试论民营中小企业的发展与人才流失问题

马立秋

试论民营中小企业的发展与人才流失问题

马立秋

当今，民营中小企业在我国处于一个竞争的弱势地位，而民营中小企业的发展靠的是发挥核心人才的力量。因此，做好预防核心人才流失的措施，是民营中小企业发展和壮大的关键，同时也是我国发挥经济振兴和强国战略的重要的战略性举措。

民营中小企业 核心人才 流失与预防

一、回顾民营中小企业的发展历程及人才流失表现

1978年十一届三中全会以后，我国提出了以经济发展为中心的发展战略；到1980年以后，我国的非国有经济飞速发展。到了20世纪90年代，民营企业的迅速发展在推动中国社会主义市场经济发展的进程中作出了巨大贡献；加之当时中国经济已经实现了低通货膨胀下的持续高增长，民营企业进入了一个前所未有的高速发展时期。在邓小平南巡讲话后，我国的民营中小企业呈现一种百舸争流、欣欣向荣的局面。当时民营中小企业已涉足农业、教育、科技、房地产、传媒、信息、中介服务、文化、旅游等各种行业。自从我国国有企业战略性改组，大量民营企业开始了自己的二次创业历程，即实现企业的战略发展与战略扩张、集闭化、多元化、国际化以及产业高级化的战略取向。民营中小企业的竞争对手发展壮大，非常强大，如国有大中型企业和外资企业。这使得民营中小企业中的核心人才流失现象严重，并且这种现象已经成为民营中小企业面临的重大困扰。尤其是企业高层核心管理人才的流失，给民营中小企业不仅造成了发展的障碍，而且带来了致命的打击。从民营中小企业的发展历程可以看出，其必须采取预防核心人才流失的措施。

核心人才在民营中小企业之所以会流失，主要原因可以从企业的内部和外部竞争环境来加以分析：

第一，企业的外部竞争环境。企业的外部竞争环境是指企业所处的市场环境，包括政治和法律、宏观经济、社会文化、技术等的环境。

第二，企业的内部竞争环境。就是指企业内部缺乏有效的人才管理和保留措施。包括以下几层含义：一是企业内部人才管理机制不完善；二是企业的人才管理理念存在误区；三是企业的人才管理策略欠科学。

以上是影响民营中小企业核心人才流失的内部因素。

二、民营中小企业解决核心人才流失问题的防范措施

要想减少核心人才的流失给民营中小企业带来的损失，关键要建立一个长效的预防措施与机制。本文从以下几个方面进行阐述：

（一）加强本企业的实力

第一，一个好的企业，特别是有发展前景的企业是工作员工所向往的，对那些有特定才能的核心员工来说也是如此。他们需要一个稳定的、有发展前景的企业，这样才能缓解自身的就业危机感。这样他们的工作欲望、获得个人成就的欲望才能在很大程度上得到满足。

第二，民营中小企业只有加强自己的实力，才能在“硬件”和“软件”两个方面具有竞争优势，为企业的员工创造一个相对于其他企业来说的更良好的工作环境。这样，既能提高员工的工作效率，又能确保他们的健康，使他们能够在身心愉悦的情况下努力工作，从而促使企业朝着更加强盛的方向发展，最终实现企业可持续发展的良性循环。对民营中小企业来说，只有加强自身的实力，才能够从源头上防止核心人才的流失。

（二）构建和谐的企业文化

对企业来说，企业文化是企业发展的灵魂。健康向上的企业文化，宽松、民主、和谐的社会环境，是一个企业吸引员工的根本。对企业的员工来讲，他们不但希望在工作中取得好的成绩，而且希望自己能够在工作中获得良好的人际关系和愉快的心情，更渴望有一个能够发挥自己的特长和潜能的文化环境。按照马斯洛的需求层次理论：“人有‘生存、安全、爱、受人尊重、自我实现’五种需求，人们的需求一旦获得满足就会产生积极投入，从而利用自身的资源和优势为企业积极地工作，使企业能够在一种民主、宽松的环境下发展。”

（三）建立有竞争力的薪酬和福利制度

如果企业有一个科学、合理、公平的薪酬体系，对员工来说是非常有吸引力的。但在我国很多民营中小企业内，不合理的薪酬福利体系仍是一个非常突出的问题。因此，对于民营中小企业来说，要想留住核心人才，建立一个具有竞争力的薪酬和福利制度是非常必要的。对于如何建立一个有效的薪酬和福利制度，主要从以下几个方面考虑：一是建立合理的分配制度；二是应该建立福利和社会保障制度。

（四）建立合理公平的绩效考核制度

民营中小企业由于缺乏科学的绩效体系，在绩效考核制度的设定上具有很大的随意性，失去了竞争性和公平性，导致很多优秀的核心人才离开了企业。对此，民营中小企业应该建立合理公平的绩效考核制度，使对员工工作的考核有据可依。如何建立一个科学的绩效考核制度，应该从以下几个方面考虑：一是建立科学的考核制度；二是实现考核后的奖励或惩罚措施；三是及时地反馈考核的制度。

（五）建立具有发展空间的培训机制

根据马斯洛的层次需要理论可知，企业的员工除了注重当前的薪酬、福利待遇，他们还有一个长远的目标，也就是他们的职业规划。对于企业的核心人才来说，他们非常注重自己的发展，即在企业中的培训机制。因此，建立一个具有发展空间的培训机制，对民营中小企业留住核心人才来说，是大势所趋。

一是对一般企业的员工来说，他们都想通过培训达到某种技能上、知识上及对工作的态度上的提升，从而进行职业规划，使自己实现一个动态的学习和提升；二是对成人员工来说，他们都希望能投入、参与到提升企业文化的过程中，并且希望在企业的培训课程中学到某些对他们来说有实际应用价值的东西；三是民营中小企业如果制定一个具有发展空间的培训机制，不仅可以使企业的核心人才能够对企业做一个全面、肯定的评价，还对留住民营中小企业的核心人才具有重要的意义。

综上，当今民营中小企业在我国企业竞争中处于一个弱势地位，而民营中小企业的发展靠的是核心人才力量的发挥。因此，做好预防核心人才流失的措施是民营中小企业发展和壮大的关键，同时也是我国发挥经济振兴和强国战略的重要的战略性举措。在我国民营中小企业是一股非常强大的力量，为我国社会主义经济的腾飞作出了应有的贡献。在将来，我国坚持以经济建设为主，以多种经济形式并存的经济模式进行发展，对民营中小企业的生存和发展来说尤为重要。而保证核心人才在民营中小企业中发挥重要的力量，也成为非常关键的因素。“既来之，则安之。”许多民营中小企业的存活能力较差，所以建立一个科学的、成熟的民营中小企业人力资源管理模式尤为重要。笔者相信，中国的民营中小企业在政府、有关专家的关注下定会蓬勃发展。

（作者单位为白城市发展和改革委员会）

[1] 赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策［J］.科学管理研究，2008（10）.

[2] 戚安邦.管理学［M］.电子工业出版社，2006.

[3] 赵曙明，黄昊宇.企业伦理文化与人力资源管理研究［J］.管理学前沿，2006（16）.

[4] 熊超群.企业员工选用、培育与考核实务［M］.广东经济出版社，2002.