基于思想分析的面试新理念

杨春瑰，于　婕



基于思想分析的面试新理念

杨春瑰，于婕

思想分析是一种哲学践行模式。基于思想分析的面试是面试官与应聘者的一个深度对话，在这样的对话中应聘者的隐性素质得以揭示。不同于传统面试，基于思想分析的面试其问题没有标准答案，其回答是由“理由—答案”构成。“理由—答案”构成被评判的整体。面试官所要检测的是，应聘者的理由是否合理并能支持其答案。通过苏格拉底式的连续追问，面试官能够检测应聘者的信念中是否存在矛盾，同时能够检测应聘者信念背后的价值观。理由能否合理地支撑答案以及连续回答的无矛盾性等，构成对应聘者隐性素质的评判标准。

思想分析；理由—答案；面试；隐性素质

导　言

哲学践行(philosophical practice)是20世纪80年代初在西方兴起的哲学运动。作为这场运动最为积极的推动者之一，马里诺夫曾表明:“尽管多少人认为哲学与实践两个词没有多大联系，但哲学家一直致力于让人们将哲学应用于日常生活。”*娄·马里诺夫：《哲学是一剂良药》，北京：新华出版社，2010年，第7页。这里的实践(practice)就是本文所说的践行。哲学践行是在哲学家主导下的一个对话活动，在这样的活动中对话者的隐性信念得以检查。思想分析是哲学践行的一个范式，通过苏格拉底式的对话方法，运用逻辑工具帮助对话者检查信念，借助这样的对话，有“思想病”的人得到治疗*潘天群：《逻辑学视域下的思想分析技术》，《南京大学学报》2013年第1期。。思想分析本是一种治疗方法，同时也是一种发现对话者隐性素质的方法。因此，将思想分析用于面试是一种可行的尝试，是挑战传统面试理念的一种新理念。

一、目标：发现隐性素质

哲学与我们的日常生活存在密切关联，苏格拉底、佛陀以及孔子所关心的是日常生活中人们的信念问题或思想痛苦。20世纪末，哲学试图向传统哲学复归，走向生活的哲学践行逐渐发展起来，其中思想分析是一种基于分析哲学的哲学践行的类型。思想分析被认为有狭义与广义之分，狭义的思想分析是指用逻辑工具解决人因思想或认知问题而造成的痛苦。而广义的思想分析便是使对话方的思想清晰。本文所讨论的思想分析是广义的，它指这样一种对话活动：对话者一方是苏格拉底式的哲学家，另外一方是普通大众；哲学家运用逻辑让与之对话的另外一方检查自己的信念，从而让对方思想清晰；在基于思想分析的对话中哲学家保持价值中立。

思想分析之所以能够应用于企业的面试招聘，理由是：我们(即使哲学家本人)做不到完全自省，我们对自身的能力和素质不完全自知，只有通过哲学家的帮助我们才能获取对自我的更加全面的认识。通过思想分析式的面试中的深度对话，我们试图发现我们隐蔽的信念是否建立在牢靠的基础上，隐蔽的信念是否合理以及是否存在不一致等问题。这样，在面试中面试官通过充当检查应聘者隐性信念的哲学家角色，能够区分出“合格”与“不合格”的求职者，最终达到企业能够招聘到合适的人员的目的。

管理学理论认为，人的隐性素质是难以通过笔试检测出来的，面试是获得隐性素质的一个有效手段。但是传统的面试并不能够真正获知应聘者的隐性素质，因为对于隐性的素质，应聘者本人也不一定能够知晓。根据管理学中的冰山理论，如果我们把人的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的资质、知识、行为和技能即显性素质只是整个素质的一部分，而水下的大部分则是隐性的素质。显性素质和隐性素质的总和就构成一个人所具备的全部素质。人的显性素质能够通过学习获得，因而它们可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者可以通过专业考试来测试。在招聘中的笔试阶段，用人单位考察到的主要是应聘者的显性素质，考察应聘者的书面表达能力、基础知识的掌握程度、专业知识与能力。而潜在水面之下的素质，则是无法通过证书来显示的。面试所测试的就是隐性素质，通过面试，我们希望能够发现其潜在能力，如人的社会角色、自我概念、特质、品格、动机、价值观等，这些素质在工作中可表现为管理能力、沟通能力、抗压能力、是否诚实守信以及工作认真程度等等。在企业招聘的研究中一般是依托于管理学和心理学等理论和方法，努力显露这些潜在素质，从而正确判断应聘者能够胜任应聘岗位。然而，这是不够的，要达到使招聘方和应聘者双方都能够发现和了解应聘者更加完全的信息和素质则需要哲学的参与。因此，只有像思想分析式的深度对话，才能有效检测应聘者的隐性素质。从这个意义上说，思想分析能够起到面试方法论的作用。

