跨越彼得原理之高校教师激励发展机制探析

2016-04-04周慧晨周恩毅

文学教育 2016年14期

周慧晨周恩毅

跨越彼得原理之高校教师激励发展机制探析

周慧晨周恩毅

教师是高校的核心资源，是高校是否具有强大竞争力的重要评判标准。建立高校教师激励发展长效机制，充分发挥教师潜能和调动教师积极性就显得尤为重要。然而，在我国，层级化的组织体系不仅存在于企业和政府中，同样也存在于高校之中。高校教师和其他组织员工一样，都有向上攀升的动机与行动，当然结果也不尽相同，对组织的影响也不一样。本文试图运用彼得原理来剖析高校教师激励发展中存在的问题及原因：“官本位”思想导致高效管理的行政化、论资排辈引起的重资历轻水平现象、考核指标体系不健全、薪酬激励手段的运用缺乏科学性，并据此从跨越彼得原理这一角度尝试探索适宜高校教师激励发展长效机制，使教师扬长避短，各尽其能，心情愉悦的工作。

彼得原理高校教师激励机制

高校教师是培养人才的重要基地和源泉，其教师水平和能力对培养人才和促进高校的发展起着至关重要的作用。只有建立有效的教师激励机制，才能充分发挥教师工作的积极性，才能最大限度地提高教师工作绩效，从而为高校提供可持续发展的动力。国内关于高校教师的激励机制的研究有很多，对高校教师的考核指标、激励方式和管理行政化等方面存在的问题给予了研究与探析。对于考核指标问题，涂灿灿、周莉荔认为教师考核评价体系中缺乏量化的硬性指标，仅设立优秀、合格、基本合格、不合格四种考核标准，并且优秀指标上线的规定完全是形同虚设，对考核结果没有根本的可比性。郑崇辉认为很多高校在教师考核中基本停留在思想政治表现、职业道德、业务水平和工作业绩等几项指标上，并以此作为晋升、奖励或处分的依据，手段单一且缺乏科学性；针对薪酬激励问题，刁畅认为目前高校教师薪酬激励中存在对内公平性不够，对外缺乏竞争，对个体激励性不足的问题，容易造成人才流失。潘超认为目前我国高校教师对薪酬的满意度总体水平不高，平均主义收入分配方式依然存在，一定程度上导致人力资本的流失；对于高校管理行政化问题，胡旸认为中国高校的专家学者除学术研究外，大多都会担任部分行政职位，高校里的学术教书氛围不够彻底，行政权力较大且常常凌驾于学术权力之上，有学术成就的人常常会被任命到行政岗位上去。林双全认为高校内部管理的行政化，是指高校也如行政单位一样，按照上下级权力的编排来决定教育管理的话语权及对教育资源的分配，行政权力凌驾于学术权力之上。

综上所述，虽然对于高校教师激励发展所存在问题与对策的研究有很多，但是基于彼得原理这一角度出发的研究还比较缺乏或者说不完善。由于高校内部也存在着层级体系，所以基于彼得原理的视角对高校教师的激励机制所存在的问题研究很有必要，本文最终还将以跨越彼得原理的视角提出有效的解决对策。

一.什么是彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在层级组织进行多年调查研究后提出的，其具体内容是：“在一个等级制度里，每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。”[1]也就是说，每一个员工都有可能由于在现有职位上工作成绩表现突出，而将被提升到更高一级的职位，其后，如果该员工能继续胜任，则依据此规律，他将有可能到达一个无法胜任的职位。彼得原理的实现，还要具备两个必要的条件，第一是在层级组织里要有足够的阶层，即提供给员工向上提升的渠道，第二是要有足够的时长，员工的能力需要在其职位上通过一定时间业绩考核才能展现出来，所以在整个提升过程中往往需要很长的时间。

然而，通过不断的提升，每一个职位都将被一个不能胜任其工作的员工所占据，即步入了彼得陷阱，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。一般来说，当一个人到达一个不能胜任的职位时，往往不会主动承认自己的能力不够，而是为了证明自己能够胜任，将更多的精力投入到一些简单琐碎的事情上，既浪费了人力物力，又耽误了时间，使得关键问题得不到解决。

彼得原理很大程度上源于彼得自身的求学和从教经历，首先是从教育组织中发展起来的，以彼得原理来破解学校领导和人事管理难处，无疑更为贴切并更具说服力。

二.彼得原理对高校教师发展的正向和负向作用

彼得原理对高校教师发展具有指导意义，它对高校教师的发展有着双向的作用。其正向作用为：一、能够调动教师的工作积极性。彼得原理中解释到，每一个职工都有可能因为在现有职位上工

