向存量要效益推进电力企业内部人力资源市场建设

2016-03-19国网湖南省电力公司衡阳供电分公司湖南衡阳421001

低碳世界 2016年31期

胡　荣（国网湖南省电力公司衡阳供电分公司，湖南衡阳421001）

胡荣（国网湖南省电力公司衡阳供电分公司，湖南衡阳421001）

电力企业在发展中，为挖掘内部的人力资源，以控总量、调结构、提素质为目标，遵循“先内部优化、后跨区域调剂”原则，细化超缺员诊断分析，优化人力资源配置方式，盘活内部人力资源存量，深入推进内部人力资源市场信息平台应用，促进人员结构合理调整，实现人力资源的统筹集约、优化配置和高效利用。

人力资源；内部市场；优化配置

1　内部人力资源市场建设目标

突出指标导向作用，设立内部市场关键指标，各指标主要作用如下：用工配置率主要对用工总量与定员匹配情况进行评价。人岗匹配率主要对用工质量情况进行评价。区域间用工配置均衡率主要对区域间用工配置均衡程度进行评价。专业间用工配置均衡率主要对专业间用工配置均衡程度进行评价。供电企业劳动效率综合指数主要对供电企业劳动效率进行评价。前四个指标为配置分析指标，后一个指标为成效指标。通过内部市场优化配置，内部人力资源市场配置指数（用工配置均衡率、用工配置优化率）逐步提升，全口径人工成本投入产出效率指数同步提高。

2　内部人力资源市场建设的主要做法

深入开展超缺员诊断分析，建立用工配置动态“一本账”，掌握企业内部各部门、各班组及各专业人力资源配置现状；构建人岗匹配体系，多维度评价员工岗位胜任情况；统一规范内部市场六种配置方式，细化流程，形成畅通有序的人员流动渠道；开展岗位胜任力培训，提升员工适岗通力；建立健全内部市场激励约束机制，保障市场有序运行，人员有序流动，努力解决缺编专业问题；深化内部市场信息平台应用，强化市场运行监督考核；加强全口径用工管理，进一步规范各类用工，重点加强集体企业用工管控。

2.1开展超缺员诊断分析

（1）根据内部市场超缺员分析的需要，将劳动定员在分区域、分专业的基础上，进一步细化分解到每个部门、班组，为精准分析超缺员情况提供依据。

（2）按照横向分区域、分专业、分岗位等维度，纵向分部门、班组等层级，摸清全口径用工总量及其分布情况，与定员进行对比分析，统计各层级、各专业、各岗位超缺员数据，全面分析各类用工信息，建立全口径用工配置“一本账”，全面、准确掌握企业人员配置、变化趋势和发展需求情况。

（3）开展对各级组织用工配置情况的摸底及评价，细化到部门、班组各层级，涵盖超缺员情况、配置合理性等各方面，深入查找用工配置存在的问题，提出解决本区域超缺员问题的具体计划和方案。

2.2开展员工岗位胜任能力评价

员工岗位胜任能力评价遵循“三统一”（统一评价指标、统一建立模型、统一评估标准）原则，对员工能力素质方面的各个因素进行精准量化，分两大部分、八个维度进行全方位评价。

（1）建立评估指标体系。评估指标主要包括显性能力素质和隐性能力素质两个部分，其中：显性能力素质包括学历、技能等级、专业技术资格、工作经验、年龄因素、执业资格六个方面；隐性能力素质包括工作表现与岗位履职、工作能力与发展潜力等方面。

（2）建立指标评价模型。显性能力素质指标均以人力资源基础信息为依据，隐性能力素质根据员工绩效等实际情况综合评价。将各方面指标量化固化到模型中，实现各方面指标分值导入模型后，自动计算每个员工的综合评估分值。

（3）开展人岗匹配度计算和评价。对不同类别岗位胜任能力特征进行分析，按照指标要素构成和岗位任职资格标准，设置合理的等级分值。通过员工评估指标得分与等级分值的比较，计算每个员工的人岗匹配度，并根据分值区间，分别评价为胜任、基本胜任和不胜任。

（4）岗位胜任能力评价结果应用。对评价结果进行具体分析，对不胜任岗位要求的员工，纳入内部市场统一调配，并分析具体能力差距原因，制定提升适岗能力、工作绩效或转岗潜力的具体措施，开展针对性培训或转岗培训。通过对人岗匹配整体情况进行对比评价，通过对平均人岗匹配指数及合格人员占比的横向对比，督促人岗匹配程度低的分析原因，找出差距，制定针对性提升措施。