既然基于思想分析的面试旨在发现应聘者的潜在素质，那么这样的面试便不能简单地通过询问对方、了解某些客观的信息，或者人为设置某种场景来对应聘者进行检验。思想分析式的面试是一个深度对话的过程，在面试中面试官的作用如同思想分析中哲学家的作用，一个高质量的面试恰是一个哲学践行活动。

基于思想分析的面试，面试官可以考察应聘者所拥有的信念的合理性，其信念是否包含不一致，是否包含逻辑谬误；同时面试官能够发现支撑应聘者行为背后的价值观。

在企业招聘面试中，应用思想分析理论可以获取支撑应聘人员信念的理由的合理性——因为任何信念都需要理由支撑。同时一个理想的人的信念应是一致的。面试中的思想分析过程不同于狭义的哲学践行中的思想分析过程。在哲学践行视域中狭义的思想分析是一种思想治疗——消除不一致，从而消除人们的思想痛苦；企业面试中的思想分析是一种广义的思想分析，是一种“发现”“获知”或者“评价”应聘者信息的过程。信念一致性是这种思想分析的一个评判标准。

静力计算模拟了坝体分层填筑与蓄水过程，在静力计算基础上进行动力计算。动力计算对传统的Hardin-Drnevich模型进行了改进，以反映围压对材料动力特性影响[10-12]，模型基本表达式如下：

然而，并不是说应聘者信念中的不一致就是应聘者不合格的表现。一般而言，我们每个人的信念中都或多或少存在不一致。一个通过深度对话揭露的那种隐蔽的不一致与显明的不一致是不同的。显明的不一致就是矛盾：既认为某个观点正确，又不认为某个观点正确，几乎没有人会这么认为。而隐蔽的不一致要在许多轮对话中显现，如果能够显现的话。苏格拉底式的面试官总能够追问出应聘者信念中的不一致，让对方陷入自相矛盾的窘境。在面试中对这种不一致的认识及如何快速修正自己的信念便体现应聘者的素质。这便是传统所说的逻辑分析与整合能力，这种能力决定一个人面临多重选择时能否做出准确而有效的判断。在企业的管理层中，这种能力更加重要。缺乏这种能力的管理者往往难以做出前瞻性的战略部署和明确的规划，在危机时难以应对。但是，传统的招聘面试策略往往忽略这种能力，同时也不存在很好的方法和技术来识别和判断应聘者是否具备这种能力。而在基于思想分析的面试中一个合格的面试官能够使对话触及应聘者心灵深处，或者说触及隐性信念，并能够让对方陷入不一致，根据应聘者的快速处理能力能够识别应聘者能力的高下。

同时，人的价值观是支撑其信念的基础。基于思想分析的面试是一个深度对话，通过这样的对话能够发现或揭示应聘者信念背后的价值观。尽管如此，发现价值观不是基于思想分析的面试的最终目的，因为基于逻辑的思想分析理论认为，思想分析的过程是价值中立的。当然，这是一个开放的问题，这里不做详细讨论。

二、从“正确答案”到“理由—答案”

思想分析的一个预设是价值中立。所谓价值中立是指，作为对话方的思想分析师不预设所谓正确的价值观*潘天群：《思想分析的理论预设》，《安徽大学学报》2014年第3期。。这样，在对话中分析师不向对方灌输自己认为正确的价值观，思想分析师的工作只是纯粹对话与分析。思想分析是一个纯粹逻辑分析的过程，而不是推销自己观点的过程。在实际中人们的痛苦更多的是来自价值冲突。因此，作为纯粹分析的思想分析师，其不预设任何合理的价值观，因此既不推销也不贬低某种价值观。此即价值中立原则。价值中立原则要求从事思想分析的工作者是哲学家，而不是神职人员或意识形态工作者。在价值观讨论上，思想分析师只是对所涉及的价值观进行逻辑分析，而实际上人们也只能这么做，没有客观的标准决定一种价值观优于另外一种价值观。问题是，这样一个预设或原则在招聘面试中是如何体现的？

