企业员工培训管理对策研究

赫 萌

（长春大学 旅游学院，吉林 长春 130607）

企业员工培训管理对策研究

赫 萌

（长春大学 旅游学院，吉林 长春 130607）

企业管理成一般都对企业员工培训给予厚望，希望通过培训解决企业面临的所有问题。培训可以为企业作出一定贡献，但却不能立即体现在公司账面上或是员工表现上。很多培训需要企业扎扎实实地去做，才能看到效果。尤其是高等学校的师资培训显得更重要。高校对企业员工的培训要考虑到坚持改革的创新为动力，员工不仅要注重自身素质的培训，而且还要重视对学生实践能力、应用能力的培养。提高企业员工培训结果的有效性，对企业未来培训的正确发展方向都有借鉴作用。

企业管理；员工培训；实践改革

1 企业培训效果有效性评估

人力资源部门开展的培训工作主旨是帮助员工成长［1］，提高企业的层次。当前高校要取得可持续发展，必须高度重视对知识员工深度素质的培训，以开发其整体知识管理能力［2］。而高校等企业对于培训员工结果是否有效，在整个培训结束后通过结果评估才能得出结论。这种评估不仅仅是对培训结果的评估，更是对培训整个过程的评估，从评估结果可以分析企业适合哪种培训，需不需要培训。对企业培训效果有效性的评估可以从以下3点分析。

1.1 员工对于培训的接受程度

通过了解员工对培训内容的接受程度，观察和了解员工对培训方式、培训流程的态度、情绪、反馈意见、学习过程中的互动情况、对培训讲师培训效果反馈情况等来总结培训过程的效果。整个了解过程可以通过与培训员工谈话或者问卷调查的方法来进行。员工在培训结束后，可以由人力资源部门进行评估此次培训对员工是否有效，员工的哪些方面得到提升，哪些方面得到改进，改进的方面是否是企业此次培训的目的。同时员工对培训内容的认可程度也可以让人力资源部门对以后的培训内容加以改进。

培训的内容设计需要根据员工的学习目的进行设计，在趣味性上课程也要有所体现，以便吸引员工，所以，人力资源部门对培训具体的授课形式和讲解方式方法要提前有所了解。培训还可以用实际案例进行教学，更有说服力。某些概念的讲解上，有具体案例的应用，更容易让员工接受。让员工对于培训内容具有更深层次的体会和了解，才能将学到的知识运用于实际工作中。

1.2 员工培训后有无实际效果

员工在参加培训后是否有效果，需要人力资源部门对员工的工作表现进行跟踪和采访。通过跟踪调查，人力资源部门通过了解员工的表现，工作业绩来掌握此次培训的效果是否达到预期。员工培训后所学到的知识和技能在实际工作中的体现能够反映出此次培训效果是否提升了公司的业绩。人力资源部门还可以通过员工自己的评价，员工领导和同事判断员工在培训中所学的知识和技能是否能够有效应用。例如员工在培训前工作表现如何，工作业绩能达到多少，培训后是否这些指标都有提升，通过数据对比，人力资源部门才能掌握培训到底有没有成效。

根据岗位的不同，对员工的绩效指标，结合培训内容，进行有效的跟踪和效果的考核。例如，新入职员工对于企业的情况还不了解，经过入职培训，了解工作内容，再加上思维培训或工作能力方面的培训，使他们更加适应企业的工作流程和模式。企业的培训目的性强，才能达到有效的结果。

1.3 通过员工的培训结果看出培训收益

培训能为公司带来效益和效率的提高才是企业培训的目的，如果培训后对公司的效益和效率没有多大提升，那么企业每年花费大量资金投入到员工培训工作中就没有实际意义。培训结果可以通过评估员工个人业绩提高程度，评估公司整体绩效得出结论。员工的个人业绩具体可以通过工作态度、责任心，是否能解决工作中遇到的问题、岗位技能掌握程度等方面进行评估，企业绩效可以通过企业销售额、利润率等方面进行评估。如果培训确实有效的话，员工的业绩表现应该比以前好，员工业绩表现好，也会带动公司绩效的提高。企业领导愿意花费培训费对员工进行培训，说明企业对培训十分重视，而且企业领导也希望通过加强培训带动员工业绩和公司绩效的提高。如果企业想要看到培训的效果，实际上短期内体现并不明显，培训是一个长期的投资，并不是说投资多少培训费，就能看到员工带来多少钱的收益。

