从文化维度看中菲大学中层管理者风格

张雁凌

(宿州学院国际交流与合作处，安徽　宿州234000)



从文化维度看中菲大学中层管理者风格

张雁凌

(宿州学院国际交流与合作处，安徽宿州234000)

摘要：文章结合Hofstede's Cultural Indices 的六个维度，对比分析中国和菲律宾大学中层管理者的管理风格，在权力距离和长短期倾向、放任-自我约束方面基本相似，其差异性存在于三个方面，分别是个人主义-集体主义，不确定性规避、男性/女性化社会。

关键词：文化维度； 菲律宾；中层管理者； 管理风格 ；

管理风格(Management style)是指管理者受其组织文化及管理哲学影响所表现出来的风格、行为模式等。是对管理过程中所坚持的原则、目标、及方式等方面的总称。管理风格的划分，各界学者不一，文章结合Hofstede’s Cultural Indices 的六个维度进行阐述。Hofstede’s Cultural Indices是上世纪六七十年代由Geert Hofstede提出，最初是4个维度：individualism(IDV)-collectivism(个人主义-集体主义); uncertainty avoidance(不确定性规避); power distance (权力距离) ; and masculinity-femininity(男性化/女性化社会), 随着研究的深入，又增加了long-term orientation- short-term orientation (长期倾向-短期倾向)，在他2010年出版的著作《Cultures and Organizations: Software of the Mind 》里，又增加第六个维度indulgence versus self-restraint(放任-自我约束)，此理论广泛运用于跨文化交际和管理学领域，通过对比分析中国安徽某学院和菲律宾圣卡洛斯大学中层管理者的管理风格，以期改进和提高中国大学中层管理者的水平，在工作中确实起到一定的引领作用，更好做到管理育人。

一、中国大学中层管理者风格

1、长期倾向-短期倾向

这个维度主要是指时间范围，长期倾向的管理者关注本部门未来发展，管理者具备毅力、节约、适应力强等良好素质。由于中国大学普遍实行任期制，而且有的岗位不能连续两个任期就必须交流，所以中层管理者往往有短期倾向。在自己的任期内的短期行为，主要表现是：焦点聚集在过去和现在，包括安稳、对传统的尊敬，要面子，满足于完成现有的任务。为了任期内的政绩，始终与大多数人保持一致，善于应酬。缺少开拓和创新精神，事业发展缓慢，但是稳步向前。

2、个人主义-集体主义

此维度主要指的是个人是否融于集体，关注焦点是个体还是集体的需求，体现个人或集体价值。中国是典型的集体主义，我们从小受到的教育就是国家和集体利益高于一切，个人服从组织，个人利益和集体利益冲突时，毫无条件服从集体利益。在菲律宾的课堂上，哲学老师曾问到一个问题：战争即将来临，一位战士面临上前线为国而战还是回家守护病重的母亲尽孝心的选择。中国学生的答案：上前线！为国家而战是战士神圣的职责，国家养兵千日用兵一时，岂能临阵脱逃？！菲律宾学生给出了相反答案：回家！国家有很多战士可以上前线打仗，自己的妈妈只有一位，错失尽孝的机会，一辈子都不得安心。中国大学的中层管理者对单位抱有不可怀疑的忠诚，注重同事及其他人对自己的评价，工作作风务实。把单位当作一个大家庭，兼任家长角色，批评人毫不留情面，私下又会施以小恩小惠，拉拢人心，以求年度干部考核的优秀票数。家长式管理使得单位高度稳定，但是也容易导致混乱和效率降低。