传统面试的一个基本预设是，所问问题有“正确答案”或者“标准答案”。在几乎所有的传统面试中，面试官通过精心设计的场景或言语问题，希望看到他期待看到的场景，或者希望听到他们想要的问题答案。同时，应聘者在特定的场景中努力给出面试官所希望的场景或回答，这便是标准答案或者正确答案，而标准答案或者正确答案是由面试官心中的信念体系所决定的。

在思想分析中没有正确的价值观预设，这不是说价值观不能分析与辩护，任何价值观都是需要理由支撑的。同样，基于思想分析的面试不预设标准答案，不是说不要答案，而是要看应聘者给出的答案是否合理。这样，基于思想分析的面试不是不需要答案而是需要“理由—答案”。“理由—答案”构成一个整体。面试的问题没有标准答案不是说面试官心中对这样的问题没有自己的答案，他有答案，但不将之视为标准的或正确的。面试官自己的答案也是基于某些理由的。

作为一个整体的理由—答案构成被评判的整体。应聘者所遇到的问题或者场景没有标准答案，不是说没有对答案进行评判的标准，只是说没有预先设定的正确答案。如：你是如何看待员工跳槽的？员工跳槽到新岗位，这是普遍现象；员工在一个企业里工作至退休也是普遍现象。面对这样的问题，不能说“员工应该跳槽”或者“员工不应该跳槽”是标准答案。应聘者可以给出自己的看法并且给出相应的理由。

应聘者的答案一定有好坏之分，但好坏不取决于答案本身，而是取决于答案背后的理由。那么什么是一个好的答案呢?好的答案一定是：1)理由可信；2)理由对答案的支持程度高。这样，基于思想分析的面试官不以对方的回应是否符合心中的答案来评价对方答案的好与不好，而以上述标准来评价。应聘者的答案可能是出人意料的不合理，但其给出的理由让你不得不认为他的答案是无可挑剔的。

上述标准是对单个回答的判定标准，然而，基于思想分析的面试是一个“询问—回答”序列：面试官需要在对方的回答中进行质疑、再询问，应聘者需要对面试官的质疑、询问进行辩护与再回答。因而，除上述标准外，一个好的回答标准还包括一致性。这个一致性是指前后回答的一致性，不陷入矛盾。如果应聘者在某个理由下认为员工跳槽是合理的，面试官可以质疑对方的理由，应聘者可以就自己的理由给出辩护的理由。但是，如果应聘者在面试官的质疑中给出的理由反而支持了“员工跳槽是不合理的”的观点，那么他的整个回答就与当初的回答构成不一致。

一般而言，无论是何种岗位都希望选择隐性素质高的人，因此，基于思想分析的面试适合所有场合的面试。

上述这些标准是逻辑的，与价值观无关。当然，面试官通过应聘者的回答能够检测出应聘者的价值体系。基于思想分析的面试不主张将应聘者的价值体系作为评判对象，因为价值观是有标准答案的，并且任何人都会显明地声称自己坚持“正能量”的价值观。当然，当企业倾向于测定应聘者的价值观而选择需要相契合的价值取向，除了前面所说的“理由—答案”构成评判对象，应聘者的价值体系也构成一个对象。此时需要引入评价应聘者价值观的价值观标准了。

三、基于思想分析的话题设定

面试不同于笔试。笔试考得好不一定工作能力强；而面试的目的是弥补笔试的不足。一个好的面试是一个深度对话的活动，通过这样的面试，应聘者潜在的能力或素质被检测出来。面试的目标是，面试得分与其工作能力成正比。应聘者对基于思想分析的面试的准备是无法在短期内完成的，这种面试方法更能够识别一个人的隐性素质，而由标准答案构成的面试往往能够通过短期准备如培训来应对，因而应聘者的隐性素质无法在面试中真正被识别出来。

基于思想分析的面试不一定需要事先设计对话话题，因为话题可以在对话中产生。然而，不预先设置话题的面试对面试官的掌控能力要求很高。对于一般的面试官而言，预先设定话题或者设置大致范围有利于对话的深入。

