治黄改革中基层治黄人才盘活工作探索

杜加雷，郭大鹏，张苏琦

（济阳黄河河务局，山东济阳 251400）

治黄改革中基层治黄人才盘活工作探索

杜加雷，郭大鹏，张苏琦

（济阳黄河河务局，山东济阳 251400）

针对基层治黄人才资源现状，分析了人才资源制约瓶颈，并提出了治黄人才资源盘活的措施。

治黄改革；基层工作；人才管理

在深化治黄改革的新形势下，黄河系统在建立黄河防洪安全保障体系，科学开发、利用黄河水资源，建立黄河生态环境，提高黄河水利工程建设的劳动生产率，实现黄河水管理的自动化、信息化和科学化等方面取得了巨大的成绩，黄河事业的发展已进入一个崭新的时期。所有这些成绩的取得都与人才资源的合理配置和运用密不可分，也有力地促使了黄河各单位采取不同形式，招聘和引进人才充实治黄队伍。同时也应看到，一些基层治黄单位只注重人才增量的多少，不注重存量的盘活，缺少发掘人才、培养人才、利用人才的方法和力度，使很多人才的才能被埋没、被浪费。

1 基层治黄人才资源现状

1.1 人才结构不合理

由于基层现有治黄人员参加工作的途径不同，有接班的、转业的、招工的、院校毕业的等等，再加上20世纪八九十年代黄河治理多以修、防为主，经营和科技创新工作发展缓慢，造成了黄河现有人才结构不合理，形成了传统专业人才较多，高新技术人才较少；继承性人才较多，创造型人才较少；初中级人才较多，高层次人才较少；单功能人才较多，复合型人才较少的现状。

1.2 人才存量少

黄河单位引进的人才，多数留在了机关，很少下到基层，即使下到基层，工作不到一二年，也会因为借调、帮忙等原因抽调到机关单位，致使基层单位人才又回到缺失状态，部分基层单位高学历、高技术人才几乎没有。

1.3 人才整体素质不高

近些年黄河单位提高了人才进入的门槛，引进了不少大中专以上的人才，同时培养了一些高中级管理和技术人才，但是，与黄河治黄大军的总数相比，所占比例还很小。就山东济阳河务局来说，全局在职职工145人，其中高级职称人员仅1人，中级职称人员28人、初级职称人员也只有42人，由此可见基层单位治黄人才整体水平的高低。

1.4 人才流失

2000年以来，黄河单位也将引进的部分高学历人才分配到基层工作，例如本科以上包括研究生学历的人才，但是，个别基层单位缺乏科学的用人观念，没有给予适当的岗位、待遇，没有提供良好的工作环境，不能发挥自己的专业优势，致使部分人才选择了跳槽和继续教育，最后脱离了治黄单位。

2 基层治黄人才资源制约瓶颈

2.1 个别基层单位领导思想认识不到位

个别基层单位存在重使用轻培养的思想，在人才的认识和管理上存在误区。一些基层领导抱有人才在基层留不住的想法，认为上级分下来的人才，只是“锻锻炼、镀镀金”，早晚走人，因而忽视了对人才的培养和挖潜；甚至有些领导思想上有顾虑，“小农意识”严重，怕人才冒尖、出彩。

2.2 缺乏科学的用人观念

方法使用人才，缺乏科学的用人观念，对人才的重视不够，不能给人才提供相应的工作环境和发挥技术优势的平台。突出表现在岗位设置不科学，往往使人才的岗位与所学专业背道而驰，使人才不能充分发挥自己的专业优势，虽然他们具有较高的适应能力，但是，这与自己专业对口、感兴趣的岗位相比，做出成绩需要付出更多的努力，而且，由于专业不对口，往往打击人才的积极性，使人才在工作中常常消极以对。

2.3 人才资源开发机制不完善

一些基层单位虽然制定了许多人才教育培训制度，但是，往往因为资金时间等问题，雷声大雨点小，不能真正实施。个别单位由于教育考核培训体制不健全，致使一些人为了评级晋升，投机取巧、“钻山打洞”套文凭，往人才队伍里挤，没有做到真正的人才挖潜和培训。

3 基层治黄人才资源盘活的措施

3.1 营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围

基层单位领导要充分认识人才在治黄工作中的重要性，尊重人才的个性，使人才拥有贡献集体的成就感，实现自身价值的满足感，得到集体承认和尊重的荣誉感。坚决屏弃压制人才、打击人才的思想，给人才提供良好的工作环境和发挥技术优势的平台，在财力、物力及政策上向人才倾斜，充分调动现有人才的积极性。

3.2 善于发现、使用和培养身边的人才

基层单位领导要善于发现、使用和培养身边的人才。人才的发现要求单位领导要有甘当“伯乐”的思想，放下架子，经常与单位职工沟通与交流，发现和挖掘职工的特点和长处，寻找“千里马”。在人才的使用上要求科学配置工作岗位，因事设岗，科学定编，建立科学合理的人才指标考评体系，同时对优秀的治黄人才进行超前储备，动态管理，并通过竞岗、聘岗、双向选择，将每一位人才配置到恰当的治黄工作岗位上，实现治黄人才的优化配置。

3.3 以人为本，稳定队伍，留住人才

基层单位领导对人才的评价要用其所长，避其所短，在日常治黄工作中要加强与人才的双向交流。生活上要经常给予关心；思想上要经常了解；工作上要经常听取他们对治黄工作提出的合理化建议，特别是不同的意见建议，对好的建议尽力将其付诸实际，为施展个人才能提供平等的竞争平台，用感情留人。治黄工作中要注意将单位的集体成就和个人贡献大小挂钩，增加人才的成就感，用事业留人。对优秀人才要大胆提拔重用，或者积极向上级单位推荐，打破传统论资排辈的用人观念，实行能者上，庸者下，平者让，用公平制度留人。

3.4 创新培训体制，完善考核机制

基层单位在人才教育培训上要树立终生教育培训的思想，创新教育考核培训体制，采取多种途径、多种方式进行教育培训，岗前培训，提高人才的知识应变能力和信息技术应用水平，在财力、物力上要有充分的保障。同时，要建立完善奖惩考核机制，建立人才使用管理挡案，对有成绩的人才，要重奖，要宣传，树立典型，以点带面，进而提高单位人才的积极性；对工作平庸、弄虚作假者，要给予适当的处罚，起到一定的警示作用，促使他们更好地参与治黄工作。

事业的成败往往取决于一个单位对人才的使用和管理。基层治黄单位针对人才存量少、结构不合理、整体素质不高、流失现象存在的现状，应当制定相应的政策，对本单位人才进行挖潜和盘活，提高人才的数量和整体素质，以促进各项治黄工作的开展。

（责任编辑 张玉燕）

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1009-6159（2016）-11-0055-02

杜加雷（1973—），男，经济师