作表现突出而被提升到更高一级的岗位。对高校教师来说，如果在现有岗位上的教学和科研表现突出，那么就有可能得到晋升，能够获得更多的教育资源支配的权力，所以教师的工作积极性可以得到有效的调动。二、彼得原理揭示了人们心中期望不断向上攀升的心理。这种情况普遍存在于企业、政府等多种单位中，人们都想通过自身的成绩而被肯定并且获得更高的职位。同理，在高校中，运用适当的激励手段，为高校中的教师营造一个竞争性的环境，通过竞争来提高教学质量。

其负向作用为：一、容易导致教师晋升到不能胜任的岗位。这就是所谓的彼得陷阱，即通过不断的提升，每个职位都将被一个不能胜任的职工所占据。[2]这样可能会导致教学系统的整体水平得不到提升，最终影响到学校的整体外部竞争力。二、造成组织人浮于事，效率低下。一般情况下，当组织中的员工晋升到不能胜任的岗位后，通常以不断地准备代替行动，花长时间去研究活动的可行办法，把细枝末节的问题进行专门化研究，这样既使核心问题得不到解决，也使得工作效率更加地低下。三、教师终身制尚未打破，一旦被聘用，即为终身聘用。[3]彼得原理只强调了单向的晋升，而对于教师这种特殊岗位来说，一个教师如果晋升到一定的职位，那么他就很难被解聘，即使他不能胜任该职位。[4]虽然不能在该岗位上做出应有的贡献，但其获得的回报却是和同级岗位上其他教师的一样，容易造成不公平现象的产生，影响教师自身的发展。

三.高校教师激励发展机制目前存在问题及原因分析

1.“官本位”思想导致高校管理的行政化

在我国，高校的内部管理日益表现出行政化的趋势，行政权力凌驾于学术权力之上，用行政权力的大小来决定教育资源的分配，并且一些学术事务也由行政部门来管理，教学和科研人员的地位得不到重视。高校的行政化现象越来越突出，行政权力作为普遍的激励手段，导致高校教师把关注点由学术和科研转移到行政岗位上来。[5]我们经常可以看到的现象是，某位教授由于在学术上取得了突出的成就，学校就会以行政职位作为奖励，虽然掌握了行政权力，然而对于某些教授来说，处理行政事务并不是他们的专长，结果陷入“彼得原理”陷阱，到达了一个不能胜任的职位。

导致这种现象的产生是因为受中国两千多年来封建制度的影响，“官本位”思想已经深深根植于我国社会生活的方方面面，“官本位”即以官为本、以官为贵、以官为尊，把是否为官和官职的大小作为衡量个人社会地位的尺度。[6]上级与下级之间不是双向互动的运作过程，而是下级对上级唯命是从，上级对下级有绝对的命令指挥权，所以职位的高低决定了权力的大小，而权力的大小又决定了可获得并且可支配的相关资源的大小。

2.论资排辈引起的重资历轻水平现象

我们可以看到，在很多高校中一些有威望的老教授更受学生的欢迎，老教授这个词语已经被潜意识的定义为有学问、有知识的学者，但有些老教授往往由于受传统观点的束缚而缺乏创新精神。论资排辈不仅打击了年轻教师的积极性，而且限制了年轻教师的发展，加之其重资历轻水平，高资历老教授的知识结构随着时间推移儿逐渐陈旧、老化。[7]导致高校教师教学和科研的整体水平下滑。

论资排辈是指按照资历辈分来决定级别的高低，重资历、讲年头、轻水平。这种思想已经体现在人们生活和工作的方方面面，如在生活中，年龄大并且阅历丰富的人总有发言权，并且很容易得到他人赞同。这种情况同样存在于高校中，特别是有丰富知识和阅历的老教授中。高校中最常见的就是优势积累效应，比如某位教授一旦取得一定的成就和威望后，就有了更多的机会进一步去获得成果和承认，他们的论著能够得到高频的引用，而另一些教授或者教师取得的成绩一定程度上会被轻视。

3.考核指标体系不健全

高校对教师的考核主要是对教师的教学能力和科研能力进行评定，但是在考核过程中都存在着某种程度的不公正性。教学和科研能力的评估都是建立在量化考评的基础之上的，即以发表论文数量的多少和科研项目的获奖情况来评价教师的能力。然而，这种基于量化考评的评估方法容易导致教师在教学和科研中只注重数量而忽略了质量，使教师在工作中变得心浮气躁，[8]高校教师的整体绩效水平下降。

