将班级建设为团队——访北京第二外国语学院党委书记冯培

◇本刊编辑部*

将班级建设为团队
——访北京第二外国语学院党委书记冯培

◇本刊编辑部*

班级是大学生在高校最基本的单位，也是大学生自我教育、自我管理、自我服务的主要载体。近年来，互联网给班级管理模式带来了较大冲击。如何在新形势下搞好班级建设、保持和增强班集体的凝聚力和向心力，高校学生工作者进行了多方面的探索。近日，《高校辅导员》就此专访了北京第二外国语学院党委书记冯培教授。

《高校辅导员》（以下简称“高”）：冯书记您好！班级建设是高校一直强调的一项工作。请您谈一谈在网络快速发展的今天，推动班级建设的思路是怎样的？

冯培（以下简称“冯”）：好的。对高校而言，班级建设的成效直接关系到学风和校风的形成；对于大学生而言，班级是大学生成长的主场所和“第一社会”。一定意义上甚至可以说，没有班级就没有完整的大学生活。大学班级是学生学习与活动的第一平台，也是高校辅导员工作的第一场域。班级建设既是学生思想政治教育和学生管理的重要内容，更是体现高校辅导员职业能力素养与水平的重要指标。面对着以移动互联网为代表的虚拟交往环境对现实人际环境的深刻影响，面临着以“微博”、“微信”为标志的线上新型组织对线下传统组织的解构风险，积极协调并主动引领大学班级的发展，使每一个学生与其成长的班级共同成长，的确是我们需要特别关注和探究、并应与时俱进地展开实践的现实课题和严峻任务。从当今环境变迁、学生变化、组织变革的角度看，我认为，要使传统的大学班级组织继续保持以往的凝聚力、感召力和影响力，而不是成为一个仅留标识的空壳，可以考虑的一个思路是，积极借鉴团队管理的建设经验，提升组织愿景，优化组织架构，激发成员活力，将班级引领并建构成具有战斗力的团队。

高：您提出要将团队型组织建构作为大学班级组织建构的基本模式，主要是基于何种考量？

冯：主要有以下几个方面考虑：

首先，团队的组织特征有利于学生身心需求的有效满足。灵活性是团队组织的特征。团队的灵活性，既体现为团队任务的适势变动、团队边界的应时改动，也包括团队成员的随事流动。这一特征恰与当下学生求新求变、富于尝试新事物的特征相吻合。每个学生都希望在有限的大学生活中，能够在一个富于进取、与时俱进的组织里获取自身成长的力量，用组织所提供的平台和资源展示自己的精彩。组织越灵活，对外部变化所带来的机遇捕捉就越迅速，为学生带来的机会就越多，学生所获得的激励就越强，而组织自身的美誉度和影响力也就越大。自主性是团队组织的特质。团队少层次、网络型的特点，使其每个节点都具有主体的张力。这一特质，恰与当下学生渴望自立、崇尚高层次发展需求的特质相一致。进入大学的每个学生，都必然要经历从“生理成人”向“心理成人”转化的过程。而与他们过去中学阶段心理倾向上最大的不同，就是思想、人格、行为上渴望自立，渴望在一个充满挑战、充满新意的空间里“活出我自己”。如果组织能为每个学生的发展提供自主施展才能的天地，满足其成人的诉求，不仅会彰显学生的精彩，也会增添组织的光彩，同样有助于激励个体的发展。合作性是团队组织的特点。任务为导向、利益为纽带，构成了整个团队基于成员目标的一致和彼此功能的互补而相互合作的基础。这一特点，恰与当下

学生注重平等、偏好直观感觉的特点相匹配。许多调查都表明了学生交往的价值取向：朋友或“死党”，是他们最具合作性和最信赖的人。如果组织本身的成员构成和自身氛围是学生自己选择、而不是外界强加的，相互之间内在心理依存度较高，情感体验和主观评价较好，则它必将以良好的凝聚力，满足学生的亲和性需求，有助学生成才，也同样有助于组织成功。

