激励理论在企业管理中的运用研究

河南经贸职业学院 孙阁斐



激励理论在企业管理中的运用研究

河南经贸职业学院 孙阁斐

摘要：现代企业管理活动中如何提高经济效益是企业管理研究的重要内容，而激励却是达到这一目标的重要方式。运用激励手段充分调动员工积极性和主动性能极大提高企业经济效益，大多数企业的管理制度和奖惩绩效都有激励理论的运用。本文通过对激励理论的概述有选择性、方向性地推动其在企业管理中的应用，使其有效服务于企业，推动企业管理工作取得更佳效果。

关键词：激励理论 企业管理 实践

人是企业的核心和灵魂，企业的创办、运营和管理由人完成。企业管理中人的管理是核心问题。如何调动人的积极性和主动性是企业成败的关键。换句话说，如何激励员工既能体现人文关怀又能激发员工的主观能动性，对于管理者来说这是非常关键的管理环节。预测和激发人的动机、激励人是众多学者的研究对象。

一、企业管理中引入激励的必要性

1.激励能调动员工的积极能动性，提高经济效益。“企业最终目标是利润最大化”企业首先是生存然后是绩效的提高。企业中经常看到有些才能卓越的员工却业绩平平，可见绩效不是简单地取决于个人能力还涉及制度设计、激励、工作环境等诸多因素，激励是其中非常重要的决定性因素。

2.挖掘人力资源潜力，激励员工发力。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，没有激励措施的环境中人们的潜能只能有20%～30%被开发，而正确、恰当的激励措施能将人们80%～90%潜能激发出来。因此，积极的激励能挖掘人力资源潜力。

3.激励有满足自我实现价值的功能。马斯洛五种需求层次理论是激励理论中最基本、最重要的理论。五种需求层次理论将人们的需求从低到高分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫兹伯格在双因素理论中指出，生理需求与安全需求都是关键因素，这两个因素的满足不一定能激发员工充分发挥潜能，但缺失这两个因素必然引起员工不满。社交需求、尊重需求、自我实现需求是社会性需求，激励则属于社会需求范畴。

（1）社交需求。员工需要良好的社交氛围和相对自由的空间，IBM董事长这样说：“不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司有隔阂或者他们觉得得不到公司公正的待遇，经营突飞猛进简直比登天还难。”

（2）尊重需求。霍桑实验中，当监督人员减少且员工出现错误责罚减少时并没有使工作效率降低，反而大大提高了员工的工作效率和工作积极性。员工追求的不外乎地位、名分、权利、责任及薪酬。

（3）自我实现需求。这是马斯洛五种需求层次理论的最高表现形式。在工作中表现为想要极大地实现发挥自我潜能，体现自我价值的需求。如果激励或文化引导能让员工树立此种信念，企业将无往不胜。

二、激励模式

1.物质激励。建立完善的薪酬管理制度，对工资、奖金、福利等做好合情合理的奖惩机制，既体现制度的严苛又显现企业人文的关怀，在薪酬激励上真正做到“奖的心动，罚得心痛”。针对一线员工和管理层应考虑基层工作人员的执行能力，在薪酬设计上更多向一线员工倾斜，体现谁出力谁多得，谁吃苦谁多得，谁付出谁多得，谁克难谁多得的实干激励措施。

2.精神激励。企业应通过各种方法在精神层面给予员工工作成绩的肯定、嘉奖、鼓励，使员工有成就感、满足感，激发员工向更高目标奋进。人们首先需要安全感，感觉自己被人接受、被人理解并且不被忽视。人们需要在付出的时刻被给予正激励，人们需要受人尊重而不被忽视。人在解决了最基本的生理需求——生存目标后就需要在成就、受人尊重等各方面努力并达到心理目标。管理者应将员工内心深处的个人精神追求恰到好处地挖掘出来，分步骤实施，帮助其实现目标。

3.情感激励模式。人是感情动物，尊重职工，增加感情上的交流沟通使员工保持良好的情绪投入工作，安定温暖的心态更有利于员工工作水平的正常发挥甚至超常发挥。心情舒畅的情况下，人的思维更敏捷、情绪更稳定、解决问题更迅速。因此，情绪具有一定的动机激发功能，创造良好的工作环境，加强管理者与员工沟通协调，是情感激励的有效形式。

