浅谈如何做好区域公司培训工作

刘万里

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）02-000-02

摘 要 对企业来说，教育培训的首要任务就是要制定正确的人才规划和发展目标。企业为什么要开展教育培训工作，简而言之是出于两方面的目的：一是企业自身战略发展和人才培养的需要，二是员工个人职业素质提升和职业发展的需要。既然企业把教育培訓定位于其战略发展和人才培养的需要，那么企业的教育培训工作就必须和企业的战略发展相适应，和企业的人才培养目标相统一。

关键词 企业 培训 发展 人才培养

对于企业来说，培训工作的当务之急就是要根据企业发展战略和人力资源现状分析制定明确的培训和人才培养规划，包括短期的和中长期的。这是确定培训工作的方向，明确培训工作目标和任务的前提。没有这个规划，培训工作的实施就是盲目的，无意义的。当然，人才培养的方法和途径是多种多样的，教育培训只是其中之一。下面谈自己对区域公司教育培训工作的几点认识：

一、学习型组织建设

员工是企业培训的主体，要建立学习型组织，必须改变灌输式和被动式的学习方式，培养和形成员工自主学习、主动学习的意识和机制。

理论知识的学习主要靠员工个人来完成，员工不能主动学习知识的障碍主要有：一是缺乏动力。企业无明确的岗位要求或岗位要求束之高阁，条件无约束，上岗无阻力，激励不到位，自身无动力。二是自我认知和定位不清。不知自身知识和能力缺陷在何处，找不到学习和晋升的方向。三是缺少学习资源，无处下手。

（一）明确岗位素质评价标准

区域公司系统上下现有的工作标准、岗位规范或岗位说明书没有发挥应有的作用，对岗位应具备的能力和知识要求没有形成系统规范的体系，且脱离实际应用。应在此基础上进一步建立岗位素质评价标准，评价标准的制定要在岗位评价的基础上对岗位能力（通用能力、核心能力和专业能力）和等级、知识（通用知识和专业知识）和等级、工作和岗位经验、专业技术和职业资格等级等做出明确的列示，形成明细，展现成菜单，作为能岗匹配的依据。而岗位能力和知识素质模型为每一个岗位建立了一个动态的衡量标尺，为员工能力提升和知识学习提供了明确的发展方向。

（二）构建区域教育培训资源共享平台

现在，各企业、各岗位的培训资源涣散，对岗位知识没有收集、整理，知识目标不明确。作为区域公司有必要统一搭建平台，建立自己的学习资源库—在线学习系统。梳理出与岗位、与能力要求一一对应的知识点，积累和开发课程库、知识库、习题库，形成培训资源。以岗位素质评价标准为依据，通过知识测评和员工能力评价进行员工自我定位，明确员工个人知识与能力的差距和不足，为自我学习和能力培养提供明确的方向。

现在市场上的e-learning在线学习平台，主要集在线学习、网络培训、网络考试和积分统计于一体，可基本能满足企业的培训需要。但企业在构建自己的学习资源库时，必须结合自身需求，把教育培训管理的规划和理念融入进去。个人认为信息系统中应集在线学习和学习地图的功能于一体，实现岗位素质对标评价，职业路径及规划、完善的知识体系和测评、培训积分和流程管理等功能。这个平台的搭建是一个复杂而漫长的过程，需要耗费大量的人力和财力，但它可以一劳永逸，为员工建立起一个自我规划、自主学习的资源共享平台，有利于企业学习型组织的建设。

在实现员工自主学习的同时，部门和各企业应各司其职，发挥其应有的作用。员工能力水平提升的内力来自自身，外力则来自部门对其进行的能力培养和技能培训。部门应重点通过通用能力培养和专业能力培训两种渠道来发挥对员工的培训职能，以实际工作来培养员工的管理能力和核心能力，以实操培训来提高员工的专业技术能力和水平。公司的职责是做好人才培养与开发的规划和体系建设，人力资源部作为公司人才培养与开发的职能管理部门，不能仅仅把教育培训的职能定位在管理培训的日常事务中，必须把主要精力着眼于人才培养的大局才能有所建树。首先以人才分析和规划为前提，明确区域公司人才培养的目标，在此基础上，制定教育培训与人才开发工作计划，包括短期的和中长期的。该计划应服务于人才规划的大局，不是简单的基层培训需求和计划的汇总，更不是单一的专业培训项目，而是企业人才培养规划目标的具体提升措施。其次要建立起系统科学的培训管理体系。体系的建立必须经过系统的思考，统一规划和科学的搭建，不是仅凭几个培训和经费管理办就能完善培训管理机制。体系和机制要能够切实有效的运转，起到规范动作、流程，提供动力和保障的作用。