基于思想分析的面试话题尽管没有答案，但话题存在好坏之分。一个好的话题是一个能够深入检测应聘者的潜在素质的话题。若围绕一个话题的对话很快终止于某个知识性的回答，那么这不是一个好的话题；因为这样的对话无法继续进行。

从内容上看，面试话题可以围绕相关岗位而设置，也可以与日常生活密切相关。但是无论什么话题，其答案不能是知识性的或者简单的是与否的问题。知识性的问题是有标准答案的，因而无法进行追问式对话。比如，你以前在哪些企业工作过？你有无做过人力资源管理工作？等等。这样的问题确实与工作能力相关，它们的答案对于应聘企业而言可能是重要的——有无某种工作经验可以作为进入面试的先决条件而设定。但在我们看来，这些问题不是好的问题。

试举一例，某民政局新建一座现代化大型养老院，拟招聘一批高素质的工作人员。在第一轮的笔试中，考官把考生了解父母亲生日和父母亲身体状况作为其进入面试的先决条件，对于笔试成绩却不太看重。面试的问题是：你认为民政局的这种遴选条件正确吗？为什么？

对这个面试题的回答有两种：“正确”与“不正确”。应聘者做出何种回答不重要，重要的是支撑回答的理由。这个面试题要考察的是，应聘者考虑的是记住父母亲的生日与应聘养老院的工作之间的关系。对于这个问题，应聘者若回答民政局的这种遴选条件正确，那么他需要论证的是，了解父母亲的生日和父母亲的身体状况与做好养老院的工作之间存在关联。而若回答民政局的这种遴选条件不正确，可举出相反的例子，说明不了解父母亲生日和父母亲身体状况的人同样可以把工作做好。无论哪种回答，面试官都能够进行追问。我们可以看到，这是一个能够进行“回答—追问—回答”的题目，因而是一个好的话题。

要注意的是，有 “明显答案”的话题不同于有标准答案的话题。“明显答案”是符合公认价值观的回答。子女是否应该赡养自己的父母？员工是否应当忠于自己的企业？这样的问题有明显的答案。其以公认价值观为前提。若应聘者给出不同的回答，尽管能够给出理由，但它们对公认价值观提出了挑战，因而没有应聘者会冒风险给予不同的回答。尽管如此，通过对这些问题的回答理由的分析，面试官能够考察应聘者的潜在素质。不同的应聘者的回答会相同，但其理由可能不同；若理由相同，在面试官的追问下，其对理由的辩护会不同，或者有人无法融贯地给予辩护。这样，在追问与回答中人们的潜在信念得到检查，逻辑能力得到反映。因此，有明显答案的话题可以是一个好的面试话题。

基于思想分析的面试对面试官的要求较高。面试官首先是一个哲学家，面试官对许多本质性的问题有深刻的洞察；同时他必须是掌握对话技巧、善于运用哲学分析能力的会话高手。

四、结　语

本文将思想分析理论用于面试对话中，试图给出基于思想分析的面试理念。不过，本文只是尝试给出一般的方法论。至于具体的操作过程，以及量化评价标准则没有给出。同时，这里给出的只是一个面试官与应聘者的对话，而没有讨论多个面试官与一个应聘者之间的基于思想分析的面试策略。

需要说明的是，基于逻辑的思想分析的面试与基于心理学的面试是不同的，正如心理学不同于逻辑学一样。思想分析的面试是逻辑的一个应用，基于思想分析的面试假定应聘者的心理是健全的，不需要照顾应聘者的情绪，即使在招聘面试过程中应聘者认为他被面试官的言语所伤害，这恰恰说明这样的候选者不是企业所需要的，同时这也不是面试官的责任。

哲学是人类的智慧之学，随着哲学践行的发展，它的智慧会逐渐渗透到人类生活中去。面试只是人力资源管理的一个环节，人类生活有许多涉及对话的领域，相信无任何预设的思想分析理论能够应用到这些领域中去。

责任编校：余沉

10.13796/j.cnki.1001-5019.2016.05.005

B151

A

1001-5019(2016)05-0036-05

杨春瑰，南京信息工程大学经济管理学院教授；于婕，南京信息工程大学经济管理学院硕士研究生(江苏 南京210044)。