3、权力距离

权力距离指社会承认和接受的权力在组织中的不平等分配的范围，可以根据上级决策的方式(民主还是专制)、上下级发生冲突时下级的恐惧心理等因素来确定权力距离指数的概念，中国大学的中层管理者权力指数较高。由于封建思想的遗传，官大一级压死人，中层干部一般不会主动放下架子和下属进行沟通，有的甚至心胸狭窄，听不进别人的不同意见，害怕别人功劳大会对自己构成威胁，压制能力强的人，造成教职员工过度依赖部门管理者。但是他们工作态度认真，工作不分时间，经常加班。布置工作时用的是指手画脚的训导口气，把工作的细节都交代清楚，喜欢成绩突出的下属，下属汇报工作时，必须用具体数字说话，容易固执己见，讲话语速较快声音较大，始终保持一种“权力高高在上”优越感，权威来自于位置，控制着决策全过程，单方面做出决策，绝对不考虑下属的意见和建议，有时需要说服下属服从自己，教职员工缺少政策的信任度，执行起来会大打折扣，始终给人以不平等的感觉，下属因为不能发表意见而挫伤积极性，只奖不罚，很少表扬人，缺少对下属的关心，甚至当面批评，划地为圈，认为部门就是自己的世外桃源，在自己的一亩三分地说了算，招待费用使用公款支出，长期以往这种单向的交流方式影响工作效率的提升。

4、放任-自我约束

中方大学中层管理者一般是专家型领导，自我约束能力强，不会放任自流。中国世俗观点对权力、地位、名誉等等极度渴望，职务的升迁是事业成功的标志，永远追求出类拔萃。学而优则仕，职务来之不易，之所以不愿意放权，原因在于担心失去权力的痛苦感觉，因而在工作中能够做到以身作则，为教职员工做好榜样和示范。

5、男性化/女性化社会

目前中国大学的中层管理者仍然以男性为主。中国作为世界上人口最多的国家之一，受男主外、女主内传统思想的影响，一直是男性化社会。男性群体竞争力强、自信、渴望权力，有追求和理想，更注重人际关系和生活质量，充满激情和快乐的工作，所以一直在历史上占据主导地位。而女性群体职场极易升迁受阻，遭遇“玻璃天花板”。二十一世纪的社会，随着国民受教育程度的普遍提高，女性更多活跃在教育、文化、艺术等领域。民间流传一句话：男女搭配，干活不累，男性化社会逐步淡化，但是管理风格丝毫没受影响。

6、不确定性规避

此维度指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。中方大学中层管理者具有较高的不确定性规避。中国大学的二级学院院长和书记，处(室)负责人等中层管理者，普遍有一种高度的紧迫感和上进心，努力工作的初衷使得他们试图为教职员工提供较大的职业安全感。中层管理者的风格导致教职员工对计划的执行推崇明确，并非常乐意接到具体指令。学校的各项工作条例、流程或规范足以应付不确定性,管理也相对是以工作和任务指向为主,管理者决策多为程序化决策。

从以上六个维度的分析，我们可以看出：中国大学中层管理者风格是指令式，由管理者指定下属的具体工作，包括做什么事，怎样去做，什么时间做，在哪里处做，做到什么程度，“我来决定，你来做”，通过告知、指示、指导和建立的途径实现管理风格。

中国大学中层管理者们可以讲整天忙得焦头烂额，疲于应付日常事务，事必躬亲。因为大多数不仅承担一定量的教学任务，还要坐下来制定本部门发展规划、相关工作制度，率领和指导本部门全体教职员工，引导新进教师融入到新的环境等等，导致对下属关心不够，或者没有很好做出表率，以致普通教师员工看不到发展目标，感受不到组织的温暖，影响工作情绪，工作状态不佳。加之由于体制的配备二级学院院长和党总支书记，分工有交叉引起工作中的摩擦和矛盾。近期使用频率较高的交流平台QQ群较好解决了相应的弊端，网络空间的交流，沟通了同事之间的关系，改善了上下级之间的隔阂，一定程度上弥补了指令式管理风格的弊端。

三、基于文化六维度的菲律宾大学中层管理者风格

菲律宾属于“硬件不硬 软件不软”的国家，教育的发达程度高得益于英语语言。

1、长期倾向-短期倾向

菲律宾大学中层管理者具有短期倾向。

圣卡洛斯大学是有着400多年办学历史的教会大学，校级领导由罗马教皇在世界范围内委派，学校的决策机构是SVD，二级学院院长和行政处室负责人实行聘任制，每三年一个聘期，由于任期受限，换届频繁，所以管理者不具备长期倾向。

二级学院的院长有的是牧师或者神父等神职人员担任，灵动性更大，有的不到一届任期，就被调往别的城市或者其他教会组织任职，学校对于他们就像流动哨所，部门情况熟悉程度不够，决策制定短期倾向明显。