其次，团队内在机制有利于组织凝聚功能的有效发挥。组织凝聚功能的大小，是组织生命力强弱的体现。一个组织在何种时空下生存与多大范围内发展，关键在于组织在多大程度上能使个体的利益在协调下产生凝聚，并通过利益的凝聚与成员的分工，实现组织的合作。一般工作群体与有效工作团队的差异，也在于各自利益协调机制的差异和由此产生的组织凝聚功能的不同。在现实的学生事务管理中，我们对大学班级同样具有的常规组织特点，往往是忽略和漠视的。由于班级对个人缺乏主动关注，也造成个人对班级缺少主动响应；我们习惯于要求个体间的相互合作，但倡导的取向主要基于伦理道德，并未卓有成效地为学生提供一条彼此连接的现实利益纽带。面对着转型的环境和变化的学生群体，利益协调机制的观念性阻滞、体制性断裂和程序性缺失，会使组织管理失灵，组织凝聚出现空心，如此的组织也极易沦为一个空壳。组织行为学认为，团队凝聚力等于团队成员实际相互选择的数目与团队成员可能相互选择的数目之比。比值越大，说明团队凝聚力越强。显然，成员之间的相互选择来自于个体的内心自觉。团队组织内在机制的最大不同，突出表现在它以利益的凝聚协调，取代了行政指令控制。它所形成的利益共同体，较之行政共同体或兴趣共同体，具有更强的利益牵动机制，更易在协调的基础上形成利益凝聚。这种团队内在机制，不仅与成员的内在倾向相衔接，也有利于组织凝聚功能的有效发挥。必须强调的是：学生组织，首先在属性上是学生“自己的”组织。在学生组织的存在与发展中，唯有能够真正凝聚学生的组织，才是有资格代表学生的组织，也才是能够最终带领学生的组织。

再者，团队价值取向有利于教育价值导向的有效渗透。团队对传统组织的替代，并不仅是一种组织形式的变更，更应是其价值取向的变革。主要表现在：它要以团队组织的整体发展观、系统思考观、终身学习观、变革创新观，代替传统组织的个体竞争观、机械服从观、经验制胜观、规避风险观。总之，团队组织要在群体的思维方式、人际环境、心理氛围、行为动机等方面彻底变革传统组织的价值取向，以一种全新的风貌构筑起一个具有崭新内涵的、符合人性的、充满活力的扁平化组织。显而易见的是，这一价值导向，与我国高等教育本身长期的育人价值导向相一致，也与“十三五”规划中所倡导的“五大发展理念”非常吻合。更为重要的是，它使得教育价值导向通过团队价值取向这个管径，可以对学生有效地加以渗透。在今天社会急剧变化的新阶段，一方面，作为伴随着“能力本位”的新观念成长起的这一代学生，从他们求学生涯开始，就面临着一系列以“自我”为中心的家庭环境和社会环境。因而，社会责任感弱化、团结合作精神缺乏、学习动力不强、创新素养不足、渴望成功但又惧怕失败，几乎成了这一代学生的群体符号。而他们对常规的政治教育，包括其中的集体主义价值观教育，往往带有强烈的心理逆反和排斥。另一方面，作为学生事务管理者，我们也并未很有效地找到一个切实可行的载体或管径，使教育所主导的价值观能够被学生“润物无声”地理解和接受。因此，在某种程度上，教育的价值导向往往仅停留在政治意义和理论层面，并没有实现与学生真正的情感融合、心理融合和思想融合。而借助于团队组织所创设的特有组织环境氛围，借助于以任务为导向的业务流程的实现过程，学生就有可能在共同利益纽带的连接下，在具体的环境、事件、环节中去用身心体验合作、创新、学习、集体主义等等以往被认为是抽象灌输的价值概念，从而有可能于潜移默化中，在亲历的个人成长和团队成长中认同教育的价值导向。从更长远说，社会组织的团队化是一种大趋势，因此，在这一价值观念的认同与自