2.3深化应用内部市场六种配置方式，优化用工配置

综合考虑地域分布、岗位分类、人员结构、超缺员实际情况等因素，选择合适的内部市场人员配置方式，企业制定内部市场六种配置方式的具体实施方案，结合实际，应用合适的配置方式，促进人员有序流动，优化用工配置。

2.3.1组织调配

主要在内部同层级岗位调整、高层级岗位调整到低层级岗位时采用。组织调配应符合内部市场从超员岗位向缺员岗位正向流动的要求。对跨专业的调配实行适岗期制度，调配人员一般进行适岗培训并经考试考核合格后，正式执行新岗位待遇。

2.3.2岗位竞聘

主要在辅助岗位调整到核心岗位、低层级岗位调整到高层级岗位、生产技能岗位调整到管理技术岗位、基层单位调整到管理机关时采用，通过考试考核择优录用。采取线上线下相结合的方式，通过内部市场信息平台发布岗位竞聘信息，明确招聘单位、招聘范围、岗位名称、招聘人数、工作年限、学历、专业技术资格以及职业资格要求、岗位责任和任职资格等内容。

2.3.3劳务协作

主要针对地域相邻单位、超缺员情况互补单位、忙闲时间可交叉利用业务及设备检修等专业，适应于一线生产技能等低端业务的阶段性、周期性用工短缺需求，可通过劳务协作方式缓解超缺员矛盾。

2.3.4人才帮扶

重点解决项目管理、生产一线及边远地区技能岗位人才短缺问题。艰苦偏远地区或重点项目的管理、技术岗位和生产一线的技能岗位，可通过人才帮扶方式进行人员补充。

2.3.5挂职（岗）锻炼

主要为培养选拔优秀人才，提高管理水平和业务能力，统一组织选派具备较强专业素质、综合能力和发展潜力的青年优秀人才和业务骨干，到管理机关或基层单位任职或重点岗位进行实践锻炼。适应于管理与技术岗位优秀人才培养。

2.3.6临时借用

主要满足阶段性、临时性工作的用人需求。有阶段性、临时性紧急任务（项目）或在编人员因挂职锻炼、人才帮扶、参加学习培训、借用到上级部门等原因离开工作岗位三个月以上影响工作正常开展，且内部无法调剂的，可申请临时借用人员。

2.4完善内部市场运行配套机制

2.4.1完善薪酬绩效激励机制

①完善人工成本倒逼用工总量管控机制。以劳动定员为依据进行人工成本测算，实行人工成本总额与超缺员情况挂钩制度。②以岗位绩效工资制度为基础，制定符合人员调配使用实际情况的具体实施方案，明确人才帮扶、挂职（岗）锻炼等人员的待遇标准。③进一步完善绩效管理实施方案，实施绩效工资分配与用工配置率等人力资本效率效益指标挂钩制度，全面量化绩效评价标准，实现全员绩效量化评价。

2.4.2完善员工待岗和退出机制

①强化岗位竞争意识，完善上岗资格考试考核及待岗管理等制度，考核不合格人员一律实行待岗。②结合企业内部通用制度，完善员工退出机制，明确员工不胜任岗位要求认定条件和标准，对符合解聘条件的员工依法解除劳动合同，实现员工“能进能出”。

2.4.3强化员工能力素质培养机制

①完善员工转岗管理机制，根据人员流动和补员情况，针对不适岗、待转岗人员开展好转岗、适岗培训，提升员工岗位胜任能力。②通过开展上岗资格考试培训和测评认证工作，掌握各专业人才队伍分布情况，建立人才储备库。③组织开展能力提升和拓展培训，培养一岗多能和复合型人才，提升专业人才储备率。

2.4.4深入推进内部市场信息平台应用

（1）充分利用信息化手段分析超缺员、人员配置及变动趋势，实现内部市场辅助决策分析功能的实用化。在权限范围内定期在内部市场平台发布超缺员、配置计划等供需情况，将人员需求信息予以公示，实现各部门各专业超缺员信息和需求信息共享，充分利用市场手段盘活人力资源存量。

（2）健全内部市场监控手段。完成企业内部市场运行看板建设，接入运营监测（控）中心，延伸数据监控范围，提高对“三定”方案落实和人员优化配置情况的管控力度。

（3）深化内部市场平台建设，及时维护人力资源基础信息库，确保数据信息全面、准确，强化信息发布、流程规范、监控分析、交流互动等功能。