四种组织变革模式初探

龙雪娜　　郑文瑜（成都师范学院，成都 温江 611130）

四种组织变革模式初探

龙雪娜郑文瑜
（成都师范学院，成都 温江 611130）

文章主要对四种组织变革模式进行了初步的探讨，即结构-功能模式，多方参与模式，组织发展模式和批判模式。通过四个模式的讨论得出批判模式是目前最有助于组织不断的学习，透过学习不断增强成员与组织的知识经验，以强化组织变革与创新的能力，从而成为学习型组织，提升组织效能和竞争力，强化组织文化，发挥组织文化正功能。这对学校发展成学习型组织提供了十分有效的视角。

组织变革；四种模式；学习型组织；学校管理

引言

组织通常会以组织变革这种最有效的方式之一来达到提高组织效能以及继续保持竞争力的目的。学校作为社会的一个子系统，必然会受到所处的社会环境的影响，所以同样也需要通过变革来得到发展和提高，从而不断地适应社会的变化。学校的提高是需要通过改变教学过程和环境来实现的，也就意味着需要转变政策、转变课程设置和转变教学过程，而这一切都需要通过变革来完成。变革是一个难以管理和掌控的过程，并没有一种统一的变革方法，不同的组织需要采取不同的方法来应对变革中的挑战。深入了解组织变革的重要性之后会发现，在组织变革中最关键的一个环节就是如何规划和管理变革，也就是说一次成功的组织变革取决于成功的变革管理措施。

变革是一个复杂而长期的过程，其产生原因是多种多样的。变革原因可分为内部因素（新产品、新服务等）和外部因素（市场、政策、科技等）。所有的这些因素既可以催生、推动变革，也可能会抑制变革。外部和内部因素的界限相对模糊，常常会产生交替现象。不同的原因引起的变革需要采取不同的计划策略、手段和倾向（Alvesson，2008）。管理者在分析变革原因时常常会受到个人的喜好，背景和文化的影响，但最主要是受潮流和趋势的影响。根据权变理论，组织应该根据自己所处的情境来阐释原因从而进行变革管理是最佳的方式。但是，通过大量的研究，目前已有一些通用的变革模式可供组织参考。文章主要探讨四种组织变革模式即结构-功能模式，多方参与模式，组织发展模式和批判模式（Grieve，2010），通过探讨四种变革模式的利弊，给学校变革提供相应的启示。

一、组织变革概述

Alvesson（2008）提出不同类型的变革需要不同的解决方法。一种分类是将变革分成革命性和发展性两类。革命性指的是大规模的深层次变革，包括组织结构、人员制度、组织文化的改变，而发展性变革指的是在现有的系统和文化基础上进行转变。另外一种分类是分为计划性和紧急性。计划性变革是指有计划的主动变革，然而紧急性的变革是由外部环境迫使突发变革（Alvessson，2008）。在不同类型里，因素的作用虽不一样，但因素之间息息相关，一个方面的改变必然会引起其他方面的改变，因此需要管理者具有系统观，把组织当作一个整体来管理变革，提高变革效能。

变革的过程是艰辛的，时常都会伴有阻力。识别是什么因素形成了阻力是变革中重要的一个步骤，哪些因素起主导作用，哪些因素起次要作用。硬件系统（如技术、结构等）和软件系统（如个人、价值观和领导等）都可能会阻碍组织的变革。许多学者强调软件系统更有可能形成阻力，管理者应该对软件系统投入更多的关注。Alvesson（2008）认为变革之所以是一个困难的过程，主要由于现有组织文化假设的存在。因此，他建议组织应该被看作是一种文化而不是一个机器。基于这个视角，组织成员就是变革过程的核心要素。变革的实质就是改变人。变革就是一个改变每个人认知和行为，使其与组织目标相符合的过程。定势思维和舒适区导致组织成员对改变形成焦虑和抵触情绪，这些个人的感受都有可能会形成阻碍。因此，要达到变革的目的，最核心的是改变成员的观念、态度和行为。变革不仅需要关注系统和结构的改变，更要关注于人和文化的改变。

作者简介：龙雪娜（1988-），女，彝族，四川西昌人，助教，教育管理硕士，成都师范学院，研究方向：教育管理，民族教育。

二、四种组织变革模式

（一）结构-功能模式

结构-功能模式主要从组织的结构和各系统功能相互联系的角度来进行变革的观点（Grieve，2010）。这个模式主要聚焦在任务和生产过程以及二者的关系上。该观点致力于帮助管理者们理解投入是如何转化为产出的方式。这种观点基本不关注软件系统，将人和文化这两个因素排除在外。结构-功能模式是在组织变革中最早提出的理论方法，所以方法论相对落后。这种观点将变革简单化而且忽略了之中的重点。在该观点中，主要采取命令和强制的方式要求所有成员进行变革。然而，如上文所提到的，个体是变革过程中的关键因素。如果组织将组织成员的意志排除在外的话，阻碍就很有可能会发生。

在学校情境中，这个模式的不适应性非常明显。学校是一个系统复杂化和人际网复杂化的组织。学校中的变革主要是对课程、教学和行政系统的改变，而这每一个环节都是由组织成员来完成。例如，改变课程里的一个环节是改变教材，而使用新的教材就要求教师采用新的教学方法，那么就会要求具备新的知识和技能来实施。在这种情况下，变革虽然针对的是课程这一对象，但是更多需要教师的改变，因此教师也必须参与到变革之中，课程变革才能成功。如果教师不愿意支持，或者缺少所需要的技能，那么课程的变革也可能会失败。

