基于胜任力的企业人才评价模型构建探索

陈 仲

南京交通工程有限公司

基于胜任力的企业人才评价模型构建探索

陈 仲

南京交通工程有限公司

在不断变化的市场环境中企业间的竞争越来越激烈，而人力资源的竞争逐步成为企业市场制胜的关键。在新的形式下，如何评价与开发企业人力资源，建立全新的人力资源管理系统，逐渐被越来越多的企业所重视。胜任力模型是一种人力资源管理的方法，被越来越多的企业所重视，逐步应用于人力资源管理的各个模块，胜任力模型的建立对人力资源管理的整合作用日益显现。本文主要探讨基于胜任力的企业人才评价模型构建。

胜任力；企业人才评价；模型构建

随着全球化进程的加速和市场竞争的不断加剧，竞争情报活动已经成为当前经济社会生活中的重要内容，企业通过开展竞争情报工作来为战略计划的制定提供强大的信息支撑。然而企业竞争情报工作的开展必须以大量具有较深专业知识和较高素质的竞争情报人才作为支撑。那么，什么样的员工才能胜任这些工作呢？这就需要对企业竞争情报人才进行评价。通过对企业竞争情报人才进行评价，可以为企业竞争情报人才开发提供明确的方向，理论上丰富了竞争情报人才培养体系，也为企业人力资源活动的开展提供了一套参考标准。

1 基于胜任力模型的人才测评理论综述

胜任特征是指“能将某工作(或组织、文化)中有卓越成就者和表现平平者区分开的个体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能——任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征”。胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。人才测评的理论始于西方。1905年，法国心理学家比奈把智力黄李强看作人的一种高级心理活动，编制出著名的比奈一西蒙量表，使得测验作为一种测量个体差异的工具，开创了现代人才测评的先河。20世纪70年代，美国心理学家C.麦克利兰(C.McClelland)提出了“胜任力”，让人才选拔过程逐渐科学化。胜任力理论认为，人潜在的动机和个人特质才是决定工作行为和工作绩效的决定性因素，而且在人格中扮演着深层持久的角色，它更看重个体的个性品质、心理特征与岗位、组织的匹配程度。在人才评价过程中，专业技能对招聘决策的影响偏小，企业更重视冰山水面以下部分的测量。

2 胜任力模型应用现状分析

建立胜任力模型，有助于在企业内部形成统一的人才选拔标准，有利于企业加强核心能力建设、推动组织变革、建立高绩效文化。胜任力模型可应用于以下人力资源管理实践工作。胜任力模型用于人才招聘与选拔。依据胜任力素质标准，结合专业知识和经验背景，运用基于胜任力模型开发的测评工具，如结构化面试、模拟工作会议、公文筐处理等，帮助企业更好地识别、选拔能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工胜任力模型用于管理人才的考核诊断。以胜任力素质标准为基础，运用360反馈评价系统等工具，对国华电力管理队伍(包括现任及后备人才)的岗位表现进行。全方位评价，对其进行素质现状诊断，帮助管理人才认清自己的当前素质水平差距和未来需要重点改进的方面，进而帮助他们规划职业生涯。胜任力模型用于员工培训与职业发展。

3 评价体系

3.1 高管人才胜任力模型构建方法及样本选择

(l)战略文化演绎：通过访谈、文本分析等方法，对企业的战略和文化进行深入的解读，从而演绎出具有倡导性和前瞻性的素质指标。(2)行为事件访谈(BEI)：通过对优秀高管人才样本进行行为事件访谈，收集典型案例，并结合素质指标库进行编码，进而从中归纳出对上述优秀样本产生高绩效行为起到支撑作用的能力和素质要素。(3)普遍性问卷调研：进行扩大样本调研，统计高管人才自己心目中产生优秀绩效所应具备的能力素质和典型行为。(4)专家研讨：选取对国华电力有深入了解的内部专家就模型的素质指标进行深入研讨，提出模型的修改意见和建议，并会后给予反馈确认。

3.2 基于胜任力模型的基层人才评价鉴别性要素

对基层人才进行评价，单以知识和技能为评价标准并不全面，还需要对其内在特征进行考察。结合胜任力模型分析，基层人才首先需要加强对自身动机的认识，例如，在基层工作中找到自我归属感，越是条件艰苦的地方越能体现自身价值； 完成某项工作并取得相应成果产生成就感，等等。基层人才还必须明确自身所处的角色和定位，从而有明确的工作职责与范围，基层人才必须将自己定位在行政管理人员、产业经营人员、技术服务人员这三个角色上。在基本品质方面，基层人员必须具备遵纪守法、爱岗敬业、有责任心等品质，吃苦耐劳、积极乐观精神。在自我认知方面，基层人才要有足够的耐心，具备在艰苦条件下磨练自己的坚强意志，有甘愿为生态环境建设贡献自己力量的奉献精神。

3.3 胜任力模型的人才测评方法

(1)人才信息分析。通过测评对象的个人背景、工作和生活经历进行分析，对被评价者的资历进行定量评估，为选人用人提供参考。(2)结构化面试。结构化面试法作为一种测评方法，其主要优点是，测评者和被测评人员能够直面交谈，易于考察被测者的人格特点和综合素质，且考察范围广泛而灵活，从而弥补了笔试的不足。为了避免面试法评判标准不一、主观性强、受环境影响较大的缺点。在人才测评体系中，引入以结构化面试为主体的流程。(3)多维度民主测评法。多维度民主测评采用的是360度反馈评价，就是由与测评对象有密切工作关系的人(包括被评价人的上级、同级、下级、客户、自己)对其进行无记名评价，从而全面、客观地搜集关于测评对象实际工作表现的信息。

基于胜任力模型的企业人才测评的实践是一个涉及因素众多、关系复杂的多层次系统工程。如何对人才的胜任力进行全面客观的测评，将量化与非量化的信息有机结合起来，还将有待于在实践中不断归纳、总结和完善，促进企业人力资源管理工作规范化、制度化和科学化。

[1] 朱郑州，苏渭珍，王亚沙. 我国科技人才评价的问题研究[J]. 科技管理研究，2011(15)：132-135.

[2] 张怀涛，岳修志. 基于情报可用性的企业竞争情报系统业务流程分析[J]. 图书馆理论与实践，2011，4(30)：32-36.