式。它是指将企业全部培训职能交给人力资源部或培训部来实施，与此同时也可聘请社会上专家来企业进行培训。内部外包由于要购置培训设施和聘请专业人员等，所以与外包相比其成本要高。例如，福建省大型民营物流企业盛辉物流集团，该公司长期大力实施人才兴企战略，设立职工培训中心每年投入近200万元用于支持员工培训。公司还组织编写了《盛辉物流职工培训教材》，对全体员工进行轮训和培训。盛辉物流集团企业文化价值理念和企业精神与企业战略目标的实现，同经营管理实践紧紧融为一体，以文化力提升了企业核心竞争力。

2.3 项目外包模式

项目外包模式。是指企业把某项具体的培训项目外包给专业的培训机构去实施[5]。项目外包模式能够在不增加雇员编制的同时完成目标。在项目结束时团队可以解散，公司付出的工资成本相对比较低。类似于矩阵型组织，员工是随着项目开始而聚合，结束而分散。这种模式已经被很多企业认同，那就是校企合作。比如，盛辉物流集团泉州公司在清濛开发区和南浦工业区均建有物流园区，近年来，泉州高校纷纷与福建省盛辉物流集团泉州公司进行校企合作交流。企业认可高校人力资源培训的能力，双方就人才订单式培养达成共识。通过校企合作，企业能够提供实验、实习场地予学校的老师和学生，同时也能给毕业生提供就业机会，在一定程度上降低了培训外包的成本。

3.物流企业培训外包模式的启示

3.1 培训方式力求多样化

一是新员工的培训，应帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。二是对基础员工的培训，对于知识密集型企业而言，应增加基础物流知识的培训，增加员工的知识广度，以及增强具体应变能力，从而更好地满足客户的需要。三是对管理人员的培训，这是物流企业培训的重点。应加强宏观经济分析、全局管理和科学快速决策的培训，提高综合管理水平。因此，物流企业的培训应该全员培训和重点培训相结合。不仅如此，企业也要经常通过报酬来奖励忠诚的员工，利用物质激励、行为激励和精神激励来提高员工满意度、增强员工忠诚度。

3.2 强化校企合作力度

目前我国的培训外包供应商可以说良莠不齐，企业的选择多，随之带来的便是困扰：在众多的外包商中，哪家才是最适合本企业的呢？这需要谨慎选择。许多企业通过提出投标邀请来确定能够为自己提供培训服务的服务供应商以及咨询公司。物流企业涉及的业务多，在选择培训外包商的时候，应该本着经济性原则，选择真正适合本企业的需求的外包商。通过实践，最好的校企合作。因为双方的合作规避了风险和文化冲突，在互信互惠的基础上实现长远发展。

3.3 建立有效的培训外包效果评估机制

外包商提供的培训结束后，企业应该对其外包效果进行整体评估，用来判断培训项目给企业带来的回报，那么企业应当建立一个有效的评估机制[6]。有大量的各不相同的设计可以被运用到对项目的评估中，具体可通过问卷调查进行培训前后对比、时间序列分析法间隔搜集信息，使得评价者能在一段时间内对培训结果进行稳定分析、绩效对比等方法。在培训效果评估的基础上，管理者和受训者要认真做好培训外包的总结工作，以确保培训外包模式的不断改进。

［1］张杰.中小企业人力资源管理外包决策模型研究[D].石家庄经济学院,2014.［2］孙秋高，刘亚梅.物流法规.大连理工大学出版社，2007，7.

［3］伊查克·爱迪斯著,陈容，陈娃,何燕生译.企业生命周期[M].北京：中国社会科学出版社,1997.

［4］郝鹏鹏.基于生命周期与动态能力的中小企业成长问题研究[D].中国海洋大学，2015.

［5］樊俊海.大庆市中小科技企业员工培训问题研究[D].东北石油大学，2014.

［6］郑静丽，沈力.企业人力资源外包中的问题与对策[J].合作经济与科技,2010（04）.

F270.7

A

2095-7327（2016）-04-0132-02

吴婵娟（1987.11—），女，汉族，莆田人，本科学历，讲师，研究方向为企业管理。