河北省高职院校科研人才激励机制研究

□文/李丽芳 靖彩玲 夏文杰

（河北交通职业技术学院河北·石家庄）

河北省高职院校科研人才激励机制研究

□文/李丽芳 靖彩玲 夏文杰

（河北交通职业技术学院河北·石家庄）

近年来，河北省正在积极加速经济转型、结构调整的重大任务，这为高职院校创新发展、内涵提升迎来难得的发展机遇。在此背景下，如何激发科研人才科学研究的热情，让紧贴行业特色、符合地方实际的应用技术研究、产学研融合等助推经济的发展、社会的进步，已成为摆在高职院校面前的紧迫问题。应从丰富激励方式、完善科研评价考核指标、营造浓厚科研环境等方面着手，合理设计各项科研激励机制，以期调动教师科研积极性，推动科技创新工作向前发展。

高职院校；科研人才；激励机制

收录日期：2016年7月29日

一、高职院校建立科研激励机制的意义

科研是强校之路，进行科研工作是学校提升水平、增强质量、开创品牌的重要途径和必要手段。建立科研激励机制是科研活动顺利开展的重要保障，设计合理、先进、科学的科研管理激励机制，于教师个人、科研团队、高职院校本身都有着重要的意义。

（一）于教师个人而言，有利于增强科研积极性。现如今，尽管大部分高职院校教师认识到了科研工作的重要性，科研意识有所提高，但总体上主动性较差，科研动力很大程度上来源于职称评聘、学校考评等外部压力。建立和完善科研全面激励机制，有助于吸引和提升教师投入科研的热情、激情，增强其服务地方经济发展、贡献技术支持的责任感和使命感，从而强化其科研内部动机，调动起其科研积极性。

（二）于科研团队而言，有助于增强团队凝聚力。人人都拥有被尊重、实现自我价值的需求，都希望有归属感。任何一个高职院校的科研团队都是由若干教师个体组成的。合理科学的科研激励机制，可以充分地满足成员之间的个体需求，将可能产生的各种矛盾和利益冲突纳入规范化的轨道，有效调节其内部关系，鼓舞团队的士气，促进个体间的相互协作，增强凝聚力和向心力，从而推动科技创新工作向前发展。

（三）于高职院校而言，有助于凸显特色，服务区域经济。高职教育属于高等教育的体系范畴，因高职院校起步晚，许多职业教育理论及实践问题还在探索中。通过科研工作的开展，教师们将最实际、最前沿的科技成果应用于实践指导、课堂教学中，可以促进教育教学改革，调整课程及专业设置，提升自身办学质量，创立学校特色。同时，高职院校的科研有很多优势，比如应用性突出、多学科交叉、契合企业实际、贴近社会现实等。建立科研全面激励机制，有助于发挥高职院校在技术、设备、专业等方面的优势和潜力，凸显院校特色，实现产教融合、校企合作、服务区域经济，同时也可以更加有效地推动高职教育的向前发展。

二、河北省高职院校科研人才激励机制存在的问题

河北省高职院校的发展大致经历了三个阶段，即1991～1999年的起步阶段；2000～2013年的蓬勃发展阶段；2013年至今的创新发展、内涵提升阶段。至2016年，全省共有61所高职院校，其中公办50所，民办11所。虽然发展时间已近25年，数量上也不少，但在科研上面一直处于相对劣势状态。2012～2014年河北省大专院校科技成果数量统计表显示，有登记记录的30所院校，高职院校只有8所，占高校数量的26.67%。其中，2012年936项登记成果中，高职院校有45项，占总数的4.81%；2013年986项登记成果中，高职院校有69项，占总数的6.99%；2014年700项登记成果中，高职院校有74项，占总数的10.57%。由此可见，在科技成果登记问题上，高职院校无论占高校的比例，还是登记项目所占比例，都与高职院校占高等教育的“半壁江山”不相适应。高职院校科研成果不尽如人意的一个重要原因是科研激励机制存在问题，具体表现如下：

