我国引进国际化人才存在的问题和对策※

黄莉 薛巍

（中共辽宁省委党校，辽宁沈阳110004）

我国引进国际化人才存在的问题和对策※

黄莉 薛巍

（中共辽宁省委党校，辽宁沈阳110004）

转变经济发展方式，实施创新驱动战略，人才是关键要素。目前，我国引进国际化人才主要以重大活动为抓手、以优惠政策为手段、以政府为主体、以柔性引进为主要方式，还存在许多问题和障碍，需要通过进一步扩大开放、编制国际化人才规划、突出企业的主体地位、探索引进的新形式、完善人才服务体系等措施来解决和克服。

国际化人才；人才政策；开放

一、国际化人才的基本特征和引进特点

随着经济全球化进程的不断深入，国际间经济、政治、文化等方面的联系日益密切，合作和竞争也日益频繁和激烈，而作为合作和竞争实质的人才，特别是国际化人才显得越来越重要。

（一）国际化人才的基本特征

张华英（2003）认为国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才［1］。丁进等（2005）在分析国际化人才的本质属性后指出，国际化人才就是具有涉外工作所需要的知识、能力和技能，在参与经济全球化进程中作出积极贡献的人才［2］。锡山（2008）提出国际化人才要具有全球化的意识和视野；健康的心理素质；积极、开放的心态；复合型知识结构；熟悉、掌握国际惯例和较强的跨文化沟通能力；独立的国际化运作能力和强烈的创新意识［3］。魏华颖等（2011）将国际人才定义为具有国际化视野，知识能力与国际接轨，并具有经济全球化所要求的核心能力的人才［4］。虽然对国际化人才的含义有多种描述，但是基本上都具备拥有国际视野、通晓国际规则和惯例、具有跨文化沟通的能力、能够参与国际竞争等特点。

概括地说，国际化人才的内在素质特征主要包括：一是主观意识上，具有国际化的思维方式，能够站在全球或更广阔的角度思考问题、解决问题，不断进取、追求卓越的目标动机和强烈的创新意识，应对各种挑战的勇气和开放包容的心理品质。二是知识结构上，一方面要掌握了解与业务活动有关的国际商务、国际金融、国际法律等方面的知识，熟悉国际法、国际条约等国际规则以及有关的国际交往程序和礼仪，了解国外的社会文化、民族习俗、价值标准、思维方式等具体情况；另一方面要拥有某一领域的专业知识和技能，了解本领域最新的发展成就、总体趋势和格局。三是行为能力上，具有较强的分析、判断、概括和决策能力，能够洞察世界发展的潮流与趋势，在纷繁复杂的形势变化中抓住发展机遇，并不断创新，提出新的目标、新的设想、新的方案，尤为重要的是，面对不同的社会文化环境，国际化人才还要具备跨文化的沟通协调能力。

外在的形式特征表现在：一是价值性。作为国际化人才本身就具备一定的价值，这是由其自身素质和才能决定的，而更主要的价值是由其为引进人才的单位或地区带来的效益和做出的贡献的高低决定的。二是先进性。作为国际化人才，或拥有达到国际先进水平的知识和研究能力，或具备处理跨国业务的技能，是先进生产力的代表，其业务水平和工作能力在国内外都能达到较高水平。三是长期性。知识技术的积累需要时间，经验能力的提升也需要不断的实践，国际化人才的成长需要一个相当长的过程。

综合上述国际化人才的内外部特征，可以把国际化人才概括为：国际化人才是具有国际化视野，熟悉与业务活动有关的国际惯例与规则，掌握本专业的国际化知识，拥有创新精神和跨文化沟通能力，并不断学习努力创造价值的人才。

（二）我国引进国际化人才的特点

当今世界，对人才的利用和竞争已成常态。为了引进人才，美国在上个世纪50年代就开始修改移民法，英国、德国、加拿大等国也相继多次修改移民政策。在我国，进入21世纪，随着经济全球化的深入，利用国际化人才日益受到关注，先是东部沿海省市，然后是内地省区，特别是2008年底，中央人才工作协调小组出台了关于实施海外高层次人才引进计划（简称“千人计划”）的意见之后，各地竞相出台吸引国际化人才的政策。我国引进国际化人才的特点表现如下：

1．以重大活动为抓手。为更好地利用国际化人才，从中央到地方都制订了各种各样的计划，组织实施利用国际化人才的大型活动。例如，2009年北京制定并实施了“北京海外人才聚集工程”，计划用5至10年时间，引进一批研发团队、高科技创业团队和海外高层次人才来京创新创业；2010年底，浙江开启海外高层次人才创新园一期工程，以聚集国内外的科技领军人才；等等。全国大部分省市都提出要建设国际人才高地，并出台利用国际化人才的重大举措。

