警务绩效考核管理应用研究

胡诗婕，齐凯，黎雄才

（中国人民武装警察部队学院，河北 廊坊 065000）

警务绩效考核管理应用研究

胡诗婕，齐凯，黎雄才

（中国人民武装警察部队学院，河北 廊坊 065000）

随着国内外形势日益严峻，影响社会稳定因素不断增多，对公安机关的职能强化提出了更高的要求和标准。该文积极探讨现有警务绩效考核管理体系对公安机关的影响，着力分析在警务绩效考核管理体系实践过程中存在的民警思想认识、指标设定、考核形式等方面的问题，并提出有效意见建议，为提高队伍战斗力，加强公安机关全面建设提供强大的智力支持。

警务；绩效考核；应用研究

近年来，为进一步加强队伍管理，规范执法行为，提高工作质量，推进实现队伍正规化管理，公安机关积极引入并推广了绩效考核管理体系，客观、全面、真实有效地评价、监督民警日常工作。警务绩效考核管理体系不仅作为晋升、奖惩、管理的基础依据，更是发现、培养和管理优秀人才的重要途径。然而，随着警务绩效考核管理体系的逐步推广运用，岗位区分不明确、考核目标不精细、考核指标不完善、考核方法不科学、考核体系不健全等问题也逐步浮出水面，极大地影响了绩效考核作用的发挥，阻碍了队伍战斗力的生成、弱化了队伍规范化正规化的管理。因此，构建一套行之有效的警务绩效考核体系，是公安机关严格落实依法治国、依法行政的必然要求，更是解决基层队伍绩效管理存在问题的现实需要。

一、警务绩效考核管理的重要性

（一）加强警务绩效考核管理是适应复杂国内外局势的必然要求

日趋复杂的国内外局势及影响社会发展的各类不稳定因素，决定了新时期新任务新形势下，公安机关必须大力强化职能，从人员素质、能力水平、制度建设等各方面着力提高，切实提高工作效率，履行使命职责。公安行政管理的核心在于警务绩效考核管理，而加强警务绩效考核管理的应用程度和操作水平，有助于准确地评估民警的警务工作实绩，有利于充分调动民警工作的主观能动性，激发内在动力，进一步增强队伍凝聚力、战斗力和向心力，打造公安执法过硬队伍，实现公安机关专项职能、服务职能和管理职能的有效统一，为适应国内外复杂局势提供制度、人力和智力支持。

（二）完善警务绩效考核管理是解决队伍发展需求的有效途径

随着公安改革的逐步推进，暴露出了公安机关行政管理上在战略目标设定、人才选拔任用、队伍凝聚力战斗力生成等方面的系列问题，要解决问题，促进队伍健康、良性发展，需从制度建设入手，完善警务绩效考核管理体系。规范人才晋升渠道，让能者有其位；明确岗位职责，使分工有序，防止扯皮；形成绩效反馈，加强上下级沟通，了解自身不足，查缺补漏，不断提高个人能力水平；合理绩效指标权重，让每年的工作计划清晰，重点突出，方向明确。通过完善警务绩效考核管理，从制度上规范、从执行上落实、从内部上解决队伍建设中的不良因素，有效促进公安工作的良性发展。

（三）完善警务绩效考核管理是提高民警工作质量的重要渠道

通过完善警务绩效管理体系，使之成为奖勤罚懒、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策后进的依据，能够有效帮助民警理清工作思路、明确工作职责，体现全年工作实绩，实现民警的责、权、利有机统一，促使其在本职岗位履职尽责，从而不断提高工作质量和效率，推动各项工作健康、快速发展。

二、警务绩效考核管理存在问题及成因分析

（一）警务绩效考核管理存在问题

1．绩效指标设定不完善。指标操作性的难易与否，决定了实施者考核的调控范围，绩效指标内容设定的不完善，就容易影响被考核者的全年工作评定。一是定性指标用词模糊、笼统。如考核民警的个人绩效时，会考查“德、能、勤、绩、廉、体”五方面，并对其作分数评价。关于“能”的指标定义包括工作能力、业务水平[1]等方面内容，但却没有针对各项内容作出进一步的具体表述，用词模糊，使评价难以避免主观性和随意性。二是指标定量、权重赋值难。绩效考核指标类别繁多，同时每项工作的重轻排列都需要有一定的依据支撑，并配合各类文件参考。因此，权重的赋值和配置都需要合理的考量，才能使得整个绩效指标体系突出重点，条理清晰，指引明确，进而实现全面、客观、公正的考核目的。