（二）多方参与模式

多方参与模式认为应鼓励不同的利益相关团体参与到变革中来（Grieve，2010）。这个观点可以被看作是结构-功能模式的进一步发展。这个模式帮助我们理解如何通过考虑不同的利益相关团体的需求来进行变革。我们也可以看到在这个理论中，文化和成员的方面开始得到关注。组织会考虑内部的和外部的利益相关者的意见。在这种情况下，变革被看作是一个在不同的利益相关者之间达成共识的管理过程。领导者在变革的过程中扮演十分重要的角色，特别是在协商、说服和使人信服的方面。该模式所强调的就是利益相关者和协商两方面。在某种程度上，学校特别需要具备这种参与者管理的方式。学校是一定会涉及不同的利益相关者，例如教育行政部门、教师、社区和家长等群体，组织如何管理和掌控变革都建立在不同利益相关者的决定的基础上。解决多种利益相关群体的关系是一种对变革中出现的各种外部影响的应对方式。

然而，这个模式也有它的不足。利益相关者能够促进变革，同样也能阻碍变革。这个观点依然是自上而下导向型的变革，不是组织中的每一个人都能参与到变革中来，并且利益相关者变革的原因会因为他们自己的兴趣和动机和组织的目标将可能不一致，甚至还会将个人需求放在组织需求之上。利益相关者可以参与讨论组织变革，但是不能决定和控制组织的决策。

（三）组织发展模式

组织发展模式包含了前面两个模式里涵盖的内容，关注结构、系统、利益相关者和统筹（Grieve，2010）。这个模式比前两种又有进一步的发展，将焦点放在了组织成员上。它强调有效的变革管理不仅仅是对任务、过程和产品的处理，还要对沟通、领导、动机和文化的关注（Grieve，2010）。这个模式是计划导向型的变革方法，模式的基本假设是计划性变革。该观点相信，变革应该是一个有计划的过程，掌控每一个变革步骤是成功的关键。所以，考虑如何准备变革、如何设计变革和按计划执行是变革管理的核心工作。

这个观点仍然是一种自上而下的管理模式。变革主要是通过上层管理者的发动，要求管理者避免冲突，尽可能使所有利益相关者达成共识。问题是在组织中，每一个人对它们的组织和变革过程都有不同的理解。所以，要让大家在变革中避免冲突是非常困难的。另外，这个模式认为变革是有一个明确的开端和终点，管理者的任务是保证一切按计划执行。然而，变革是一个很难预料的过程，有许多不可控因素，要让每一个组织在做出任何行动之前都能正确地判断环境并且制定一个清晰的计划是不现实的。该观点将变革看作是一系列直线性的事件，忽略了变革过程中的冲突、变动和不确定性。

（四）批判模式

批判模式将变革看作是一个持续性的过程。它强调变革是从冲突而不是共识中发展而来的（Grieve，2010）。这点和之前三个观点完全不同。变革是一个充满着不确定性的学习过程，没有人能肯定地说变革过程会按照他所期望的去发展。该模式注重对冲突、变动和不确定性的解读，指出组织采取的态度应该是面对、处理这些冲突和不确定性，而不是逃避这些状况。

此外，这个模式还强调了在任何变革中组织成员才是关键的因素，倡导自下而上的方法。所有的组织成员在日常活动中都应该参与决策制定并采取行动。它主要将变革认作是创造性的和持续性的过程。该模式强调有效的沟通取决于整个组织内的所有个体成员的整体互动，因此，创建一个能让所有成员分享知识、价值观和信念、建立信任关系的环境是减少变革阻碍因素行之有效的一种方式。通过这样，能形成一个持续不断学习的组织，透过学习不断增强成员与组织的知识经验，以强化组织变革与创新的能力，从而成为学习型组织。

此模式的问题在于过多重视批判，因而拒绝提供解决办法，因为它认为变革中是没有绝对的正确答案的（Grieve，2010）。组织的变革是一个解决问题的过程，组织变革就是不断地解决问题，提供答案，只有通过每一次问题的解决，才能更自信地继续下一步的变革。

三、结束语

组织成员作为组织变革中的核心因素这一点在现代管理学已达成共识，四种组织变革的模式都有其各自的利弊。在组织变革理论中，批判模式是目前被广泛认可的模式，普遍被看作是一种理想性的方法。通过讨论四种模式，对我们考虑如何完成组织变革提供了一个十分有效的视角。学校应该采取哪一种变革模式，成为学习型组织提供了启示。

［1］Alvesson，M&Sveningsson，S.Organizational change.In C hanging Organizational Culture：Cultural change work in progr ess.London and New York：Routledge，Taylor and Francis G roup，2008：13-34.

［2］Grieves，J..Organizational change：Themes&issues（Chap.1 ）.New York：Oxford University Press，2010.

［3］马颖楠，黄中梅.组织变革综述［J］.特区经济，2015（4）：105-107.

This paper explores four models of organizational transformation:structural-functional model；multiparty model；organizing and developing model；and critical model.According to the analysis of the four models，critical model is most beneficial for organizational learning.Not only the knowledge and experience between members and organizations can be enhanced，but also the transformation and innovation capability of organizations can be strengthened.As a result，the formation of learning organization can promote the organizational effectiveness and competitiveness，consolidate the organizational culture，and exert its positive function.And it is beneficial for colleges to develop into learning organizations.

organizational transformation；four models；learning organization；school management

2096-000X（2016）15-0156-02

G647

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