2．以优惠政策为手段。为增加对国际化人才的吸引力，各地都出台优惠政策，给予国际化人才相应的待遇。这些优惠政策主要包括福利性政策和发展性政策两类。福利性政策主要有住房、医疗、安家费用、配偶子女安排等；发展性政策主要有各地政府为引进人才提供的事业发展平台、成果转化奖励、创新创业支持等。例如，天津滨海新区建立了多元化人才评价机制的收入分配政策和高技能人才的分配激励机制，给予高新技术人才约定的股权激励。深圳经济特区关于引进海外高层次人才的“孔雀计划”，除给予引进的各类海外人才奖励补贴、专项资助及创新创业资助政策外，还给予引才工作卓有成效的用人单位最高200万元的奖励。

3．以政府为主体。目前我国大多数国际化人才主要是通过政府引才渠道和创业创新项目带动引进的，较小一部分是通过市场中介公司引进的。海外国际化人才主要是通过“中国国际人才市场”、“中国国际人才交流大会”、“海外学子创业周”等渠道以及各地举办的类似活动引进的；通过国内外高校、科研院所交流合作引进；通过各地政府组织“海外人才招聘”活动引进。即使是引进海外研发团队，也往往是企业申报，政府相关部门主持。

4．以柔性引进为主要方式。柔性引进就是指打破国籍、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，建立在关系不转、户口不迁、双向选择、来去自由基础上的国际化人才利用方式。可以通过技术转让、技术入股、合作研究、培训讲学等多种方式发挥国际化人才的作用，也可以通过开展海外高层次人才地区行、聘请海外专家兼职或做顾问等方式，建立起与海外高层次人才的关系。柔性引进灵活性较强，可以吸引更多的国际化人才为国内的经济发展和社会进步服务。

二、我国引进国际化人才存在的问题与原因分析

（一）我国引进国际化人才存在的问题

当下创新驱动和产业转型对人才的需求是多方面的，也是大规模的。目前，我国无论在国际化人才总量规模上，还是在国际化人才结构、地区分布等方面都存在着一些问题。

1．国际化人才缺口庞大。在实施创新驱动发展过程中，既需要具备战略眼光又能把握高端技术的战略管理人才、掌握前沿技术的科技专家，又需要能够落实执行的技术骨干和实施人才。但是，我国目前人才储备不足，国际化人才供不应求态势明显。

2．国际化人才结构失衡。由于我国的高新技术产业总体处于制造为主的发展阶段，创新能力较弱，具备丰富国际经营管理经验的海内外高层次、领军型人才非常匮乏，技术开发、市场开拓、重大基础研究等人才短缺。总体看来，研究人才与应用技术领域人才、创业型人才与研发创新型人才、一般专业技术人才与高精尖领军型人才比例不均衡，人才结构需要进一步优化。

3．国际化人才区域分布不均。由于我国各地经济社会发展水平不同，能够为海外人才提供的事业发展空间和生活福利差距较大，东部沿海发达地区对海外人才的引进力度较大，而中西部地区则较小，人才缺口较大。如果仅以工作条件和生活保障条件作为人才引进的“筹码”，会进一步加剧地区之间“人才需求”与“支付能力”的冲突，发达地区与欠发达地区的人才资源的差距将进一步拉大，欠发达地区有可能成为“人才荒漠”。

（二）制约我国引进国际化人才的原因

1．对国际化人才的作用存在认识误区。我国目前沿海发达地区比较注重国际化人才的培育与引进，但国际化的人才观念并没有真正树立起来，担心国际化人才“水土不服”不能发挥作用、影响本土人才的积极性、国际化人才的引进和使用成本太高，等等。这些担忧，使人们难以适应人才国际流动日益频繁、人才资源配置日益国际化的趋势。同时，有些地区寄希望在短期内引进一小批人，转化几项科技成果，就极大推动地区经济发展，也是不现实的。因为高新技术产业的培育发展需要一个过程，也是一项系统工程，只凭借少数人、短时间的努力，很难见到成效，并且受“柔性”引进方式和服务时间的限制，引进的国际化人才也很难发挥作用。

2．缺乏系统性和具有针对性的国际化人才引进政策与战略规划。近几年，从中央有关部委到各省市地区，从科研院所到高校，都推出了很多引智项目发展高新技术产业，但在国家层面缺乏统一、系统、方向清晰、重点明确的引进国际化人才战略，各地各部门出台的政策大同小异，缺乏特色。一些部门对国际化人才引进、使用带有临时性和局部性，缺乏系统性和可操作性的中长期国际化人才引进计划，使用过程中也没有考虑相应的配套团队。而且，政策出台时间集中、标准雷同、使用方式类似，导致部门、地区、院所、高校之间难以形成合力，条块分割、重复引进和支持等问题突出，在人才引进上出现“恶性竞争”，人为抬高引进成本。此外，在目前的标准和条件下，许多科技创新能力强、发展潜力大、项目水平好的中小微企业也很难纳入其中。