近几年的国内企业管理试点多用到上述方法，如员工的股权激励、创业的众筹募集资金、奖金以外的家属荣誉等。很多企业采取上述措施后企业持股结构发生变化，员工由原来的给企业打工变成由企业领导人他们创业发展，员工不是为了谋生、混口饭吃而是从情感和思想上发生改变，由单纯的职业发展转变为企业发展。激励方式和效果较十年前更丰富，效果更佳。激励措施要有度，正激励不能标准过低、奖励过大，员工显然容易尝到甜头而丧失积极性。负激励应把握分寸，自尊心受挫极易造成员工流失。把握好度就可以使激励这把双刃剑发挥正面效果。度的把握既能让员工在工作上像“猴子摘桃子”一样跳一跳摘得到，避免短期行为和“投机主义”滋生蔓延，同时照顾员工的感受，避免员工“过分流动”。

三、企业管理中有效运用激励策略的途径

1.竞争机制的公平性。公平是员工竞争机制的基本底线，最为重要。员工的付出只有在物质和精神上得到平衡满足才能够发挥正面作用。企业在岗位安置、干部选拔等方面需要人尽其能、才尽其用。企业需要完善的考核机制和选拔机制以及公正严苛的考核人员，但现代企业在此方面普遍存在漏洞，员工具备相应的能力却不被重用或不被安置在合适的岗位，产生不公平感、失落感，影响其在工作中的表现，这种情况将直接导致企业效益受损。营造良好的竞争氛围：平等、公开、公正、廉明是企业领导应着力打造的首要目标。

制定理性的可考核、可操作的量化标准需要具体落实，如工资的差别等级、奖金的层及细分标准、职称晋升条件等各个方面均要明确具体。杜绝事先没有标准，事中暗箱操作，事后漏洞百出。只有这样才能使员工的反应和企业发展相呼应，形成良性发展循环。不断提高企业领导管理能力，管理人员应深入一线掌握员工资料，了解员工差异化需求，只有这样才能具体问题具体解决，想员工所想，做员工满意的激励方案。彻底打破平均分配的思想观念，“有多大能耐，吃多少饭”，给员工发展机会并不是给所有员工机会，而是给那些认同企业价值观、愿意为企业付出或者有成绩的员工提供良好的企业生存环境。只有这样做才能使那些抱有侥幸心理的员工没有幻想，让那些混日子的员工把好的机会、好的岗位让出来，让真正踏实肯干的员工安心工作，让所有员工都认识到只要认真付出就一定有公平回报，从而使企业环境纯粹化、人际关系简单化、竞争环境公平化、工作效率高效化。公平是对员工心理最大的正向激励。为此，工资和奖金制度要不断完善，加强考核与评价，注重考核的规范性和科学性，使员工乐于在工作中大施拳脚。

2.为员工提供心理支撑。当代社会工作强度大，节奏快，员工面临的困惑较多，如果企业不能为员工解决后顾之忧，员工很难脚踏实地地为企业付出，其才能不能充分发挥。为了替员工提供强大的心理支撑，企业应尽力做好以下几点：

首先，完善福利相关配套措施，现有的保险、住房公积金企业应尽量完善，这是最基本的保障。解决员工的后顾之忧，员工就不会有生存压力和社会危机感，这种安全感可以促使员工提高生产效率。

其次，落实休假制度。休假制度是国家规定的给予员工的权利，企业应体现其优越性。

四、订立资遣合同

很多员工认为自己在三资企业、民营企业等非公有制经济形式企业从事劳务工作没有安全保障，因此不尽全力工作，企业很难实现利润最大化。因此，当员工年龄增长或能力欠佳时，企业可适当提供相应资遣费用。

伴随经济发展全球化以及市场竞争激烈化，如果在企业管理中能有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大的经济效益，还能带来相应的社会效益，其效果越来越明显。但是激励理论的提出及应用的实践时间并不长，许多东西还需不断探索、总结、丰富和发展。总结出适合中国国情和企业特点的相关应用实践，形成中国特色的激励理论更需进一步探索和研究。

参考文献：

［1］高建明.激励与激励理论［J］.科技信息，2011.02

［2］宋雨林.浅谈激励理论在企业管理中的应用［J］.经济研究导刊，2011.03

文章编号：ISSN2095-6711/Z01-2016-04-0183