2、个人主义-集体主义

由于菲律宾是天主教国家，人们普遍信奉上帝，生活方式西化，思想意识受西方国家影响的渗透，中层管理者的风格是个人主义倾向。 菲律宾整个社会贫富差距非常大，人们注重个人的需要，希望通过个人奋斗取得成功，改变社会地位。典型的例子：日常工作中，不论再忙时间再紧，该去教堂做弥撒或者祷告的时间，就会丢下手头工作，奔赴教堂。

3、权力距离

菲律宾大学的中层管理者权力距离指数较高。

教职员工对于领导表现出唯唯诺诺，依赖、归顺和服从，讲话声音低沉，慢条斯理。管理者注重和下属的沟通，适当激励成绩突出教师，沟通方式注重双向交流，员工工作满意度提升，办事从不越雷池一步，显示出对上级的足够尊重。这种情形下，教职员工的个人发展空间受到限制，导致大学教师的流动性较大。

有的属于放羊式领导，没有任何指导，给予下属完全的自由度，对于工作任务，只提供必要的工具和资源，期望下属完全自主解决问题，存在的风险是失去个人威信，需要本人具备专业技能和较高的情商。

4、放任-自我约束

菲律宾大学的中层管理者都是天主教宗教信仰者，自我约束严厉。

天主教义有十诫： 钦崇一天主于万有之上，毋呼天主圣名以发虚誓，守瞻礼主日，孝敬父母，毋杀人，毋邪淫，毋偷盗，毋妄证，毋愿他人妻，毋贪他人财物。以上教义规范约束了中层管理者的个人行为，由于从小进出教堂，受周围环境的影响，对于天主教的笃信，使得他们自我约束，否则就会对上帝产生负罪感，终日寝食难安。

5、男性化/女性化社会

菲律宾人口是7100万，男女比例为4:6，女性领导人的比例远远高于世界上任何一个国家，可以用“阴盛阳衰”来形容，许多政府高级官员为女性，因此被称为“女性掌舵的国家”。中层管理者的风格女性化社会明显。

女性相对来讲比较保守的接受新观点，做事井井有条，墨守成规。没有冒险和激进的行为，部门发展规律性强。

6、不确定性规避

菲律宾大学中层管理者不确定性规避程度较低。

在不确定性规避程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度。人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底。菲律宾被西班牙和美国殖民地时间较长，西方文化已经渗透到各个方面，许多优秀民族品质不易学到真经，不良行为却得到广泛传播，例如：管理者努诺一个自己也不确定的未来好处，很容易过后自己把此事“遗忘”。

从以上六个维度的分析，我们得出菲律宾大学中层管理者的风格是：团队取向的管理。管理者只给与大致说明，并与下属一起开展工作，注意倾听意见和感受，积极鼓励下属的参与，“我们探讨，我们决定”的管理风格，通过参与、鼓励、合作、承诺实现。

宽容互信的开放氛围，体察教职员工需求，鼓励他们积极参与部门事务，健康融洽的人际关系，避免信息失真，追求稳定和安全的未来，一步一步按照计划来做事，循规蹈矩，缺少大胆冒险者，不欢迎新的挑战和组织变革。办事公道，奖罚分明，分配利益时也是如此。

菲律宾圣卡洛斯大学因为是教会大学，神职人员们担任相关部门的负责人，不需要上课或者从事某项具体业务，只是作为本部门的精神领袖存在，为大家提供精神动力和精神支持。他们主动关心教职员工：举办生日派对，赠送圣诞礼物等。他们注重隐私，积极主动对外交往，但是8小时以外不谈工作，没有公款招待的权限。每学期初的staff assembly畅所欲言，平时交流的平台是Facebook。