3．引进国际化人才的体制机制不够完善。我国目前国际化人才的引进主要依靠政府部门和有关熟人介绍，很少通过中介市场引进，中介市场本身也不够成熟，各方面的管理制度也不完善，缺乏明确的准入标准和有效实用的工作技术与方法。一些企业通过网络招聘和招聘会形式引进国际化人才，但这种大海捞针的方式，很难找到适合的人才。而通过国际猎头公司引进高端国际化人才，虽然效果很好，但相关费用太高，许多单位无法承受。引进国际化人才涉及人事、教育、侨务、科技、公安等多个部门，由于利用国际化人才管理协调体系尚未形成，这些部门往往各自为战，相互之间缺乏有效的协调，优惠政策的作用难以发挥。此外，缺乏对国际化人才需求信息的采集、汇总、发布渠道，缺乏有效的预测分析和评估制度。

4．重视引进国际化人才的“硬环境”，轻“软环境”建设。为了吸引更多的国际化人才，从国家层面到地方政府都下大力气加大产业载体建设，改善科研环境，积极鼓励创新创业，在“硬环境”建设上下足功夫。但是一些地区，对引进人才，除了给予数额较高的一次性补助以及生活上的照顾和安顿外，在人才使用的软环境方面则改善较少。实际上国际化人才是否决定回国进行科研创业，尤为看重的是国内的“软环境”能否符合要求。法规不够健全，政策透明度低、落实不到位，行政手续烦琐，办事效率低等，影响海外归国人才的积极性。此外，企业经营理念和管理方式这些软环境因素同样是吸引和留住高端人才的重要因素，有时甚至是留住人才的决定性因素。

5．引进国际化人才的财政补助资金落实方面存在差距和不足。目前，吸引国际化人才一个较为行之有效的方法就是高薪酬制度。高薪酬制度能够有效的激励员工，促使其发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。但同时也可能给企业带来一定的负担。国际化人才的高薪酬与本土人才的薪酬有较大差距，容易造成本土人才的不满，影响到企业的稳定发展。因此，需要探索除高薪酬制度之外，如何采取更加多样化的吸引国际化人才的方式方法。目前，财政的作用发挥仍然不足，一些地区引进国际化人才的资金落实不到位，主要表现为配套资金没有列入预算、配套资金到位滞后、配套资金总量不足或不能足额到位，等等，使企业引进国际化人才的积极性受到一定影响。

三、我国引进国际化人才的对策建议

当前我国经济呈现出新常态，从高速增长转为中高速增长，从重视经济规模扩张转为追求经济结构优化升级，从要素、投资驱动转向创新驱动，掌握着技术、知识、智慧的人才成为新常态下推动经济高质量高效益增长的关键要素。而在愈演愈烈的全球人才争夺中，吸引更多的国际化人才，充分发挥其所长，也就更加重要。

（一）进一步扩大开放，树立人才战略观

发挥国际化人才的作用需要更深层次、更广领域的开放，只有全面与国际接轨的深度开放才能更好地培养、吸引和使用国际化人才。这里的“开放”，不是简单地通过提供优惠政策来吸引人才，而是一种全方位的开发，有产业的开放，还有社会的开放、文化的开放、政府的开放。产业的开放，为国际化人才提供事业发展的机会和空间，而这正是很多海外国际化人才舍弃安稳、选择挑战的主要动因；社会的开放、文化的开放和政府的开放，则为国际化人才发挥作用提供了基本保障，只有身处崇尚创新、宽容失败、正确对待流动、包容文化多元性的社会氛围和公平的发展环境中，国际化人才才能大有作为。要树立“人才先于产业”的人力资源投资观和“企业引领产业”的人力资源战略观，真正实施人才战略，重视对人力资源的投资，并积极创造条件将人力资源转变为人力资本，政府相关部门要对企业的人才战略进行指导和帮助，消除企业在人力资源方面的后顾之忧。

（二）根据经济社会发展的需要，编制国际化人才规划

在国家层面上，建议国家发展改革委牵头，联合国家工信部、科技部、劳动人事部、教育部等部门，根据我国新兴产业发展国际化人才需求现状，编制出台《国家新兴产业利用国际化人才规划》，明确我国新兴产业重点领域、重点行业国际化人才需求的重点、主要任务以及保障措施等。各地区则要根据国家的总体战略布局和要求，结合本地区产业转型升级的总体要求、重点领域和主攻方向，遵循战略性、前瞻性及主动性原则，制定具有区域特色的人才发展规划，明确本地区国际化人才引进和培育的重点，并以此为基础公布国际化人才供需的详细目录，广泛宣传，畅通海外国际化人才供求信息，以及时引进一批能够突破关键技术、发展新兴产业、带动前沿学科发展的国际化领军人才和研发团队。

