关于民办高校青年教师的激励机制探析

赵桂桂 孟庆春(郑州工业应用技术学院 河南 新郑 451150)

关于民办高校青年教师的激励机制探析

赵桂桂 孟庆春
(郑州工业应用技术学院 河南 新郑 451150)

进入21世纪以来，社会经济迅猛发展，市场竞争异常激烈，教育作为培养人才的主要方式，已经成为了社会关注的焦点。高校教育是高素质人才学习的集中营，对全国国民整体素质的带动起到非常重要的作用，建立青年教师激励机制，通过健全的体系留住人才，才能为民办高校培养有能力的教师队伍。

民办高校；青年教师；激励机制；完善对策

近年来，我国的教育教学改革深入推进，不仅是各学科需要变革，教学的办学方式同样需要革新。目前，高等教育大众化的趋势异常明显，民办高校已经成为了培养人才的中坚力量，是教育教学不可或缺的一部分。然而，与老牌公立高校相比，民办高校的办学时间短，资金数量不足，很多学生和家长很难认可民办院校。与此同时，它还缺乏自身的教学特色，不利于树立自己的标杆。这样一来，不仅无法招收到满意的学生，教师队伍在建设中也存在不小的问题，尤其是一些青年教师较难融入民办高校教学体系之中。我国教育部门为了弥补这一不足，促进民办高校更好的完善建设，已经出台了新的教育规划，明确目标大力扶植民办高校，支持其创新教学体制，帮助他们提高教学质量，突出办学特色。不过，与公立高校相比，还存在很多不足，不利于打造高素质教师团队。针对这样的现象，我国各大民办高校一定要健全一系列青年教师激励机制，吸引高水平青年人才投入教育事业，为教学质量的提高奠定坚实的基础。

1.激励机制的内涵及其在民办高校青年教师管理中的作用

激励译为“激发、鼓励”，是一种具有推动力的工作方式，它常常伴随着需求而来。一切内心要争取的条件、愿望、动力和希望都是激励的组成部分。想要切实通过各种措施激励青年教师，就要满足他们的内在需要，调动教师的工作积极性，为青年教师提供一个光明的职业前景。具体而言，将激励机制应用到民办高校青年教师的管理之中，其作用如下：

第一，有利于吸收更多的优秀青年教师。青年教师不同于中老年教师队伍，他们不仅关注薪酬，更关心未来的职业道路。此外，青年团队的性格好动，没有对教师这一职业的崇高热情，就很难终身投入教师行列。所以，我国民办高校一定要做好青年教师激励机制的构建，增加他们的薪酬，通过各种政策给青年教师更大的福利，并重视规划他们的职业道路，运用考核评级方式留住人才，吸引更多的优秀人员走进民办高校。

第二，有利于挖掘青年教师的潜能。青年教师是我国教育事业的中坚力量，激励机制的打造不仅仅在于薪酬投资上，还要关注他们的情感诉求。完善的激励机制能够通过多元化的层次调动青年教师的工作积极性，在竞争、比拼中激发自身的潜能，并将这种能力展现出来，更好的为教学服务。

第三，有利于为教师队伍营造一个良性的竞争环境。据数据显示，按时计费激励职工的方式，只能让他们发挥出能力的30%左右，而充分健全的激励方法则可以发挥人们能力的80%左右。在民办高校教师队伍中做好完善的激励，有助于调动每个职工的工作热情，督促他们形成良性的竞争，并把这种竞争转化为工作的动力，提高教学绩效。

2.民办高校青年教师激励的原则

在对民办高校青年教师展开激励的时候，不是一个盲目的过程，必须要遵循一定的原则：

首先，设置合理的目标。目标是工作情况的重要参考，也是衡量教学质量的关键，根据实际情况是定合理的目标，有助于提高成功的可能性。民办高校在对青年教师进行激励的时候也要设定一个精准的目标，完成目标者会获取一定的奖励，一次来激发教师的工作积极性。

其次，公平原则。所谓的公平就是青年教师获取的工作报酬要与他们的工作质量、工作强度成正比，且报酬不能只有绝对值而不看相对值。因此，民办高校的薪资不能大搞“一刀切”，要做好岗位职责调查，根据青年教师的教学质量，学生的学习情况和满意度给予奖励，从而调动他们的工作热情，产生积极的工作情绪。

再次，及时反馈原则。教师的教学情况，教学质量是要有一定的参照物作指标的。学校要对学生开展及时的调查，明确学生对教师工作的满意度，并利用科学的方式获取反馈信息，掌握青年教师的工作情况。然后，让他们也对自己有一个更准确的了解，不断完善自身工作。

最后，情感关怀与尊重原则。一个好的工作集体，不单单要在薪资上给予公平对待，做好职业规划，还要关注人们的心理诉求。也只有满足人们最高层次的需要，才能提高激励的效力。所以，民办院校要尊重青年教师队伍，多关注他们的生活情况，及时帮助他们解决困难，从而突出激励机制的科学性。