考核是指运用特定的指标，对职工的工作行为和工作业绩进行评估，这也是人力资源管理中的一个重要环节。出现上述问题的原因是由于教师工作的特殊性，并非所有的工作都可以进行量化，如思想态度、职业道德、创新精神等是无法量化的，这些都需要在教师的工作过程中通过多方面的评价方式来进行评定。[9]

4.薪酬激励手段的运用缺乏科学性

在我国大多数的高校中，教师以职称来确定薪酬的高低、内部行政人员以行政职位的大小来确定薪酬的多少，这样的薪酬制度容易导致教师或者行政人员为了获得更高的薪酬而盲目地“向上爬”，以至于有时到达一个不能胜任的职位，不仅给自己的教学或日常工作带来困扰，也使得高校内部教师水平和行政管理效率的下降。

产生这种现象的原因是我国高校普遍实行的薪酬制度，即等

级薪酬制度，在这种制度中，助教、讲师、副教授、教授这四个不同等级岗位的工资差距较大，并且如果取得的成绩优秀，还可被任命一定的行政职位，所以高校教师往往会为了获得更高的薪酬而不遗余力地往上爬,无论这个岗位是否真正适合自己或者说在自己的能力范围之内。虽然这对高校教师的工作能起到一定程度的激励作用,但容易产生为了获得更高工资而盲目向上攀升的倾向。

四.解决对策

1.合理分配高校内部的行政权力和学术权力

对高校内部的权力进行合理的再分配，确保高校学术自主，保障学术权力的公正行使。首先，要明确行政权力和学术权力的界限，防止两者之间权利的越界行使。与学术相关的各项事宜应有学术权力来做决定，行政权力不能予以干涉，确保行政系统为学术活动服务。其次，要赋予学术权力应有的地位，充分发挥教授等各岗位教师自主利用学术资源的权力。限制行政岗位和行政人员数量，弱化行政上的权力分配，防止行政机构的臃肿和低效。

2.提供公平的发展渠道

摒除重资历轻水平的现象，打破“一次评定、终身享有”的传统方式，使单向晋升变为双向晋升，即如果考核不达标，则被考核者将降到低一级的岗位。为了提供公平的发展渠道，我们还可以采取以下两种手段：第一，引进竞争机制，实施教师队伍“淘汰制”。学校要透明政策，均等机会，并且要定期对教师的思想态度、职业道德和教学水平进行考核，以此作为晋升、处分、续聘、解聘的依据，实行真正意义上的聘任制。第二，举办中青年成果的刊物、专栏，为青年教师提供培训并支持在职教师攻读学位。保持高校教师队伍的优胜劣汰，创造公平的发展空间，为优秀的青年教师提供脱颖而出的有利环境条件，使整个高校教师队伍充满活力和创造力。

3.建立科学的绩效考核机制

对高校教师的考核不能仅仅依靠量化指标，其他如职业道德、思想品德等非量化指标也应作为考核的依据。首先，要求高校建立一套综合考评体系。可以从教学工作、科研工作和思想道德三个大的指标进行考核，再将这三个大的考核指标分为若干细化的指标。如教学工作可分为教学课时、教学成果、人才培养等，科研工作可分为科研水平、科研项目、科研获奖等，思想道德则可分为教学态度、思想品德、道德素质等。通过这些细化的指标进行评估，可以避免单纯的用量化指标进行评估的不公平性。其次，把握好各项考评指标的权重。[10]考虑到不同种类、不同对象、不同目的具有不同的考评指标，所以要根据教师工作任务侧重点的不同，合理分配每一个指标在考核评价中所占的比重，建立科学合理的绩效考核评价体系。

4.改革并且完善薪酬激励体系

高校教师同其他企业和单位的员工一样，不仅关注自身工作的自我实现价值，而且更注重该工作为自己带来的经济利益的大小。所以薪酬激励就显得尤为重要，一方面能满足教师的基本物质需要，另一方面也能提升教师的自我价值感。改革和完善薪酬激励体系应从以下两个方面着手：第一，提高高校教师的整体收入水平。高校教师首先注重的是经济价值，然后才关注自我实现价值。目前高校中的薪酬激励有很多种，如奖金、福利、津贴等，但是随着社会人事分配制度的改革，这些激励政策日渐消退。所以，提高高教教师的基本收入水平才是解决该问题的首要方法，这样既提高了教师工作的积极性，也为高校留住了优秀人才。第二，实行宽带薪酬体系。即拉大同等级员工薪酬的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化。[11]高校教师有职称的不同等级之分，缩小不同职称之间的收入差距，拉大同职称之间的收入差距，实行多劳多得，按贡献进行收入分配，这样有助于调动教师积极性，并且避免了教师为了获得更高的薪酬而盲目地“向上爬”的倾向。