简政放权，充分发挥业绩工资激励导向作用
2016-03-16郭敬梅
郭敬梅
华北油田公司二连分公司
简政放权，充分发挥业绩工资激励导向作用
郭敬梅
华北油田公司二连分公司
分公司业绩工资在2015年以前采用的是岗位系数分配模式，通过不同岗位执行不同的系数月度累加计算下发兑现金额，这种由分公司层面明确各类岗位系数的分配模式给基层单位二次分配时带来一定的束缚，制约了基层单位的经营管理权力，业绩工资的激励作用得不到很好的发挥，在此基础上，分公司提出了综合系数设想。
业绩工资；岗位系数；综合系数
1 工作背景
1.1 落实简政放权是促进生产经营管理方式转变的重要举措
2015年以来，油田公司多次明确提出扩大基层单位经营自主权，为深入落实工作要求，分公司通过下放业绩工资分配权力，进一步激发分公司各基层单位生产经营活力，增强创效能力，促进生产经营管理方式的转变，为分公司稳健发展提供动力。
1.2 发挥业绩工资激励导向作用是提升分公司整体效率效益的重要环节
油价的持续低迷，使得效率效益成为制约分公司发展的突出问题，通过业绩工资的工资激励导向作用，鼓励超值劳动﹑实现多劳多得，充分调动员工积极性﹑提升员工凝聚力，使“要薪酬”机制转变为“挣薪酬”机制，有效激励基层单位目标任务完成，提升分公司整体效率效益。
2 创新做法
综合系数测算坚持向关键岗位﹑核心骨干人才和生产一线倾斜，提高一线岗位﹑艰苦岗位﹑高劳动强度岗位业绩系数为基本原则。确定不同类别﹑不同区域﹑不同岗位的营难度系数﹑工作地域系数和岗位系数，最后根据各单位岗位人员构成情况加权平均测算出各单位综合效益工资系数。
1)细化工作性质分类，将分公司26个工资核算单位按工作性质划分为4大类，其中一线生产单位10个，辅助生产单位5个，后勤服务单位7个，机关及直属4个。按照完成任务的难易程度划分经营难度系数：一线生产单位为1.2，辅助生产单位﹑分公司机关及直属单位为1.1，其它单位为1。
2)细化地域分类，根据单位所处地域生产生活与社会依托情况将分公司划分为阿尔﹑雅斯﹑宝力格地域﹑淖尔﹑赛汉﹑阿尔善地域﹑锡林地域﹑任丘地域等4个区域确定不同的地区系数，其中阿尔﹑雅斯﹑宝力格地区系数为1.35，阿尔善﹑赛汉﹑额仁淖尔地区为1.25，锡林地区系数为1.1，任丘地区系数为0.8。
3)细化岗位分类，根据工作难易程度和工作环境艰苦情况﹑工作劳动强度情况将分公司3170名员工划分成30个不同岗位类别。
4)细化系数层级，共设14级，其中系数最低为任丘基地管理处工作人员0.95，最高为作业大队作业工2.05。
综合上述因素测算出综合系数：一线生产单位中阿南采油作业区1.74﹑哈南采油作业区1.74﹑蒙古林采油作业区1.74﹑锡林采油作业区1.56﹑额仁淖尔采油作业区1.80﹑赛汉采油作业区1.80﹑乌里雅斯太采油作业区1.85 ﹑宝力格采油作业区1.85﹑ 阿尔采油作业区1.97﹑输油管理处1.75。辅助生产单位中地质研究所1.51﹑工程技术研究所1.59﹑作业大队1.90﹑运输大队1.67。
3 完成情况
1) 1-2月，下发《关于征集对综合系数测算意见和建议的通知》，同时和机关企管法规部﹑账务部﹑计划部﹑工会办公室等相关部室积极沟通综合系数测算的合理依据与方法。对收集到的基层单位意见和建议进行分析，按照地域环境﹑岗位工种﹑工作难易程度和承担责任大小等因素评估综合系数测算的合理性，在考虑到今年原油价格带来的生产不确定性等情况，经分公司研究同意，暂以2015年确定的岗位系数为基础进行综合系数测算。
2) 4-5月，收集完成24个工资核算单位的2016年分配办法，对基层单位内部二次分配系数进行分析，同部分基层单位进行了沟通交流，大部分基层单位对员工按岗位重新进行了系数测算，拉开了一定的分配差距，且分配系数得到员工的基本认可。
3) 5-6月，组织开展了收入分配检查工作，深入阿尔善﹑宝力格﹑东乌旗﹑阿尔﹑赛汉﹑锡林地区对部分基层单位落实综合系数半年执行情况以及运行中存在的问题进行调研并结合单位实际进行了分析。一线生产与辅助生产部分单位执行情况较好，如哈南作业区内部加大了驻站员工和夜巡员工的分配系数，作业大队从分公司下达的综合系数中提出0.07用于一线作业工超额完成预算工作量奖励，这些举措确保了基层单位内部关键岗位﹑核心骨干员工的收入，突出了多劳多得，稳定了核心员工队伍。
4 实施效果
4.1 合理拉开分配档次
保持一线员工与后勤员工﹑一线员工不同区域内以及艰苦岗位员工与一般岗位员工之间的合理收入差距，健全了多劳多得﹑奖勤罚懒的考核分配机制。其中收入最高的为作业一线员工，月度平均业绩工资达到2800元，外围采油一线员工与阿尔善地区相比月度业绩工资平均相差216元，一线员工与后勤员工相比月度业绩工资平均相差675元。
4.2 提升经营管理水平
基层单位通过放宽后的分配权力，根据各自实际情况建立起不同的内部分层考核体系，理顺了不同岗位的工作关系，稳定了员工队伍，各项工作得以稳步推进，合规化管理水平提到提高。
4.3 提升整体效率效益
不同业务类型﹑不同管理难度﹑不同地域环境执行的不同综合系数，在确保了主营业务员工收入的同时兼顾了公平与稳定，充分调动了广大员工积极性，有效激励了目标任务的完成。1-9月份分公司9个采油作业区均控制在分公司吨油成本预算指标内。
4.4 促进员工流动
收入上的差距对员工向一线和外围单位流动起到了一定的促进作用，今年共有3名两所专业技术人员调到采油工区，2名后勤保障队伍员工调到外围采油工区，3名阿尔善采油工区员工调到外围采油工区。
5 结论
结合年度智慧化油田建设业绩工资﹑岗位系数﹑ 综合系数调整进度，从调研到延伸拓展，最终实现整个油田始终保持自我完善的能力，不断提升综合系数测算进行完善，形成新的测算方案，优化业绩管理结构，降低资金运营成本，为今后的分公司业绩分配提供强有力的数据支撑。