二、必须重视教育培训与开发的质量

现在，公司人才规模的增长主要是数量上的增长，人才质量与其规模不相匹配，需要进一步把好教育培训的质量关。具体表现在员工专业技术和职业技能资格迅速提升，但实际水平却与之不符；学历教育课程进修名不副实；培训项目大批实施，但员工技能水平和解决实际问题的能力仍然得不到显著提高等。对此必须注重发展质量，提升培训效果。

一是应当加强学历进修的管理。社会上的学历进修普遍存在流于形式的现象，进修员工没有真正学习进修课程，取得的学历只是一种表面上的学历。而系统内的学历进修课程管理不严，往往事倍而功半，达不到应有的效果。在制度上应加以规范，未经审批备案取得的学历可不予认可，或设置企业内部测评关卡，主修课程通过企业内部的水平测试方予认可。该能力水平的测试可在构建区域教育培训资源共享平台的同时统筹考虑。对系统内组织的学历教育应建立详细的管理规定，对申报、录考、日常学习、课堂管理，纪律考评等应有明确的规定并严格管理，让在职学习能取到全日制学习的效果才能从根本上保证学历教育的质量。

二是提升人才评价的质量。专业技术资格申报条件可在学历、年限、英语计算机要求和论文之外，添加其他限制条件，比如业绩考核名次，年度培训积分是否达标等方面加以限制。职业技能鉴定申报亦可在业绩考核和培训积分上加以限制，也可在申报前进行水平预鉴定，同时在资格后的管理中可以进行阶段性审验复评，确保技能鉴定等级与真实水平实至名归。

三是提高培训项目的实施质量。培训项目多而滥不如少而精，再多的培训项目其最终的目的都是为了取得实效。每一场培训都不是儿戏，需要培训者精心做大量的准备和后续工作。为了提高单一项目的培训效果，应在培训体系建设中对培训项目的实施和管理做明确规定，并应对每一项培训项目进行效果评估，包括课件准备、授课水平和课堂纪律、效果测试和评价等。制定课酬奖励标准，把奖励兑现与课程评价、效果评估直接挂钩。

三、进行培训结果的多元化运用

把培训结果进行多元运用，与员工的切身利益相关联才能在根本上撼动员工的内心需求。可以把组织和员工个人的培训结果（如培训计划完成率、员工培训积分达标率、员工培训积分等）作为KPI指标与员工业绩考核挂钩；把员工培训积分或学时是否合格作为专业技术资格申报、职业技能鉴定、专家人才申报、评优评先甚至人才培训和选拔的一项参考条件等，让教育培训的结果尽可能地在各个层面得到应用，对组织和员工形成有效的激励和约束。

四、推进培训日常管理的规范化和标准化

教育培训和人才评价工作涉及众多的日常管理业务，培训管理者不仅需要掌握熟练的业务知识和技能，而且需要具备较高的职业素养，实现规范化管理，才能提高培训的管理水平和服务质量。虽然集团公司每年都有教育培训和人才评价工作考核，但考核工作没有落到实处，公司上下距考核标准的差距還非常大，比如在员工资格管理上只有学历、职称、技能等级的统计信息，证书没有复印留底，无完整的一手纸质资料可查。而且考核标准应结合基层企业和区域公司的管理需要和现状有所不同和侧重。区域公司应对教育培训和人才评价的工作制定指导标准，开展评价和评比工作，把基础工作管理水平作为考核评价的重点。比如资格证书管理：员工取得重要的资格证书，如学历学位证书、专业技术资格、职（执）业资格、岗位资格和特种作业资格证书，必须经过原件审查才能认可，并留底复印件建立书籍式的资料清册和电子台账。其他非重要资格可只建立电子台账。再如培训项目及经费管理流程：规范外出培训管理流程，培训前审批、签订培训协议—培训后总结并酌情安排内部授课再培训—培训证书登记留底—培训经费审核、签字报销-项目记录及积分统计。规范内部培训项目管理流程，培训立项—课程准备—组织实施（签到、培训结束时的评估）--回任工作评估—积分统计或奖惩挂钩。

同样其他基础管理业务应有明确的管理流程和评价标准，开展必要的评价和相互检查工作，相互学习借鉴，共同提高。

五、营造重视培训的大氛围

在企业制度建设中，发挥内部培训师和人才专家的作用，各企业摸索建立起适合自身的内部培训师和专家人才的管理流程和工作考核、奖惩兑现机制，让专家人才真正发挥传帮带的作用，让师带徒能够取得实效。根据需要制定日常学习规定，形成良好的定期学习文化。采取多样化的培训方式：理论学习靠自学，技能提高靠业务锻炼、部门实操培训和轮岗、角色转换，人人上讲台、竞赛和调考等多种方法和渠道。区域公司直接参与下属企业培训工作的最直接方式就是开展专业培训项目，除此之外组织区域专业竞赛、调考、评比活动是一种很好的参与方式，既能对教育培训工作起到积极的推动作用，又能对基层企业业务工作和员工水平有深入的了解和掌握，利于充分发挥管理和监督职能。