国企高管薪酬改革方向

文‖ 孙园园　巴然

国企高管薪酬改革方向

文‖ 孙园园巴然

行政限薪手段应该只是经济转型期的过渡性措施

国企高管的薪酬问题一直备受关注。监管部门从2009年以来，先后发布了多项有关国有企业高管薪酬的改革制度，但收效甚微。2014年8月《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》出台，并于2015年年初实施。2015年地方国企薪酬改革全面铺开，已有20多个省份明确表示将对国企高管薪酬制度进行改革。国企高管薪酬改革是国企深化改革的核心工作，关系到国企改革的成败，必须科学设计、谨慎推进、不断优化，才能取得成功。

目前国企高管薪酬制定确实存在很多体制上的缺陷，由此产生很多质疑和诟病。比如部分国企高管薪酬与业绩脱钩；比如薪酬差距过大；比如职务消费违规现象等。

目前国企高管管理体制下，国有企业高管的选拔和考核主要由企业上级主管部门进行决策，高管人员在很大程度上是上级组织的安排，而不是通过市场进行选择。这样的选拔和任命机制就导致国企高管同时具有政府官员的一些特征，享有一定的行政级别，并且可以在政府和企业间进行转换。行政化的任命流程模糊了对国有企业高管能力的准确评价，缺乏对其有效的业绩考核机制和代理人监管机制，不能实现真正意义上职业经理人的职责和义务，市场机制的约束很难发挥作用。但目前伴随着国企的一系列改革措施，政府为解决政企不分的问题，逐步对企业进行放权让利，这使得国企高管在企业经营、投融资等方面有了自主权，其薪酬也逐渐向其他企业中市场化聘任的职业经理人看齐，身份有了厘清的基础。所以，目前国企高管身份亟需明晰化，彻底改变过去“既当运动员又当裁判”问题。

此外，国有企业还普遍存在的一个问题是产权不明晰，公司所有权主体缺位。由于监督和管理机制不健全，使得部分行业的国企高管有能力影响自己的薪酬决策。

分类管理

目前实施的行政化“限薪令”应该是经济转型期的一项过渡性措施，因为并没有充分考虑到各类国有企业的复杂情况，完全采取“一刀切”式的方式进行限薪是不合理的。

分类管理主要是要区分国企经营性质（市场竞争或垄断）、企业高管人员产生机制等差异，对企业高管人员薪酬的选拔聘用方式、薪酬标准和薪酬考核实行有差异化的分类化管理。首先要对国有企业进行合理分类，不同类型国企高管的定薪策略应该不同。比如在市场化程度比较高，竞争比较激烈的行业，这些国有企业以盈利为主要目标，这些企业并没有依赖于政策的倾斜或资源的垄断等因素进行经营，而是依靠高管的知识经验和管理能力获取效益，对这种类型的国有企业高管不应该限薪，容易挫伤高管积极性。

对于依靠垄断地位或政策优势经营的国有企业，这些企业高度依赖政府而在市场中获得垄断地位，这类企业高管薪酬必须进行限制和约束，减少分配的不公性。因此在制定薪酬策略时必须充分考虑到行业特点、企业的市场竞争力大小、股权结构特征等差异性因素进行分门别类的规划和管理，只有这样才能保证高管薪酬制度的科学性和合理性。另外，还需结合高管的聘任方式进行分类管理，对于行政任命的高管，因为其除薪酬外，还享有行政权力、政治晋升等待遇，不是完全的职业经理人，所以参考同级别公务员管理。对于市场化选聘的经理，则按市场化方式制定薪酬政策，使其薪酬与其价值贡献挂钩。

坚持市场价值规律

在市场经济下，价值决定价格的规律，是调节社会经济活动的一项基本原则。高管作为一种特殊的人力资源，薪酬就是其人力资源的价格，所以要遵循市场规律，高管薪酬要根据其对企业贡献的大小来确定。高管通过自己的管理能力和管理水平为企业创造价值，根据高管对企业利润的贡献，同时结合对长远发展战略的努力程度，获得相应的薪酬。