四、中菲大学中层管理者风格差异比较以及原因分析

差异存在于菲方的个人主义、不确定性规避低和女性化社会，中方的集体主义、不确定性规避高、男性化社会，这是因为：

中国传统文化根深蒂固的影响，任何单位都不乏明哲保身之辈，对本部门管理工作缺乏热情和上进心，以最小的付出保住自己的职位，往往那个是通过论资排辈“熬”到管理岗位，借口往往那个是“没有功劳也有苦劳”。中方管理者具备学术背景或者专职党务工作者共同管理，中国大学的中层管理者掌握本学科的专业知识，菲律宾教会大学有可能是神父担当管理人员，菲方非神职人员即学术人员。专职管理人员的长处是集中精力做好管理，但是教学方面的专业知识无法涉足。中国指挥性行为较多决策有领导者自己制定，告诉下属做做什么，什么时候完成，采取单向沟通的方式，领导者布置任务，下属听后执行，有相关的规章制度约束和监督。菲律宾支持性行为较多，征求下属意见，激励下属去做，在过程中随时给与反馈，认可下属的表现，纠正偏差。菲方把精力集中在决策上，鼓励员工的参与，善于帮助同事，取得大家的理解和支持。中国传统文化注重人情，讲关系，以治家的方式治国；菲律宾按照规则办事，更理性，更讲规则。中国只会管事，不会理人。父母型的管理方式：期望教职员工忠诚、负责、顺从领导；菲律宾平衡发展成人型管理方式，授权、建立团队、达成共识等。

不同民族文化之间的差异构成管理风格的差异，地理位置的不同，东西方文化差异，相关的历史背景，宗教信仰，政治制度(收入的公平性，贪污受贿和官员腐败)等等因素，造成了中菲大学中层管理者风格的差异性。

五、结论与启示

根据文化六维度的分析，中菲大学中层管理者风格即存在相同之处，也表现出差异性，相同点在于：权力距离指数高、短期倾向和自我约束三方面。差异性表现为：菲方的个人主义和中方的集体主义、菲方的不确定性规避低和不确定性规避高，菲方女性化社会和中方男性化社会。对于我们中国大学中层管理者而言，一般都承担教学、科研任务，能够准确了解一线教学、科研的基本情况，不断提高在岗履职的能力，不能单靠行政命令，更需要以德化人、以理服人、以情感人，使学校管理进入科学化管理的新阶段。作为优秀的中层管理者，要勇于承担责任和挑战，勤奋工作，善于总结经验教训，善于沟通，赢得尊重和信任，树立服务的理念，对于师生员工既要管理又要服务，以服务来管理，管理的目的是让师生员工成人成才，树立良好的大学形象，在社会上获得信誉和尊重。

参考文献：

[1]王光明，李兆辉·高校行政管理建设及发展探究[J].现代交际,2010(4).

[2]Geert Hofstede and Michael Minkov.Cultures and Organizations: Software of the Mind[M].3rd ed， New York: McGraw-Hill. 2010.

[3]Van de Vijver, F.J.R., van Hemert, D.A., Poortinga, Y.H. (Eds.). Individuals and Cultures in Multilevel Analysis[M]. Mahwah NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2008.

(责任编辑：王德红)

Management Style Differences between Chinese and Filipino University Deans (Directors) Based on Cultural Dimension

Zhang Yanling

(Department of International Exchange Cooperation,Suzhou Universy, Suzhou 234000,Anhui,China)

Abstract：This paper compares management style between Chinese and Filipino university deans(directors) based on Hofstede’s Cultural Indices. They are similar in power distance, long-term/short-term orientation and indulgence versus self-restraint. The differences exist in individualism-collectivism, uncertainty avoidance and masculinity-femininity. It helps to improve the management level of Chinese university deans(directors) in order to play a better leading role in eduacational function of management.

Key words:cultural dimension，the Philippines，university deans(directors)，management style

收稿日期：2015-12-23

基金项目：安徽省高校人文社会科学重点研究基地-大学文化研究中心招标项目“高校校园文化建设评估指标体系研究”(项目编号：SK2014A116)中期成果;宿州学院教授(博士)科研启动基金项目“中菲大学生创业模式对比研究”(项目编号： 2014JB09)中期成果；宿州学院教研项目:“基于HOT-fit双语教学质量监控体系的研究与实践”(项目编号：SZXYJYXM201338)中期成果。

作者简介：张雁凌(1966～)，女，安徽砀山人，宿州学院副教授，博士。研究方向：知识管理和创业管理 。

中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：1673-9507(2016)02-0070-04