3.我国民办高校在对青年教师进行激励时存在的主要问题

近年来，虽然我国政府部门已经逐步加大了对民办高校青年教师激励机制的关注度，并且取得了一定的成效。但是，其中仍旧存在着很多不足。

3.1 缺乏健全的激励体制作基础

对民办高校青年教师进行激励，并不是一句空谈，缺乏完善健全的激励体系，就无法从根本上调动青年教师队伍的工作热情。虽然我国政府部门多次强调要给民办院校以支持，然而在实际操作中却缺乏健全的机制体系，与公立院校相比，民办院校青年教师的职称、工龄、社会保障等问题都没有形成规范化管理，影响了它的社会地位，自然阻碍了青年教师队伍的发展建设。

3.2 国家支持力度不足，缺乏经费保障

从根本上说，完善民办高校青年教师激励机制的根源就在于资金的支持。但是，我国国家却没有给予投资，高校资金完全依靠个人筹集，自主经营，自负盈亏。这样一来，它们的教育经费势必不足，办学的硬件条件、软件条件和教学环境都达不到标准，更没有多余的资金开展教师培训。长此以往，青年教师势必会另谋出路，不利于民办院校的长期发展。

3.3 激励方式过于单一

目前，我国民办高校采取的对青年教师的激励方式过于单一，仅仅依靠薪酬和物质奖励调动职工的热情。其实，青年教师更多关注的是自身的未来职业发展以及情感方面的诉求。然而，很多高校认为只要物质得到了保证，教师就会安心工作。这种态度，常常使得民办高校忽视了青年教师的真正需要，无法满足他们深层次的情感诉求，不能将学校发展与个人发展相挂钩，阻碍了激励的实际效果。

4.构建民办高校青年教师激励机制的有效对策

4.1 合理设置与分配工作，坚持以岗定薪

高校青年教师的岗位设置要符合实际，确定有效的工作目标，对他们的激励不能只依靠增加任务量来完成。相较于中年教师，青年教师的工作时间尚短，在教学中还存在很多不足。因此，在任务的分配中要有针对性，考虑他们的承受能力，且工作的设置要有一定的挑战性，却不能过难。另外，民办高校一定要做好薪酬分配工作，坚持以岗定薪，多劳多得，少劳少得，有能力者多得的原则，进而调动青年教师的参与热情。

4.2 为青年教师营造一个公平的竞争环境

良好的环境氛围是保证做好青年教师激励工作的基础，也是满足他们心理需求的关键。对此，民办高校要在激励中融入公平竞争的思想，坚持以能力和业绩为导向，形成公平的竞争体系，并调动人们参与到良性比拼之中。对表现好的青年教师进行评级、涨薪，并给予一定的学习机会。通过学生的反馈，激发教师更好的组织教学。

4.3 构建合理的教师培训制度

第一，制定选拔原则与选拔条件要求。选拔过程中要秉承公开公正、平等竞争的原则。优秀青年教师，应能积极参与梯队的科研和教改研究，能独立系统地讲授本学科的专业课；第二，明确具体的选拔程序。由学院人事处公布明确梯队教师推荐名额，接着由单位部门推荐候选人，再由校学术委员会组织专家对各单位候选人进行审定，最终由人事处组织公示；第三，教师梯队的考核实行目标控制、定期考核、动态管理，对青年教师实行定期考核制度，规定考核年限，反馈考核结果。

4.4 满足合理需要，关注心理诉求

青年教师的年龄尚小，对前途难免感到迷茫，再加上工作的压力，使他们心理上存在着巨大的压力。我国民办高校一定要在关注薪酬和公平竞争的同时，也满足他们的心理诉求，尊重他们的想法，多给予他们表达的机会，并关注青年教师队伍在生活上的难题，尽可能的帮助解决，使他们获得自我发展的空间，提高他们的工作热情。

5.结束语

总而言之，民办高校作为公立院校的补充方式，已经成为了人才培养的主要办法，是教育教学的中坚力量。但是由于它存在的不足，使得民办教师的青年教师队伍还不够完善。为了更好的搞好教学，提升教学质量，我国民办高校一定要健全制定激励青年教师的办法，在资金上给予支持，完善相关激励政策，营造一个青年教师能够公平竞争的氛围，并满足他们的心理需求，从而更好的做好教学，促进教学质量的提升。

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since entering twenty-first Century,the rapid development of social economy,market competition is fierce,education as the main way to cultivate talents,has become the focus of social concern.The university education is the concentrated camp of the high quality talented person.It plays a very important role in the whole quality of the whole nation.

Private colleges；Young teachers；Incentive mechanism；Perfect countermeasures

赵桂桂（1984.9—），女，汉族，实验师，本科学历，学士学位，就职于郑州工业应用技术学院，研究方向为护理教育。孟庆春（1981.4—），男，汉族，本科学历，学士学位，就职于郑州工业应用技术学院，研究方向为校园网管理建设。

G647

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2095-7327（2016）-04-0061-02