要实现高管薪酬的市场化，首先需要落实国企高管作为职业经理人的身份，选拔方式由“任命制”向“聘任制”转变。因为只有让国有企业高管充分面向市场，对其实行市场化聘任，国有企业高管薪酬标准的制定问题才能得到合理解决。

其次，还需改进和落实国企高管薪酬考核制度。需要科学设置国有企业高管贡献的考核指标，体现行业差别，准确考核管理人员的真实工作绩效。同时，在国有企业经营业绩下降时，未达到考核标准时，高管薪酬也要同步下降。只有将高管薪酬与其价值贡献紧密相连，遵循市场经济中的价值规律，奖优罚劣，才能通过高管薪酬来体现高管人员的能力和贡献，避免在高管定薪过程中出现薪酬脱离价值的问题，实现国企高管薪酬机制的合理化。

完善配套

——配套企业分类。西方国家对其国有企业也进行分类管理，借鉴国外的经验，同时结合我国国有企业数量多、情况复杂的现状，建议从四个方面对国企进行评估，然后根据评估结果进行分类。这四个方面是：企业是否具有公益性；是否垄断资源占有；是否对市场具有垄断权；是否能控制产品价格。在对以上四个方面评估的基础上，实施有差别的管理政策。在对国有企业功能分类的基础上，对于垄断型、公益型企业的高管，适合采用政府管理方式，高管薪酬可以参照公务人员的薪酬水平确定。对于竞争型的国企，高管薪酬则市场化，由市场机制来决定，政府不予干涉。

——大力发展职业经理人市场。职业经理人市场比较落后，阻碍了高管薪酬的市场化改革，目前我们需积极培育经理人市场，逐步建立完善的上市公司高管选聘机制。只有推进经理人的职业化和市场化，才能通过职业经理人市场体现其价值，获得相应的报酬。近年来，部分国企已经开始引入市场化的聘用机制，但还需要明确职业经理人准入的基本条件和标准，建立责权利对等的机制，大力发展职业经理人市场，为国企薪酬改革提供支持。

——完善公司法人治理结构。只有完善的公司法人治理结构，才能扎实地推进国企高管薪酬的差异化管理。企业要从产权多元化、股东大会、独立董事、薪酬委员会建设等多个方面，建立完善的公司治理结构，保证高管人员选聘及其薪酬制定的规范化。

《公司法》将企业高管薪酬的决策权赋予了董事会，《上市公司治理准则》则把高管薪酬建议权赋予了薪酬与考核委员会，同时要求薪酬分配方案应获得董事会的批准，并向股东大会说明，然后予以披露。

——加强国企高管薪酬信息披露。“阳光是最好的防腐剂”，公开透明的高管薪酬信息披露是至关重要的，有助于加强各方的监督。高管薪酬信息披露包括薪酬制定、考核标准等各个环节的内容，目前，尚未真正形成有效的国企高管薪酬的信息披露机制。虽然上市公司根据《上市公司治理准则》对高管薪酬信息已经进行了一定程度的公开，但薪酬信息不全面。大多数人不能进行专业的分析和解读，披露内容很容易被市场误传。

各界人士普遍认为，关于国企高管薪酬的公开披露是大势所趋，并且操作难度不大，只是关于高管薪酬信息披露的范围、内容、程序及方式还需进一步探究。促进国企高管薪酬的公开披露，一方面有利于社会公众的广泛监督，另一方面也有利于我们进行不同行业、不同企业、不同地域、不同职位的高管薪酬比较，从而为以后的薪酬制度改革提供可靠的信息和决策依据。

国企高管的薪酬制度改革任重而道远，在改革过程中，应充分考虑市场经济的发展水平和各类型国有企业的特点，加强改革配套措施的实施，合理规划国有企业高管薪酬制度改革， 推动改革取得实质性成效。

（作者单位：山东建筑大学商学院 、清华大学法学院）