（三）正确处理政府与市场之间的关系，突出企业的主体地位

在市场经济条件下，利用国际化人才必须发挥市场机制的作用，突出企业、科研院所、产业园区等组织的主体地位，改变目前政府主导引进国际化人才的状况，各司其职，实现政府、市场及企业、科研院所、产业园区等组织在引进国际化人才过程中的良性互动。政府的主要职能是提供相应政策和制度框架，通过健全引进国际化人才的服务网络体系、完善人才引进渠道、定期发布人才信息、支持人才市场发展等多种方式，为企业、科研院所、产业园区等组织引进国际化人才创造良好的外部环境，不干预用人单位对国际化人才选择、引进和使用。市场则为国际化人才资源的流动和配置提供平台，人才中介公司、咨询服务机构等提供国际化人才的相关信息，进行人才的价值认证，促进国际化人才的合理有序流动和优化配置。企业和科研院所、产业园区等组织则是利用国际化人才的主体，要根据各自发展的需要，明确急需的国际化人才的类型、数量、专业、技术水准和职业能力等具体要求，并根据用人部门的实际能力和市场行情，制定出个性化的国际化人才引进措施以及相关的福利待遇，以吸引国际化人才的进入。

（四）搭建国际化人才发展的平台，探索引进国际化人才的新形式

根据不同类型国际化人才的不同需要，搭建不同的发展平台，为国际化人才提供发挥作用的空间。加快培育形成一批创新能力突出的产业集聚区、重要基地、创业园区，重点引进一批高层次的创新创业人才、研发团队、高技能人才和企业急需的高级管理人才；发挥各类工程中心、工程技术中心以及高校、科研院所研发中心的作用，重点引进一批国际一流水平的基础研究和应用研究人才；鼓励具备条件的企业建立一批博士后、院士后科研工作站以及研究设计中心等研发创新平台，重点引进一批掌握核心技术、关键技术等科技成果的技术人才和研发团队；同时，探索利用国际化人才的新途径、新渠道、新方式。改变现有的利用国际化人才多头负责的状况，整合各部委的资源，成立跨部门的统一的国家“猎头”公司，为利用高端国际化人才提供服务；建立集信息储存、沟通联络、信息发布为一体的国际化人才数据库，吸纳国际化人才加盟；支持设立各种形式的人才中介机构，充分发挥官方和民间渠道、虚拟市场与实体市场的作用。

（五）完善国际化人才服务体系，优化引进国际化人才的社会环境

要进一步完善专业化、特色化、个性化的服务体系，对与国际化人才有关的政务服务进行变革，坚决杜绝每个部门都有不同要求、每一步都有意想不到的“麻烦”现象的出现，简化办事手续，对部分不合适的政策进行调整，设立多部门联合服务机构，为国际人才提供一条龙服务，包括集中办公、首问负责等方式，为国际化人才提供精细化和便捷性的服务。提供国际化的教育、医疗服务体系和生活环境。在国际化人才聚集的地区，应与国际接轨，大力兴建双语学校、国际学校以及外国学校在中国的分校，还可以考虑重点建设几所能够接收国际化人才子女的学校，鼓励其招收国际教师，开设国际班；建立国际化医疗机构，尽可能按照国外的就医习惯安排相应的医疗方式和医疗程序，提高医疗器械等硬件条件的水平；专门开辟一到两个有一定规模的国际化人才生活区，方便国际化人才特别是外籍人士的生活，也使之有一种归属感和熟悉感。

［1］张华英．人才国际化与国际化人才的培养［J］．福建农林大学学报（哲学社会科学版），2003，6．

［2］丁进等．“国际化人才”探析［J］．中国人力资源开发，2005，12．

［3］锡山．国际化人才选拔培养中应重视的几个问题［J］．石油化工管理干部学院学报，2008，4．

［4］魏华颖，孟续铎．北京市国际人才吸引政策研究［J］．领导科学，2011，32．

责任编辑 魏亚男

F24

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1672－2426（2016）02－0044－05

黄莉（1968－），女，湖北黄陂人，中共辽宁省委党校副教育长，教授，主要从事区域经济研究。

薛巍（1965－），女，江苏涟水人，中共辽宁省委党校教授，主要从事区域经济研究。

※本文系辽宁省社会科学规划基金重点项目“辽宁转变经济发展方式战略与路径问题研究”（课题编号L11AJL014）的部分成果。