接受培训的员工是培训的受益人，也是培训结果检查最直接的体现。他们自己是最清楚学会了哪些内容、掌握了哪些技能、工作效率是否提高等；他们的领导对他们的工作进行检查，也能够清楚培训是否有效果；其次，他们最清楚员工培训前后工作能力上有没有变化。

2 员工培训前后对比

培训效果好坏不能通过员工感觉评说，而是要通过人力资源部门对员工培训前后进行对比，可以用数字、图表、文字描述、输入产品或服务在数量质量等方面的变化等来体现。比如：对于生产岗位的员工，对比培训前后设备的使用掌握情况，对文职员工进行公文培训，是否掌握企业的公文格式和报批流程。人力资源部门对员工是否掌握培训技能，对效果的评价是长期性的，有的培训要经过一个月或一年，才能有所体现。

2.1 培训要有针对性

企业要提高培训的效果，首先要剔除的就是那些对产出转化或员工工作效率提升没有正面作用的培训，或者对企业帮助较少的培训，与行业或公司发展无关的培训、企业要减少没有实质效果的培训或是多次重复培训，增加案例教学、实操性强的培训效果更好。结合公司实际需要，从公司的实际角度出发，有针对性地进行员工培训。

2.2 培训需求和绩效挂钩

人力资源部门对员工的绩效进行汇总和整理，然后进行分析。目的就是应用于以后的培训需求。企业培训的内容要根据员工的需求进行调整，有些企业的培训没有效果，经常是员工需要的培训没有，不需要的培训安排比较多。企业的培训内容可以根据员工的绩效反馈得出结果。通过绩效我们可以发现公司、部门比较薄弱的项目有哪些，员工在哪方面有所欠缺，针对员工的一些薄弱项和技能困境，可以通过培训加强调整。培训更多的是和绩效结果的运用挂钩，淘汰绩效比较差的员工不是企业培训的最终目的。企业要从人性化的角度出发，通过培训和绩效结果运用对员工进行知识和技能的强化。

很多公司不愿意花钱进行培训，一是培训费用比较高，二是培训结果不一定能够达到效果。所以通过培训结果衡量公司是否应该进行培训，才能比较容易看出效果。入职培训对该员工而言就是没有效果的，但这个效果的责任者可能是培训者、员工自己或者培训方法。员工素质上的培训是需要经过长期观察才能体现出来的，所以，培训结果不是在某个时间点就能够拿出结果，如果员工流失率比较高、人力资源部门更换培训人员比较频繁，用人部门或员工对培训或培训效果的转化不能够引起重视，都会影响培训效果。

3 结语

综上所述，人力资源部门根据对公司业务的了解，公司的运营管理流程，能设计针对性的培训活动，并根据受训员工特点设计培训形式，保障培训效果，而后依据员工的绩效管理指标，进行前后对照衡量，才能提高企业的培训效果有效性。现代竞争的核心已经从早期的效率竞争转为综合实力的竞争，而一个企业实力的核心资源是人才［3］。因此，加强人才建设日益成为我国企业发展的重点。作为培养人才的主阵地的高校，注重员工的培养，对高校的建设显得尤为重要［4］。

［1］唐永林，李国茹，王亮，等.智慧旅游专业人才培养方案的研究［J］.长春师范大学学报，2015（6）：135-137.

［2］陈巧.浅折高校知识型员工的培训与开发［J］.保险职业学院学报，2016（6）：75-76.

［3］唐永林，王亮，张志刚.智慧旅游人才培养模式探索［J］.长春师范大学学报，2014（10）：147-148.

［4］王玉杰，尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨［J］.人力资源，2012（5）：91-93.

Research on management strategies of employee training

He Meng

（Tourism College of Changchun University，Changchun 130607，China）

Business management of the enterprise generally gives high expectation on employee training，hoping to solve all the problems the enterprises facing through training.Training will make some contribution to enterprises，but can not immediately reflect on the company book or on staff performance.it needs company to do it indeed to see the effect.It is especially important in teacher training of colleges and universities.College training for employees needs take innovation adhere to the reform as a driving force into account，not only focuses on staff training their own quality，but also pay attention to the skills of the students' practical abilities and abilities to develop applications.Improving validity of staff training results can draw a lesson for the right direction for the company's future training.

enterprise management；employee training；practice reform

2015年度吉林省高等教育学会高教科研课题；项目编号：JGJX2015D364。2016年度吉林省职业教育与成人教育教学改革研究课题；项目编号：2016ZCY241。

赫萌（1981—），女，吉林长春，助理研究员；研究方向：人事管理，计算机数据处理应用。