我修正中，学生的“社会化”程度也将得到提升。

正是有鉴于上述团队组织与学生需求、与组织发展、与教育价值具有良好的和谐度，所以，它应成为重构学生组织的基本模式。

高：那么，您认为高校辅导员应当如何将自己所带的班级建构为团队？

冯：组织行为学认为，一个团队能否有效运行并产生绩效，取决于三个因素的影响：一是团队成员的个人特征；二是团队整体的特征，包括整体的结构和整体的目标；三是团队运行过程的特征。因此，要将学生班级重塑为具有团队型结构的学生组织，可以采取“四步建构法”。

第一步，把握角色特点，整合个性特征。团队绩效的潜在水平，很大程度上取决于成员个人给团队带来的人力资源。而个人的这种“资源”能否有效地转化为团队的“能源”，则首先取决于我们对个体人格特征、能力特长的了解度和个性特征与其所在团队中角色扮演要求的匹配度。因为人格和能力与工作性质的匹配，不但能提高个体的满意度和工作绩效，也会因此使团队表现出较高的绩效。因此，我们作为团队建构的发动者，要想把自己管理责任区域内的班级真正建构为学生团队，前提就是脚踏实地地采用科学的方法，如工作角色量表测试法、小组情景模拟法、自我陈述法等，逐一了解和研究各个学生班级中每个学生的特点，并建立相应的个体特征档案，从而为组建团队做好准备。可以预计，尽管学生身上所反映的时代群体特征在一个群体内部会比较相似，但源于不同的地域文化、不同的成长环境和成长阅历，每个组织内部的每个学生在个性特征上都是各不相同的。问题并不是这些客观存在的“不同”，而是我们应当怎样去看待和把握这些“不同”。团队，恰是一个由不同个性特征相辅、不同特长功能互补的人构成的组织。因此，研究学生特点，尊重个体差异，促成良好的个性特征与团队任务的匹配，是建构团队的第一步。

第二步，把握结构设计，突出灵活特征。管理学研究表明，在一些大型组织中，团队结构是与通常的职能型结构或事业部型结构相结合的。另外，矩阵型结构也是现代组织流行的结构设计形式。与之相比，另一种更为有效的组织结构设计方案是项目型结构。在这种结构下，团队成员持续地变换工作的项目小组，可以在一项任务完成后，直接带着他们的技巧、能力和经验，参与到另一个项目小组中去。由于在此结构下，所有的工作活动都是以项目团队方式来开展的，项目团队的组建、解散与再建，都依工作需要而定。而此时的管理者，就成为帮助和服务于项目团队、为确保团队取得功效而提供各种资源、消除各种组织壁垒的促进者、导师和教练。无论是矩阵结构还是项目型结构，都是实现学生组织团队模式的有效结构。二者虽有差异，但其共同的本质，都是强调团队根据任务目标的自主选择和自我管理。关键是我们要根据不同工作内容的特征，灵活性地选择、采取和运用这两种结构。因此，我们应以促进者和教练的角色，根据班级内部学生的不同需求，通过项目型结构的设计，在班级内形成由学生自主选择的若干小团队，并以引入的团队竞争和后续激励评价为依托，推动班级组织的健康发展。同时，也可以将整个班级作为团队主体，参与院系或学校设立的各种项目型结构中去，借以提升整个班级的向心力和凝聚力。换言之，根据教育主题和内容，选择建立适合的项目型学生团队，是建构团队的第二步。

第三步，把握发展愿景，细化团队特征。各种实证研究表明：有效和成功的工作团队，都有一个被称之为“愿景”的、为团队成员共同追求的目标。这个愿景，能够为团队成员指引发展方向，提供精神动力，使团队成员乐意为这个有意义的共同价值目标而贡献自己的力量。因此，推进组织中的学生个体建立个人愿景，并经过彼此交流与分享形成组织愿景，就成为我们建构团队的第三步。

作为团队建构的协调者，要把握好愿景的三层含义。一是要把握愿景的人性化。愿景虽然具有对组织和团队的导向功能，但必须划清它和以往组织要求的差别：它不是外部强加的指令，而是学生个体主动选择的愿望。所以，我们可以通过团体训练、小组交流、个人展示等可记载方式，首先帮助