（一）激励的举措和手段较为单一。许多高职院校只有简单的政策激励，缺乏组织文化激励、培训激励、沟通激励等方法，政策激励虽然某种程度上体现了对科研教师的爱护、尊重和重视，但其执行的僵化性、机械性难以真正对科研人员起到激发作用。比如，许多院校对于科研工作不达标的教师惩罚速度相当快、效率也很高。但对于有着科研热情、超额完成科研任务的教师却缺乏必要的奖励举措，取而代之的是，要么“闭口不谈”，要么过多强调道德说教或精神感召，这挫伤了部分教师工作的积极性和研究热情。

（二）科研评价指标、体系不尽完善。科研评价是激励学术生产、发展、创新的一种重要手段和方法。影响教师研究行为的学术声誉及货币收入，主要来源于其研究成果。目前，高职院校对教师科研成果的评价存在着较为严重的重数量、轻质量的问题。对于具体的评价指标，往往采用发表论文数量、科研经费到账数额、课题承担数目等量化指标，忽视对成果的转化率、转化频次、利用率等质量指标。这造成了教师个人的急功近利性及科研评价的短视性，难以出现有重大价值的成果。

（三）科研环境不尽如人意。由于河北省高职教育发展较晚，大部分是由原来的专科学校改制或中专院校升格而来，科研基础薄弱，人才相对缺乏，科研动力不足。虽然近几年各高职院校通过引入高学历人才、外聘高职称人员、与企业高级技工联合开展研究等方式在科研方面取得了一定的进步，但急功近利的倾向明显，还未在整体上形成浓厚的科研氛围。

三、建立河北省高职院校科研人才激励机制的建议

（一）丰富激励方式与举措。多样化的激励方式能够调动和激发教师从事科研的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能、潜力，使其心无旁骛地投入科研，多出精品，多出成果，从而快速提升教育教学质量，推动科研工作的向前发展，服务地方经济发展。

1、物质激励与精神激励相结合。学校应尽可能地为科研人员提供研究所需的条件及薪酬待遇，如增加科研启动经费投入、购买实验设备等。同时，在满足物质需求前提下，管理者应将精神激励手段运用其中，如授予成果突出的科研工作者先进称号、颁发奖状、奖章、大力表彰、进行宣传等，让有科研专才的教师发挥示范和带头作用，鼓舞教师的科研动力。

2、教师个人激励与科研团队激励相结合。科研成果的奖励除了对主要完成人（前3名）进行个人激励外，还要进行必要的团队奖励，让每一个课题参与人都能享受到科研成果的荣光，从而稳定科研队伍，促进学科交融发展，实现成员之间科研过程中的知识共享，以及工作和思想的传承等。

3、正激励与负激励相结合。为了让科研工作出现蓬勃发展的态势，需要将正激励与负激励相结合，最好的正激励方式就是赋予研究人员一定的物质奖励和荣誉称号；而负激励则主要对未完成科研任务教师施以必要的惩罚。但显然实践中正激励的作用更大，所以要坚持以正激励为主，负激励为辅，提升高职院校教师科研的自我效能感。

（二）构建分类分层的科研激励评价考核体系。科技创新的核心是创新，尤其是原始创新，而不能简单依靠论文、报告、专利、著作的数量等。高职院校的科研处需研究出一套尽可能对所有岗位人群都有适合的科研工作量统计、评价方案。在“质”和“量”的关系上，强调以“质”为主，兼顾数量要求。这就需要按照人员及学科类别的划分，应用不同的考核方式。

1、按人员类别进行激励。一般说来，可以将专任教师分为三类，青年科研人员、50岁以上副教授和学历较高的科研人员、中年副教授以下人员。青年教师处于人生黄金期，精力充沛，从事科研的积极性高。但相对物质基础较为薄弱，生存需要、安全需要较为明显，所以给予其更多的培训、进修机会、升职空间，以及必要的物质奖励、科研福利待遇尤为重要。对于50岁以上副教授和学历较高的科研人员，尊重需要和自我实现需要更为突出，更注重自身的学术地位和社会地位，应将更富有挑战性的工作给予其承担，如重点项目的申报、科研团队的构建等，完成后在施以必要物质奖励的同时，更多的给予精神激励，提高他们的满意度。对于中年副教授以下人员，有着较为强烈的责任感、紧迫感，家庭负担较重，社会地位还不太高。大部分对于奖金、职称等问题较为关注，主要表现为生存需要、人际需要、尊重需要，最看重与发展有关的各项激励举措，所以为其提供科研经费资助、学术交流的机会、晋升的空间能起到较好的激励作用。