2．考核形式不全面。一是重上级评价，轻下级评价。现有的绩效考评方案，虽然囊括了德、能、勤、绩、廉、体几个项目，但实际操作中，硬性指标所占的比例仍非常有限，而领导层面给予的主观性打分占较大篇幅，容易让民警存在“工作好不好，完全看领导”的片面错误思想。二是重主观评价，轻客观考量。绩效考评的指标设计虽然大多属于客观标准，但在总分的统计核实上，采取的是一种主观、客观按比例相加的形式。一般而言，主观评价性的标准往往会占主体比值，从而忽视了客观标准的存在意义[2]。三是重考评结果，轻过程提效。警务绩效考核管理中，往往领导和民警都只注重最后分值、排名，重结果而轻过程，并没有过多的关注绩效考核管理中个人的短板和弱项，以及有待提高的方面，忽视了绩效中目标设定原有的意义。此外，绩效沟通的过程，其实也是一个辨人识才的过程，只有加强沟通才能进一步了解民警工作状况，针对其存在的问题进行相应的辅导支持，不断地帮助下属改进不足，民警也能在此过程中查缺补漏，不断提升个人能力水平。

3．科学分解指标难。不同岗位的工作职责不同，指标的考量标准也不同。设置绩效指标重点在于解决不同岗位的考核问题，目前指标设定难的原因主要存在两个方面，一是分类标准多样，同一岗位设定标准难。公安机关工作岗位看似简单，实则细分则种类繁多，但刑事侦查、技术侦查、宣传、网监等岗位要求均不一样，不易具体划分相应细则。二是一人多岗位矛盾突出，不同岗位指标设定区分难。在基层派出所的民警不仅要履行内勤职责，同时更要协助公安机关或本单位处理其他公安业务，而往往这些事务却未能统计在绩效当中，容易造成民警工作实绩不被认可的窘境。同时，民警为了本职工作以外的任务，往往就会占用了自己执法执勤的时间，间接影响了相关工作在评优评先上硬指标的质和量，导致无法体现其全年的工作实绩，这不仅影响到其年度的评优评先、立功受奖等个人发展进步，更会挫伤民警工作积极性和职业认同感。

（二）警务绩效考核管理存在问题分析

1.在思想认识方面，一是领导层面对警务绩效考核管理方面的问题没有给予足够重视。一个单位、一个部门，领导干部的形象就是一面镜子、一个标杆、一面旗帜，领导干部对问题的重视程度，便如同“风向标”和“指南针”，为基层民警的落实和执行起到重要的先导作用。如果领导干部不重视理会，基层便会跟“风”导向，对绩效走过场、走形式，生搬硬套，就容易忽视绩效对队伍管理、人才培育的重要作用，人才教育、培养、引进、使用、激励、保障没有在制度上形成一套完整的机制，没有长远的发展，人心不齐，凝聚力自然无从谈起。二是基层民警层面不能正确认识对待绩效考核管理。绩效作为考评的有效工具，在展现自身全年工作实绩的同时，也让民警看到个人全年工作的不足和薄弱环节，并通过绩效成绩的展示有针对性地对自身业务水平、军事素质、政治思想等方面进行有效改进提高。但由于目前绩效的应用范围仅限于考核，后期的反馈、改进等内容因为程序繁琐、内容繁杂，基本没有在被考核民警的身上体现，使得民警无法很好的感受到绩效的实效。

2.在指标体系设计方面，一是制作专门的绩效考核方案周期长、耗费精力。制作绩效考核方案既要大量阅读文件通知，明确上级指示精神，又要深入基层，了解各单位实际情况，更要熟练运用相关的科学计算方法，才能立足实际，制定出符合本单位现状的绩效考核方案，其中时间、精力、人才，甚至是资金的支持，缺一不可。只有功夫下得深，才能出成效。二是没有运用科学的绩效制定方法。绩效方法分门别类，种类繁多，要想有完善的指标体系，前提是有合理的绩效架构，选择合适的绩效方法进行统计。从定性方面说，以“德、能、勤、绩、廉、体”作为官兵绩效主观评价的标准，虽然其有相应具体的等级，但过于笼统概括，没有运用说明方法对每项指标进行概括定义，实施者不易理解，被考者不易认同。从定量方面说，缺乏具体的量化标准，尤其是缺乏不同岗位、不同类型、不同层次要求的考核指标无论是实施者或被考者，面对高度概括抽象的考核标准都难以把握 “尺度”，加之自身素质水平和对外界事物的看法不一，使考核过程中容易出现参杂个人情感好恶、模糊考核标准、考核重点不清等问题出现。三是无论是一人多岗或是不同岗位的标准设置，根据每个岗位制作一个固定的考核量表有相当的难度，首先要求这个岗位的工作相对的稳定，设置岗位标准的人对岗位工作相当的熟悉，能够挖掘找出岗位相应的工作及过程中的相关要点，然后，将这些工作要素以适当的权重加以衡量，并能够灵活把握标准中的一些主观性指标的评价方式，无一不是很大的工程量。