组织中的学生归纳细化个人愿景，并在共同的交流分享中，帮助学生完成可行性与现实性分析，指导其完成对个人目标的清晰确认。在此基础上，可以汇总组织内所有成员的个人愿景，在进一步相互启发、交流和共同探讨的基础上，由学生群体自己提出本班级的发展目标。实际上，这一过程既是尊重每个成员话语权和选择权的过程，也是团队内部彼此交流学习、价值观整合的过程。这一把握和细化的目的，是为了培养认同感，塑造“自己的团队”的形象。二是要把握愿景的阶段化。值得注意的是，无论是学生个人愿景，还是班级愿景，都是阶段性递进并适时调整的。对于情感变化丰富、思维并不稳固的学生来说，好大喜功、急功近利但又缺少恒心，往往是他们的通病。我们只有帮助他们细化阶段性目标，指导他们通过一个个阶段性愿景的实现，脚踏实地地为人生目标做好扎实积累，才能有效地降低学生的挫折感，坚定他们在集体中共同成长的信心。而团队愿景的分阶段细化，则有助于不断为成员提供可超越的具体目标，使成员不断获得胜任感、成就感，并因新目标的刺激而不断激发赶超的动力。这一把握和细化的目的，是为了培养愉悦感，塑造“喜爱的团队”的形象。三是把握愿景的差异化。虽然就整个高等教育的总体育人目标和学生班级整体发展趋势而言，各种类型学生班级的内核基本一致，但鉴于其不同的专业类型、成员构成、功能差异和任务导向，每个形成团队的学生班级愿景，也应有所差异，而绝非千篇一律。恰是因为这种差异，才构成了一个个鲜活的“有机生命体”。因此，我们要善于帮助学生团队发现和寻找属于自己团队的独特性特征，细化和突出团队独有的组织愿景，并通过后续一系列的组织行为来支持并保持这种组织个性。这一把握和细化的目的，是为了培养自豪感，塑造“成功的团队”的形象。

第四步，把握标杆管理，体现激励特征。相对于团队的形成而言，团队的运行和维系要难度更大。愿景设计过程比较容易激起学生的参与热情并有助于团队的凝聚，但在愿景共享和扩散的兴奋点过后，一旦运行过程的控制和管理出现迟滞，团队愿景也难以生根而演变为空洞的宣言，团队质量也会下降。因此，把握标杆管理，体现激励特征，强化团队运行的过程监控，就成为团队建构的第四步。标杆管理是通过提供一种激励的目标，不断唤醒成员的危机意识，提升成员的责任情感，焕发成员的创新精神，从而使团队按照自己独特的愿景设计，以外在竞争目标的压力，形成自己持续的赶超动力，进而保持自我更新的活力。

为此，在具体实施过程中，我们应把握好两个标杆。一个是外部标杆。即辅导员要借助于自己的信息优势和资源优势，向学生团队不断提供其他学生团队发展的最新态势、趋向和成功的经验，也可以利用环境的营造和创设特定的活动场景，增强团队间的竞争与对抗，并适时地对标杆团队进行必要的激励和褒奖，从而为其他团队提供榜样和赶超动力。一个是内部标杆。这里的内部标杆，主要是指学生团队中的核心人物。大量实证表明，各类学生组织能否构成团队组织，很大程度上与组织的核心人物有关。但限于学生核心人物的人生阅历、管理经验、组织能力、思维品质等因素，并不与团队其他成员存在巨大的分野，而其作为核心人物对于团队的发展方向、内部环境、人际氛围、组织声望，乃至于团队生存，都具有重要影响和关键作用，因此我们应通过考察、培训、选拔等方式，为团队内部树立一个为所有成员所信赖和推崇的核心人物，也就显得举足轻重。特别需要强调的是，团队的内部标杆不是由外部指令钦定的，而是在内部成员的相互激励中产生的。民主公开的选人制度、知人善任的识人方略、信任授权的用人机制、合理激励的管人体系，自然毋庸赘言。

在今天这样一个与学生“争夺”手机的时代，班级建设绝非一蹴而就，任重而道远。但只要我们知晓了“目标在哪里”，清晰了“我们现在处于什么样的位置”，明确了达到目标需要付出的成本，剩下的就是排除万难去赢得胜利了。

（责任编辑：黄立清 马加名）