2、按学科类别进行评价。在实际科研工作中，存在着自然技术科学、社会人文科学之分，有基础研究、应用研究的区别，成果的数量、转化的形式也有差别。科研教师学科、技术技能等各方面的差异性，决定了科研激励机制的制定既要服务共性，也要尊重个性。所以，在科研评价及奖励机制上，对于不同的学科应制定符合各自特性、适应该学科发展规律及学术活动的指标体系和评价办法。

（三）营造激励导向的高职科研管理环境。宽松自由和尊重科研人才的学术环境，能够大大提高教师的创新热情。科研管理者需不断改善科研工作条件，在硬件上购置先进的科研基本设备，加强重点实验室建设。在软件建设上加大投入力度，在全校范围内营造公平、向上、团结、创新的学术文化氛围，为教师科研创造良好的制度环境和人际氛围。

1、完善科研管理制度，改进科研管理手段。高职院校的科研管理制度分为两类，即结果评价类制度和行为规范类制度。前者是衡量教师的科研行为与学校的期望相契合的程度及相关的鼓励措施，如《科研工作量化考核办法》、《科研成果奖励制度》等；后者主要是告诉科研教师哪些行为是允许的，哪些是禁止的，如《科研项目管理办法》、《科研经费管理办法》等。这些科研制度在设计时，应注重公平性、合理性和科学性，将各项要求拿捏得“恰到好处”。并且与人事考核相关制度，如职称评聘、考核评优等结合起来，以激励为导向。同时，将信息化管理纳入到推动科研管理工作上来，简化管理程序，推动人性化服务。

2、统一科研思想认识，营造重视科学研究的良好氛围。在思想意识上树立全员科研的理念，专任教师、其他技术人员、管理人员都不能缺席，在教育教学、知识技术、学校管理等方面开展全方位研究。同时，领导重视，在政策上向科研倾斜，如给科研人员尽可能多地提供学术交流、信息共享的机会，开拓他们的视野，使他们在科研工作中获得较高的起点。尊重、关心科研人员，树典型，广宣传，在各种场合提倡科研助校，推进科研团队的建设与整合。营造人人向上的氛围，在全校构建浓厚的科学研究环境。

总之，河北省高职院校起步晚，底子薄，开展科研的时间较短。要使科研工作快速发展，需要依据行为科学、心理学等基本理论，从激励方式、科研评价考核指标、科研环境等多方面着手，合理设计各项科研激励机制，激发广大教师参与科研的积极性，凝聚众人之力，促进高职院校的科研发展，为地方经济发展贡献自己的力量。

主要参考文献：

［1］肖新立.高职院校实施科研兴校战略的探索与思考——以江苏省扬州商务高等职业学校为例［J］.西北成人教育学报，2013.6.

［2］吴莹辉.优化激励机制在煤炭企业中的实施对策研究［J］.商场现代化，2012.18.

［3］杨俊杰.基于分类分层的高职教师有效激励研究［J］.教育与职业，2013.3.

［4］推动涉密科研仪器向社会开放纳入网络管理.http：//poli ti cs.peopl e.com.cn/n/2015/0126.

［5］刘松林.高职院校科研的内涵与定位研究［J］.河北师范大学学报，2013.9.

［6］陈慧.基于能力与业绩评价视角的高职院校创新人才激励机制研究［J］.教育教学论坛，2015.4.

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本文系2016年度河北省人力资源社会保障科研合作研究课题（项目编号：JRSH Z-2016-03054）成果；2016年度河北省人力资源和社会保障研究课题（项目编号：JRS-2016-3079）成果