三、优化警务绩效考核管理体系的建议

（一）完善绩效指标设定

绩效作为检验官兵全年工作实绩的一种重要形式，就必须坚持全面、客观、公正的原则。在设定指标的过程中，要加强对指标定义的描述，使其内容清晰：例如“能”就可以表述为运用科学的立场、观点和方法，分析、研究、解决实际问题，以及岗位业务、组织协调、开拓创新和解决疑难问题特别是久拖未结问题等方面的能力；“绩”可以向民警阐述为完成目标任务和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用，以及所取得的成效等方面的情况。用简明清晰的话语表述完整的含义，可以使被考核者了解每年考核的要点，更可让实施者掌握评判的尺度和标准。同时，绩效在强调主观定性评价的同时，更要加重指标数据定量的权衡，可以参考用平衡记分卡法、关键绩效指标等科学方法去设定警务绩效考核指标，用层次分析法进一步确定指标的权重，并从制度上规范绩效考核管理的绩效反馈沟通环节[3]，在减少官兵心中那种“干多干少一个样，干好干坏一个样”的消极思想的基础上，加强领导和基层民警相互间的交流，促进双方的信任了解。

（二）结合战略目标构建警务绩效管理体系

战略目标的定义可以较为广泛，既是上级的年度工作计划，也可以是单位的职能属性、职能使命、年度目标等，更可以划分为民警不同岗位今年的工作要求目标，即全年工作的“顶层设计”，只有将绩效指标与战略目标相结合，精心谋划工作规则，才能在一年的工作中，分清主次、分清缓急、理清思路，把握工作方向，切实增强机制建设的系统性和实效性，更好地开展工作。因此，绩效指标的制定应该是有一定指向性的，目标明确，指引性强，既能深入解读上级的工作重心，抓住重点，又能理清民警的工作岗位要则，明确不同岗位的区别。同时，可以一年、半年，甚至是一季度地针对现实存在问题进行调整、引导，转变官兵对某些工作或业务的关注点，促进各项工作顺利开展。

（三）合理划分绩效考核岗位职责

公安机关工作岗位繁多，既要全面考虑机关民警和基层民警职能存在的不同差异，也要区分领导干部和普通民警的职能差别，以及同一层面不同岗位民警的工作内涵。领导干部作为统管部门或单位工作的负责人，其个人绩效考核应与相关部门工作直接挂钩，部门工作的绩效应以一定比例纳入其个人绩效中。机关民警和基层民警的工作范围不同，但可以在考核中以“德、廉、体、绩、能、勤”中六项，“德、廉、体”作为所有民警的共性考核项目，同时再根据不同岗位的不同设定个性化的考核内容，以便灵活地考量干部工作实绩，更贴近民警的实际情况。此外还要注意，民警的工作细节林林总总，不能出现一项工作就设定一项指标，这不仅仅钻进了绩效考核体系构建的死胡同，更违背了绩效高效、便捷、灵活的本意。

[1]王晏峰．警务绩效评价体系研究[D]．江苏：苏州大学，2011：21.

[2]陶邵武．部队干部绩效考评指标体系的构建[D]．北京：北京交通大学，2009：11-12.

[3]付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理[M]．北京：电子工业出版社，2009：89-90.

Research on the Application of Police Performance Appraisal Management

Hu Shijie,Qi Kai,Li Xiongcai
(Chinese people's Armed Police Force Academy,Hebei Langfang 065000)

With the increasingly severe situation at home and abroad,the factors that affect the social stability are increasing.Therefore,the functions of the public security organs are supposed to meet a higher requirements and standards.This paper is designed to explore the possible influence that the existing policing performance appraisal management system may yield on the public security organs.It focuses on the analysis of police ideological understanding,targets setting,evaluation form and so on in police performance appraisal management system practice process and puts forward some effective suggestions,in order to enhance the combat effectiveness of the team and provide strong intellectual support for the comprehensive construction of the public security organs.

police affairs;performance evaluation;application research

E277，D631.1

A

1671-5101(2016)02-0060-04

（责任编辑：王泓）

2016-03-01

胡诗婕(1988-)，女，广东广州人，中国人民武装警察部队学院2014级边防领域边防检查警务专业硕士研究生；齐凯(1982-)，男，河南南阳人，中国人民武装警察部队学院2014级边防领域边防检查警务专业硕士研究生；黎雄才（1988-），男，广东湛江人，中国人民武装警察部队学院2014级边防领域边防管理专业硕士研究生。